Сваки запослени који дође у компанију слаже се са правилима понашања која су у њој усвојена. Они су регистровани у Кодексу рада Руске Федерације, који је садржан у колективном уговору.
Опште информације
О правилима понашања можете сазнати из савезних и локалних закона закључених између компаније и запосленика уговора о раду. Важне информације пружају одобрени интерни распоред. Одређене фирме имају право да уводе друге локалне регулаторне акте, прописујући у њима како се треба понашати особље. Према правилима, чак и кад је запослен, служба за особље упознаје потенцијалног запосленика са документима из којих може закључити колико су му одговарајућа ограничења која је усвојила организација. Ако је одлучено да је место угодно, убудуће ћете се морати придржавати ограничења. У супротном, запослени ће се суочити са дисциплинском и материјалном одговорношћу за прекршаје.
Долазећи на посао, запослени добија опис посла. Он мора јасно да следи све тачке назначене у њему. У супротном, можете се ставити у неугодну, конфликтну ситуацију или добити укор. Послодавац може издати налог о дисциплинској одговорности запосленог ако се према опису радног места лице не придржава онога што му треба.
Важна тачка!
Не можете никога и никога да преузмете на одговорност. Наравно, постоје различите врсте дисциплинске одговорности радника, али критика поступања запосленог важи само када је послодавац први пут створио праве услове за рад. Ако их нема, нико нема право да захтева од особља да се придржава упутстава и закона.
Ако су испрва почињени дисциплински прекршаји, а након тога створени су нормални услови рада, немогуће је и да запослени буде одговоран.
Услови пословања
Да ли је могуће привести запосленог у дисциплинску меру ако није крив? Не, пошто је присуство кривице предуслов за опоравак.
Ако запослени одбије да уради оно што би требало да уради у складу са својим положајем, пошто обављање посла угрожава његово здравље и живот, није крив за кршење дужности. Такође можете да одбијете извршавање задатака који су у супротности са стандардима заштите на раду. Нико се не смије бавити тешким радом, радити у условима штетних, опасних фактора, осим ако уговором о раду није другачије одређено. Коначно, ако је послодавац захтевао да радник прерано напусти допуст, он има право да одбије. Према Закону о раду, дисциплинска одговорност запослених није применљива у овом случају, јер нема кривице.
Одбрана и правда
Како би се спречило да послодавца изврши искушење да неправедно приведе запосленог у дисциплинску одговорност, законодавство наше земље садржи низ стандарда који регулишу ово питање. Дакле, запослени се могу сматрати одговорним само по строго дефинисаној процедури. Све могуће казне наведене су у законима државе. Изузеци, „изуми“ нису дозвољени.
Процедура за привођење запосленог на дисциплинску одговорност је сљедећа: прво морате добити објашњење од запосленог зашто је учињено прекршај. Писмено образложење. Запослени може да одбије да напише објашњење, а затим одељење за особље саставља акт о томе. Документ је написан у било којем облику. Дозвољено је привођењу радника дисциплинској одговорности и у случају објашњења или у његовом одсуству.
Налози и рокови
На основу објашњења, шеф компаније приватно се може предомислити и не сматрати запосленим одговорним. Ако се то не догоди, тада морате издати налог за предузеће. Документ је састављен под потписом главног директора организације. У периоду од највише три дана од дана потписивања служба за управљање канцеларијом мора упознати запосленог са документом. Потписује се на оригиналу, чува се у архиву компаније, одређује датум упознавања. Ако запослени одбију да потпише документ, одељење за особље саставља акт у било којем облику, у коме бележи шта се дешава.
Према закону, застара за дисциплиновање запосленог је месец дана. Извештај о времену почиње од дана када је прекршај постао познат. Ако се повреда догодила раније, одбројавање времена почиње било од дана када је чињеница откривена.
Како то функционише?
