Једна од фаза у развоју знања о радним процесима у систему управљања предузећем требало би да буде развој приступа за утврђивање његовог нивоа и да се развију критеријуми за процену ефикасности мера за повећање нивоа радне способности и продуктивности особља. Побољшање перформанси доприноси мотивацији особља. Примена у пракси резултата студије процеса мотивације радника омогућиће боље коришћење радног потенцијала предузећа.
Утицај мотивације на рад
Мотивација је комбинација снага које присиљавају особу да ради неки посао. Те силе могу имати унутрашњи и спољашњи карактер. Унутрашње силе које узрокују човека да постигне циљ зову се мотиви, а спољашње називају подстицаји.
Ниво радне мотивације је вриједност која карактерише мотивацију запослених, њихову жељу за радом како би се постигли и лични циљеви и циљеви компаније. Тестирање приступа процени нивоа радне мотивације особља предузећа омогућава емпиријско одређивање опсега вредности показатеља мотивације у зависности од специфичности и обима предузећа.
Шта је критеријум?
У припремној фази студије потребно је развити критеријуме помоћу којих ће се процењивати ефикасност механизма за побољшање одређеног процеса у предузећу. Критеријум ефикасности треба схватити као меру процене ефикасности у којој су за постизање задатка одабрана одређена средства.
За предмет, критеријум постаје смјерница према којој би евалуирани феномен требао тежити у свом развоју. Критеријум је повезан са утврђеним задатком и условима за његово спровођење, мора да утврди и утврди ниво испуњености задатака.
Развој критеријума за процену ефикасности предузећа
Критеријум је по својој природи квалитативно и квантитативно одређен. Приликом развијања критеријума треба узети у обзир бројна правила. Прво, назив критеријума треба да одговара његовој суштини. Друго, критеријум мора бити јасан и разумљив, а такође мора испунити одређени циљ и допринети одржавању одређених стратегија или иницијатива.
Поред тога, требало би утврдити да ли је могуће одредити овај аспект делотворности. Ако је тако, помоћу неких метода. Препоручљиво је утврдити да ли се критеријум може изразити математичким изразима и написати формулу; Да ли је систем мерења разумљив? да ли је јасно који су подаци потребни за прорачун. Такође је потребно утврдити колико ће тачни подаци бити прихватљиви, да ли је одређени губитак детаља прихватљив, како би се утврдило колико често се такви прорачуни треба извести; утврдити да ли је та учесталост довољна да се прати утицај интервенција на побољшање перформанси; одредити одакле подаци треба да долазе за праћење критеријума; одредити ко је одговоран за прикупљање, састављање и анализу података; како ће се подаци користити.
Интегрални показатељ као начин за утврђивање ефикасности рада
Постоји много критеријума за процену учинка запослених. Једна од њих је графоаналитичка метода. Вредност добијеног показатеља одређује дужину вектора, формирајући петерокут радне ефикасности.Овде су главне функције управљања показатељи и критеријуми за процену ефикасности особља предузећа:
- планирање
- доношење одлука;
- мотивација;
- контрола;
- организација.
Ако су вредности свих резултирајућих показатеља у интервалу од 1 до 2, тада је ниво радне ефикасности висок, ако су сви показатељи у интервалу од 1-0,5 - ниво мотивације је окарактерисан као „просечан“, ниво ефикасности је окарактерисан као „низак“, када вредност добијених параметара је у опсегу од 0 до 0,5.
Примјена Пентагона
Пентагон има правилан и неправилан облик. Ако је његов облик тачан, организација подједнако користи алате за повећање ефикасности рада у свим функцијама управљања. Неправилан облик пентагона значи да је један вектор развијен више него други или су сви вектори развијени другачије. Ово указује на недовољно искоришћење радног потенцијала у предузећу.
Ниво радног потенцијала радника одређује се користећи интегрални показатељ, чија вриједност може бити у распону од 0 до 2,5, од 2,5 до 5 и од 5 до 10. Ако је вриједност интегралног показатеља од 0 до 2,5, то указује о малом потенцијалу. Распон од 2,5-5 указује на просечан ниво. Висок ниво радног потенцијала постиже се са вредности 5, али за нека предузећа 7.
Постизање високог ефекта из активности запослених
При доношењу менаџерских одлука треба имати на уму да низак показатељ нивоа радног потенцијала запослених води ниским стопама раста продуктивности рада, а висок показатељ један је од предуслова за постизање брзог раста, како повећањем мотивације, тако и директним учешћем у доношењу одлука, планирању, организацији и контролу над њиховим активностима.
Треба напоменути растућу улогу алата за радну мотивацију с неизвјесношћу будуће ситуације, недовољном свијешћу или ширењем дезинформација у радном тиму, недостатком знања и искуства у планирању, недостатком повјерења у финансијску и социјалну стабилност чланова тима. Проблем постизања неопходног ефекта од радника је релевантан не само за земље у транзицији, он забрињава прогресивне научнике и политичаре, пословне лидере и менаџере широм света.
