Подстицаји радника у нашој земљи почели су се примењивати почетком прошлог века. Главни задатак, чијем решењу је била усмерена иновација, био је повећање активности радника, унапређење производње. Међутим, шта треба сакрити: исте циљеве данас воде шефови предузећа додељивањем различитих исплата, подстицаја, поклона запосленима.
Историја и садашњост
Облици подстицаја запослених који су се првобитно практицирали у нашој земљи укључивали су и плаћање поред основне плате за резултате процеса рада, ако прелазе утврђени стандард. Данас се у многим предузећима систем значајно променио, бонуси се аутоматски додају накнадама свих запослених у компанији. Постоје и такве компаније у којима су исплате крајње непрозирне, механизми наплате нису јасни запосленима, тако да особље с правом сумња колико адекватних примања прима. Све то утиче на мотивацију запослених, али истовремено - на резултат радног процеса.
Подстицање запослених, врсте подстицаја, поступак њихове примене - та питања требало би да буду на дневном реду било ког руководиоца компаније, ако жели просперитет своје компаније. Да би компанија била успешна, потребно је не само успоставити производни процес и обезбедити адекватну атмосферу, већ и консолидовати подстицаје. Ништа мање важна, међутим, није тема казне. Сви запослени у компанији треба да знају за које акције и резултате ће имати право на плус, за шта ће имати негативно искуство са административним мерама, у којем редоследу и на који начин ће се спроводити.
Све по правилима
Ако особа ради активно, савесно, улаже све напоре, постигне значајан резултат, заслужује охрабрење. Ако пажљиво вежбају људе и оне који непажљиво извршавају своје задатке, изједначени су, мотивација за ефикасан рад нестаје.
Тренутно се у предузећима обично исплаћују врсте подстицаја за запослене према Кодексу рада, наиме узимајући у обзир садржај члана 129. У шестом одељку овог дела правног документа можете пронаћи информације о плати у облику плата - ово је главни део накнаде за рад. Поред тога, закон захтева исплату надокнаде и подстицаја за стимулисање запосленог. Главни део људи прима, једноставно испуњавајући стандарде утврђене уговором, а додатни износи морају се прикупљати онима који постигну сјајне резултате.
Циљеви: вишеструки
Постојеће врсте подстицаја за тужиоце, производно особље, раднике из области културе, трговине и било које друге области намењене су повећању коначне зараде - почиње директно да зависи од активности неке особе. Што је већа исплата, важнији је допринос радника у постизању циљева компаније. Оваква плаћања чине особу лично заинтересовану за најбоље резултате.
Врсте охрабривања од стране послодавца запосленог су начин препознавања рада особља. Кроз додатна плаћања послодавац показује да види и поштује заслуге људи. Истовремено, ауторитет одређене особе у тиму расте. Чини се разумним повећати и ауторитет и приходе најбољег запосленог. Бонуси су новац који човек прима за радна достигнућа.Разумно је платити такве износе када се досегне одређени датум за годишњицу.
Треба имати на уму: у систем зарада укључени су бонуси, као и паушална плаћања везана за једнократне успехе или животне догађаје. Поред тога, подстицаји запослених могу бити везани за одређену прекретницу у компанији. Подаци о једнократним обрачунима могу се уписати у радну књижицу - има посебан одељак резервисан за такве информације. Али редовно исправљање бонуса у овом документу је забрањено.
Значајке неких институција
Врста подстицаја за одређеног запосленог одређује се не само специфичностима радног места, већ и чињеницом да предузеће припада броју општинских, буџетских, државних, унитарних предузећа. Дакле, ако се платни списак формира на основу издвајања из савезног буџета, додатна плаћања строго подлежу колективном уговору, регулаторним документима усвојеним у компанији, као и појединачним уговорима. Сви ови документи морају јасно бити у складу са законским одредбама.
Систем награђивања запослених је прилично компликован ако институција прима новац из предметног буџета. Исплата подстицајних износа мора јасно да буде у складу са законима савезног нивоа, као и са актима које донесу државни органи одређеног субјекта, из буџета којих се издвајају финансије.
Када примате новац из локалног буџета, потребно је плаћати подстицаје, имајући у виду правила и законе који су на снази на савезном и регионалном нивоу. Потребно је јасно следити прописе које на одређеном месту издају самоуправна тела.
Слобода и прилика
Ствари су много једноставније када радите у приватној компанији. Овде се систем подстицаја за запослене формира узимајући у обзир буџет предузећа, жеље послодавца. Власник компаније, управни одбор или неко друго руководеће тело процењује сопствена средства, и на основу тих могућности, награде се додељују одређеним категоријама људи. У исто време, морате имати на уму: да бисте додељивали износе треба дати опште захтеве закона. Постојећи ТЦ утврђује обавезу плаћања разумно, коректно. Закони забрањују дискриминацију у одређивању за које запосленике треба доћи.