У пракси, термин дисциплиновања запосленог изазива највише спорова и неслагања. Из закона произилази да је главни датум одржавања извештаја дан када је шеф открио грешку подређеног. Грешку мора да нађе неко ко је одговоран за грешку запосленог. Није важно да ли особа која је супериорна у редовима има право да кривично гони запослене. Дисциплинско кршење закона постаје казна чак и ако је починилац отишао на боловање или у одмор. Информације о инциденту достављају се менаџерском тиму компаније који одлучује шта треба да ради. Овај временски период се не узима у обзир у месецу током кога се може издати казна.
Ако запослени одлази на годишњи одмор током месеца предвиђеног законом, период се прекида и привремени извештај се наставља када се особа врати на радно место. Слична је ситуација и са болницом. Али ако запослени није на радном месту из других разлога, онда се јаз не прекида. На пример, термин за дисциплиновање запосленог не мења се због пословног путовања или радног времена.
Одмор: шта и како рачунати
С обзиром на период дисциплинског поступка против запосленог, мора се узети у обзир да различите врсте одмора имају различите ефекте на израчун месеца у коме се може издати дисциплински налог.
Рок предвиђен законом може се прекинути само оним врстама празника које послодавац даје запосленом, на основу закона наше земље. Може бити:
- додатни;
- основни;
- обука;
- без уштеде на платама.
Који су још временски оквири?
Према закону, од тренутка несавјесног понашања, рок за дисциплиновање запосленог је шест мјесеци. Ако су грешке идентификоване током ревизије, ревизије од стране ревизора или финансијског пословања, тада се дисциплинске мере могу применити на недостатке утврђене у последње две године, али не и раније. Ако је покренут кривични поступак, овај временски период се не узима у обзир.
Кажњавамо: како и колико?
Ако утврдите једну грешку, можете издати једну наредбу да се запослени приведе на дисциплинску меру. Немогуће је казнити више од једног пута за једно недолично понашање.
Можете применити једну од следећих мера на запосленог који је погрешио:
- укор;
- примедба;
- отпуштање.
Избор у корист одређене опције доноси се, процењујући тежину повреде. Важно је обратити пажњу на околности које су изазвале такво понашање запосленог, као и анализирати како се радник понашао раније на радном месту. Наравно, узима се у обзир и однос особља према раду. Све ово вам омогућава да водите поступак поштено, поштено узимајући у обзир интересе компаније и појединца.
Посебна прилика
Различите позиције имају различите карактеристике, што је директно повезано са могућим кршењима и казнама за њих. Постоје таква посебна радна места за која су утврђене атипичне дисциплинске санкције. Сви они и одговорност за недолично поступање одређени су у савезним законима.
На пример: ако особа ради у риболову, могуће је упозорење да запослени не испуњава у потпуности положај. Дипломе се могу одузети капетану и командном особљу. Период нападаја је до три године. За овај временски период, ако се запослени сложи, биће премештен на друго радно место, узимајући у обзир карактеристике професије.
Казнене мере: карактеристике
Отпуштање се разликује од других мера по томе што је ово последња акција, која прекида све радне односе између организације и особља. Остале методе изложености посрнулом запосленику су привремене.
Други се плаше: ако је једном примењена казна, углед се заувек оштећује. То заправо није случај. На пример, ако је неко погријешио и био кажњен за то, али то се није поновило током године, службено се сматра да уопће није постојала дисциплинска одговорност.
Можете завршити раније
До истека године од дана одговорности послодавац има право да га уклони са запосленог у предузећу. То се може догодити на иницијативу менаџерског тима, као део захтева запосленог или на препоруку других запослених у компанији. Шеф посрнулог човека може написати молбу генералном директору, шефу компаније. Такође, представничко тело формирано од особља особља организације може то да уради. У било којој од опција, дисциплинска одговорност се укида издавањем интерног налога за предузеће.
