Почетак радне каријере у компанији нова је фаза у било којој особи. Изузетно је заинтересован за своје активности, инспирисан је његовим радом и на све посматра са великим ентузијазмом, види прилике око себе.
Међутим, такав период пролази. Тада интересовање радника мало пропада, а окружење почиње да изгледа као обична рутина. Само исправне акције вође предузећа и људи око њега могу да оживе светлост која је горјела у очима запосленика од самог почетка!
Фазе запослених
- Висок ниво интересовања: емотивно повезан са радним местом и страствен према својој улози и одговорностима.
- Умерено заинтересован: продуктиван, али не у потпуности укључен у културу и атмосферу на радном месту.
- Слабо заинтересовани: недовољно енергије и страсти, смањена мотивација.
- Потпуно суспендован: разочаран, изражава незадовољство, омета друге запослене.
Студије су показале да скоро 2/3 Американаца тешко да су заинтересовани за обављање својих дужности. Последица тога је смањење продуктивности, морала током рада. Међутим, то уопште не значи да су такви људи безнадежни и бескорисни за компанију! Они се могу и требају „рехабилитовати“.
Али руководство компаније и менаџери треба унапред идентификовати запослене који су изгубили мотивацију како би предузели мере да спрече да запослени не постане потпуно незаинтересован.
Шта треба учинити да се обнови интересовање запослених, да се оживи жеља за вредним запослеником и одличним послом?
Први корак: Погоршање камате
Прво, апатија и равнодушност су кључни показатељи одвојености запослених. Али постоје очитији знаци да се запослени не осећа лако на радном месту и, по могућности, у потрази за новом позицијом.
1) Ниска продуктивност: запослени касни у испоруци неквалитетног посла, што пружа много изговора за његове недостатке.
2) Недостатак интересовања: пазите на запослене који више не учествују у групним дискусијама, ретко износе нове идеје и избегавајте учешће у личним састанцима.
3) Не постоји интерес за обуком или развојем: запослени губи интересовање за посао, дужности доживљава као рутину, не показује жељу за нечим више, обавља свакодневне задатке, али не више.
4) Стално разочарање: људи са високом мотивацијом често су узнемирени због нереализованих идеја, због мањег интересовања колега у жељи да што боље извршавају радне задатке. Запослени који су пуни иницијативе и амбиција такође су склони да изненада „изгоре“.
5) Повећавање броја слободних дана: ако запослени одморе један слободан дан неколико недеља заредом, они ће можда тражити нови посао или присуствовати интервјуима.
Други корак: Одлучите да ли треба да покушате да задржите запосленог
Колико год то окрутно звучало, нису сви запослени заслужили да буду „спашени“. Неки незаинтересовани запосленици једноставно су отишли предалеко или нису могли да обављају посао за који су ангажовани. Добијте повратне информације од тима и поставите себи следећа питања:
- Да ли имају корисне вештине? Ако не могу извршити тражене дужности, може бити потребно смањење. Размислите да ли вам могућности запосленика омогућавају да напредујете са компанијом.
- Да ли препознају пад мотивације и ефикасности? Објасните да сте забринути због њиховог рада или понашања и питајте шта је погођено. Ако запослени препознају да се боре са ситуацијом, тада можете наћи решење и помоћи им.
- Постоји ли решење? Понудите одговоре на њихов проблем укључивања у радни процес, питајте да ли ће ове промене помоћи, и процените њихову реакцију. Одушевљени одговор указује на вероватноћу позитивног резултата. „Не знам“ или „Не верујем“ је још један разлог за забринутост.
- Како сам утицао на њихов ниво интересовања? Менаџери имају највећи утицај на запослене. Да ли довољно познајете своје запослене? Да ли им нудите нове могућности? Да ли разговарате о њиховим будућим циљевима и креирате ли планове како би им помогли да достигну свој потенцијал?
Одговори на ова питања треба да одреде како се односите према вођству тима и да ли можете да утичете на смањење радне способности запослених.
Трећи корак: Анализа проблема и његово решење
Ако намјеравате задржати запосленог, онда вам треба план да га „вратите у живот“. Започните с разумијевањем зашто је мотивација изблиједјела. Сазнајте зашто је изабрана ова позиција, шта је особа планирала да постигне за компанију и себе? Можда је проблем у проналажењу недостатка одређених личних квалитета које нам не дозвољавају да идемо напред.
Такође вреди обратити пажњу на недавне промене. Можда је недавно нешто негативно утицало на запосленог. Можда се крије и ваш проблем, на који раније нисте обраћали пажњу. Погледајте ближе!
Можда је вредно размислити о развоју личног плана развоја запослених, постављању јасних циљева и буђењу осећаја одговорности. Покушајте чешће одржавати личне састанке, на којима можете разговарати о ситуацији у тиму.
Али главно је увек бити пажљив на радну атмосферу у компанији, тако да смањена ефикасност запослених не постане изненађење. Пронађите оне који су инспирисани извршавањем дужности и будите сигурни да подстичете лични раст запослених!