Да би се избегле сумње које врсте подстицаја не важе за запослене у одређеном предузећу, која су применљива, која је учесталост њихове исплате и износ који се наплаћује, треба усвојити интерну документацију која регулише процес. Најбоља опција је локални регулаторни акт. Указује на износ плаћања и поступак њиховог обрачуна. Приликом формулисања документације, потребно је демонстрирати пројекат представницима особља и узети у обзир мишљење такве комисије. Државно представништво компаније може се обратити суду на регулаторни акт, уколико је усвојен, упркос неслагања радног тима.
Обрасци и опције
Одабир који ће у компанији увести врсту подстицаја за рад радника, одређивање одговарајућег формата давања, скуп погодности на које могу рачунати најбољи, потребно је пре свега усредсредити се на њихове могућности. Послодавац има право да одабере оне опције које се највише уклапају у буџет. Финансијске могућности за многе су прво и најважније правило на које се морају равнати при избору програма награђивања унутар компаније.
Законом је утврђено да је промоција јавно признавање заслуга одређеног лица. Ово је феномен који одражава позитивну оцену рада неког послодавца. Опште је прихваћено да материјални подстицаји запосленом буду представљени у свечаној атмосфери, у оквиру службеног састанка.Тачно, они то раде с разлогом: прво морате да издате налог, чији потпис ставља главни директор компаније. Промоција није само финансијска привилегија, већ и показивање одређене особе. Међутим, у неким случајевима су подстицаји само морални, без материјалне подршке. Уобичајено је да се на овај начин поделе сви случајеви: на оне повезане са стварним добрима и осмишљене да одражавају част.
Морал и корист
Насупрот материјалном подстицају запосленог, морал је усмерен на стварање позитивног утиска о радном месту. Утицај треба да буде пре свега етички, а главни циљ таквог догађаја је морално задовољство неке особе. Материјал је, са своје стране, новчана награда. То истовремено доноси и приходе и морално задовољство.
Морални подстицаји се данас практично не користе и то није случајност: писма, почасне књиге и плоче, најаве захвалности у присуству целог тима у некадашњим временима су били масовни. Такви подстицаји заправо нису имали основу, нису били подржани финансијском наградом, па данас не показују никакав резултат. Постоје одређене ситуације када морални облик подстицаја запосленика може бити изузетно погодан: ако је особа добила одређену казну, она може бити уклоњена због успеха у свом послу. Друга опција за моралну награду је званично укључење неке особе на списак кандидата за супериорни положај у унутрашњој хијерархији.
Све по правилима
Слиједећи садашње законодавство, могуће је примијенити моралне облике подстицаја запослених издавањем захвалних писама и изјављивања захвалности. Закон препоручује заступање појединих представника особља за титулу најбољег у својој одабраној професији. Материјалне опције, у складу са законом, су плаћање премије и вредан поклон.
Презентација за титулу најбољег у изабраном професионалном смеру је индустријска награда која се додељује за посебне, посебно значајне заслуге. Избор ове врсте подстицаја за запослене обично укључује прелиминарну предају послодавца службеницима одговорним за ову област, молбу коју су потврдили и верификовали представници синдиката.
Материјално охрабривање особе која савесно и активно ради у предузећу може се изразити представљањем доброг поклона. Закони не утврђују колико могу бити процењени трошкови презентације, па послодавац одређује одговарајући буџет за поклон, на основу финансијских могућности предузећа. Често се материјална накнада исплаћује у облику једнократног бонуса. Овај формат је можда најчешћи у пракси.
Опције и ограничења
Врсте подстицаја запослених наведених у законодавству нису потпуна листа свих могућих опција које су применљиве у пракси. Одређене сорте могу се инсталирати у одређеном предузећу, на основу карактеристика радног распореда које је предузеће усвојило. Неке компаније раде додатно време за одмор за запослене, плаћајући то раздобље у пуном износу, док друге надокнађују трошкове особља за време одмора. Увођење личних накнада или издавање средстава за куповину стана се практикује - против поврата новца, али без камате. Налог за охрабривање запосленог може садржавати назнаку о додјели почасног наслова која није наведена у важећим законима, као и упућивање ове особе на додатни образовни програм, конференцију, стаж. Можете одредити стварање посебних услова рада, угоднијих него за све остале. Једном речју, одређена листа зависи само од инспирације и маште послодавца, као и од његових стварних могућности.
Ако су заслуге повезане са радном активношћу нарочито значајне, наредба за подстицање запосленог може укључивати назнаку његовог представљања као кандидата за савезну награду.
Све је службено
Тако да нема сумње у исправност промоције, водитељ прво издаје налог. Уз сложену структуру предузећа, основа за такав налог може бити меморандум непосредног претпостављеног угледног лица. Подружнице практикују координацију подстицаја са генералним директором, седиштем компаније. Основа за објављивање интерног документа може бити меморандум, презентација у којој шеф угледне особе на основу интерних докумената и карактеристика радног процеса наводи на коју врсту награде запослени има право.