Када и како се пријавити
Да би се издао налог, потребно је открити разлоге за дисциплинску одговорност запослених. То се дешава ако је неки запослени прекршио постојећи поредак и ако се у прекршају виде знакови дисциплинског прекршаја.
Предмет је особље, предмет ће бити радни односи. Запослени је проглашен кривим намерно или из нехата. Ако запослени није почео да ради свој посао, а за то није имао довољно квалификација, тада се дисциплинска мера не може применити. Невин је и ако му здравствено стање не допушта да доврши посао.
Казна је применљива ако особа директно поступа супротно Кодексу рада Руске Федерације, уговору о раду, ЛНА и другим законским документима или не изврши радње које би требале, на основу наведене документације. Обично се казна примењује ако су акције или неактивност особља довеле до негативних директних или индиректних последица повезаних са ситуацијом.
Опоравак и отпуштање
Можда је отпуштање најтежа опција од свих који су дозвољени због дисциплинског прекршаја. За послодавца ово постаје посебно тешко ако предузеће има синдикалну организацију која штити интересе особља.
Ако је неко члан синдиката, послодавац га жели отпустити због опетованог неиспуњавања дужности без ваљаног разлога за то, тада предузеће и запослени имају на располагању месец дана да реше конфликтну ситуацију. Овај временски период не постаје дужи или краћи због празника и других фактора. За то време синдикално тело може написати своје службено мотивисано мишљење и интервенирати у ситуацији.
Отклањање шефова: је ли могуће?
Сличан чланак може се применити ако треба да разреши шефа или заменика шефа синдиката, подређених јединица. У овом случају није неопходно изузети особу из главног посла. Таква ситуација је могућа ако сагласност добијемо од синдикалног тела корак више.
Престати ћу!
Таква ситуација је могућа када запослени поднесе захтев за отказ по својој слободној вољи. То не спречава шефа компаније да примени дисциплинску казну према запосленом, чак и ако је пријава послата одељењу за особље пре него што је прекршај почињен. Разлог је тај што радни однос не престаје у тренутку када је запослени послао пријаву, већ тек након истека времена одређеног у законодавству о раду - отказног рока.
Правила и прописи: шта посматрамо, а шта не
Дисциплинска одговорност се може поставити ако се запослени не придржава прописа и правила. Као што знате, непознавање закона не ослобађа обавезу испоштовања истих, стога је вредно навести главне тачке које сваки радник у било којој модерној компанији треба да поштује. Ови захтеви су наведени у члану 21 Закона о раду и односе се на сва предузећа у земљи. Једноставно нема изузетака.
Запослени мора:
- у складу са стандардима рада склопљеним у предузећу, документованим споразумом потписаним са представником предузећа;
- раде дисциплиновано;
- у складу са утврђеним стандардима;
- да се придржавају одобреног распореда рада;
- брине се о имовини предузећа;
- да се придржавају сигурносних захтјева, заштите на раду;
- обавестити послодавца ако се појави ситуација која је потенцијално опасна за особље или имовину.
Обавезе су званично утврђене у нормативним актима, уговорима. Уговор о раду обично садржи детаљан опис обавеза обе стране - запосленог, послодавца.
Дисциплина сломљена: шта кажу закони
Одлука Врховног арбитражног суда донесена 2004. године под бројем 2 говори о томе да ли се недолично понашање може сматрати повредом дисциплине, због чега се може наметнути и говори о томе како се ТК користи у судској пракси.
Декретом је посебно прецизирано да запослени не може бити одсутан са радног места ако нема тешку аргументацију која објашњава пропусницу. Обвезује особље компаније да извршава своје дужности ако нема добрих разлога за одбијање.
Дисциплинска казна се додељује таквом запосленом који одбије да прође обавезни преглед код лекара. Ова мера потребна је за бројне професије. Одговорност за дисциплинско непоштовање лежи на онима који не пристају на школовање у струци, полагање испита, ако карактеристике запослења чине ове активности обавезним.