Развој критеријума за оцену ефикасности активности у условима повећане конкуренције постаје веома важан. Раст плата, који се јавља у складу са растом продуктивности рада или је мало испред њега, ствара повољне подстицаје за тражење најнапреднијих предности у конкуренцији.
Истовремено, не треба потценити социјални ефекат подстицајних мера. Пад мотивирајуће и подстицајне улоге плата и доходака доводи до супротног ефекта - пада продуктивности рада, неефикасног коришћења радног времена, деградације квалитета радног потенцијала и других негативних социо-економских последица. Поставља се питање дефинисања главних критеријума за оцену ефикасности радника, јер економске и социјалне димензије утичу на радни потенцијал.
Критеријуми за оцену учинка запослених
Основа за проучавање ефикасности метода радне мотивације је систем критеријума који карактеришу сложен и системски утицај на предмет контроле. Они укључују кретање особља, њихове квалификације, као и како ће побољшање рада запослених у компанији утицати на основне економске показатеље саме компаније.
Поред свега тога, постоје и други критеријуми, на пример, услови рада и његова организација. Овде је потребно узети у обзир колико пута запослени није отишао на посао из оправданог разлога, колико је пута каснио. Такође је потребно обратити пажњу на број запослених који имају слободан распоред и колико људи у предузећу ради да се комбинује.
Показатељи перформанси
Имајући у виду све критеријуме за процену ефикасности, потребно је развити систем показатеља. С тим у вези, вриједно је груписати све критеријуме ефикасности метода рада засноване на хомогености:
- индикатори кретања особља;
- социјална и психолошка клима;
- економски радни показатељи;
- индикатори организације рада;
- ниво образовања;
- друштвено-економска и иновативна активност.
За процену ефикасности метода усмерених на побољшање продуктивности особља, потребно је спровести студију квалитативних и квантитативних критеријума за процену ефикасности рада. Квантитативни показатељи укључују платне спискове, губитке из брака, укупне трошкове особља итд .; до квалитета - задовољство послом, степен слободе у доношењу одлука и свест запослених о предузећу. Да би се стекле потребне информације о квалитативним показатељима, потребно је користити резултате различитих социометријских или социолошких истраживања, на пример, истраживање за проучавање нивоа мотивацијског механизма у компанији.
Показатељи нивоа образовања и квалификације особља утичу на такве економске показатеље предузећа као што су број савладаних иновативних врста производа, трошкови предузећа, количина продатих производа, капитална продуктивност и продуктивност рада.
Економске перформансе
Трошкови побољшања продуктивности рада не само да могу повећати продуктивност особља, већ такође доприносе побољшању целе компаније. Главни критеријум за оцену ефикасности предузећа је профит. Главни задатак било ког предузећа је да оствари профит, због чега су све мере усмерене на побољшање појединачних процеса у предузећу.
Економски показатељи и критеријуми за процену ефикасности особља и, као резултат тога, предузећа играју најважнију улогу. Главни показатељи који могу мерити ефикасност мера за побољшање радног потенцијала су следећи:
- унос радне снаге;
- фонд за плаће;
- број рачунара;
- фонд радног времена;
- просечна зарада;
- бруто трошкови за особље;
- поврат трошкова особља;
- поврат трошкова особља.
Економски критеријуми
Економски критеријуми за оцену ефикасности предузећа обично се приписују дохотку, трошковима профита, величини бруто, продатих и продатих производа, профитабилности, приносу имовине, као и о томе колико компанија користи свој капацитет. Наравно, главни критеријум је профит. Добит компаније може да се повећа или због повећања прихода, било због смањења трошкова. Али најефикаснији начин повећања профита је смањење трошкова и повећање прихода.
Да би постигао циљеве, руководство предузећа мора узети у обзир оријентацију основних принципа који су основа за анализу ефикасности метода за побољшање продуктивности запослених. Они укључују ефикасност, ефикасност, доследност, објективност итд.
Критеријуми за процену ефикасности управљања оперативним системом
Сврха процене је прибављање потребних информација о ефикасности механизма управљања у предузећу. Овај механизам има за циљ задовољење потреба и циљева компаније.Она може постати продуктивна само ако се постигне склад интереса, потреба и циљева заинтересованих страна.
Сврха оперативног система је да осигура ефикасно спровођење циљева и задатака које је поставила компанија. Главни показатељ перформанси за оперативни систем је како се циљеви спроводе. Да би се утврдила ефикасност, потребно је квантификовати циљеве, након чега је потребно упоредити стварно постигнуте циљеве са оним што је планирало руководство.
Избор критеријума и показатеља за процену ефикасности управљања врши се појединачно за свако предузеће, а листа индикатора у процени ће се разликовати. Пример је побољшање регулативе колективног преговарања, што може утицати на побољшање услова и надокнаде.