Презентација се обично изводи произвољно. Јединствени образац за ову врсту докумената није развијен, мада унутар одређеног предузећа могу да прихвате и примене образац за генерисање документације. Постоје опште прихваћени стандарди који вам омогућавају да правилно саставите жалбе на питање награде. Да би документ постао основа за издавање налога, потребно је у њему навести пуно име особе која се пријавила за доделу, датум рођења, положај у предузећу, укључујући све нијансе - које припадају структурној јединици, трајање запослења. Вреди поменути ниво образовања. Непосредни шеф даје процену радне активности особе, као и мотив за издавање уредбе, основу за документ и врсту охрабрења која се препоручују у конкретном случају.
Како то функционише?
Унутар компаније издаје налог или декрет који потписује главни извршни директор, уз одобрење главног рачуновође. Овај документ најављује промоцију. Даље, садржај рада треба да се упозна са заинтересованим особама из особља особља предузећа. Нацрт налога треба да припреми одељење одговорно за особље, а визу на њему поставља шеф одељења за особље. Уз материјални облик, потребно је координирати пројекат са главним рачуновођом.
Први примерак новог налога мора се представити запосленом, узимајући од њега потпис који потврђује упознавање са датумом овог догађаја. Мудро је да одмах направите неколико копија документа и један од њих пребаците у рачуноводствено одељење, а други у одељење за особље ради везања на лични досије. Оригинални налог се чува у досијеу, где се комбинују сви налози који се односе на отпуштање, пријем, премештање и друге аспекте извршења особља. Налог је основа за бележење података о промоцији у личној карти особе.
У радној књижици су наведени само они подстицаји, који су записани у владиној уредби објављеној 2003. године, донесеној под бројем 225. Овде је декларисано: у Кодексу рада дозвољено је спомињање државних признања, почасних титула, на основу којих су биле инструкције, одлуке на службени начин. Можете снимити информације о дипломама, знаковима, дипломама, титулама и другим варијантама разликовања усвојеним у компанији. Остале врсте подстицаја могу се унијети у радну књижицу само ако испуњавају услове колективног уговора, законе земље, унутрашње прописе компаније, статут и дисциплинске одредбе.
Државне награде
Ако се запослени одликују посебним заслугама за државу, јавност, он може бити уручен државном наградом. Такви подстицаји су описани у члану 191 Закона о раду, који открива нијансе награде од стране ваше власти и административних структура државе. Државне награде - ово је највиша опција промоције. Председник има право да их преда. 89. уставни чланак говори о могућности председника да награђује овлашћења државним наградама и да додељује највише чинове, укључујући војне и специјалне.За примање државних награда потребно је издати председнички декрет објављен између осталих закона.
Државне награде тренутно укључују титулу хероја земље, доделу низа ордена, медаља, признања. Такође могу да дају знак лауреату. Председник има право да додијели почасну титулу. За то је потребно представљање у име специјалисте из области културе, науке и националне економије. Почетак процеса започиње у радном колективу, затим се захтев за одобрење шаље локалној извршној власти, а одатле државној власти и администрацији. Одузимање награда или звања могуће је само у случају судског представништва или председничког декрета.
Не само за, већ и за против
Говорећи о наградама, не треба заборавити на могућност казне. Неправедан, неодговоран, лош рад особља привлачи пажњу послодавца ни мање ни више него квалитетан рад. Слиједећи тренутно важеће законодавство, шеф има право да примијени могућност поврата у позадини недоличног понашања запосленог. Апсолутно се не могу предузети мере, разноликост казни строго је ограничена законима - овде су наведене све могуће мере и они недолични поступци на основу којих се примењују.
Закони прописују могућност давања коментара, укора и отказа, ако за то постоје разлози. Последња опција је најстрожа мера. Раније се практиковала жестока опомена, али касније је изузета из закона. Листа казни представљена у закону је исцрпна, не може бити ништа друго, што је значајно разликује од списка награда.
У ретким случајевима допуштене су додатне мере, али само ако је недолично понашање на основу посебног закона. Дакле, ако говоримо о државном службенику, он може бити упозорен на непотпуно поштовање положаја. Послодавци не могу измислити и примењивати казне које нису прописане правилима. Истовремено, у стварности, новчане казне и лишавање права нису реткост. Они могу да се покају уз упозорење или примене неку другу незакониту казну. Закон, наравно, предвиђа могућност новчане казне од стране послодавца, али то је могуће само са лошим резултатима рада, неусклађивањем са стандардима рада утврђеним споразумом и неусклађивањем обавеза. Ако је запослени проглашен кривим за то несавршенство, плаћање се утврђује на основу онога што је учињено, а не у складу са стабилним платиштем из уговора.