Všetky vedúce spoločnosti venujú rozvoju ľudských procesov osobitnú pozornosť. Psychológia moderného odborníka je taká, že nemôže efektívne pracovať „zdola“, časy diktatúry vedením sa postupne stávajú minulosťou. Moderné riadenie personálu je založené na dialógu so zamestnancami, zlepšovaní pracovných podmienok a vývoji rôznych nefinančných stimulačných programov.
Kto je manažérsky špecialista
HR špecialisti sa tiež nazývajú HR manažéri, ktorí môžu byť doslovne preložené ako „manažér ľudských zdrojov“. Ľudské zdroje zahŕňajú vykonávanie takých funkcií ako: nábor (výber kandidátov na voľné pracovné miesta), riadenie ľudských zdrojov, rozvoj a implementácia procesov adaptácie zamestnancov a školenia, certifikácia zamestnancov, odporúčanie na ďalšie vzdelávanie a rekvalifikácie, rozvoj systémov motivácie zamestnancov, horizontálny a vertikálny pohyb vnútri spoločnosti, niekedy nadviazanie komunikácie medzi oddeleniami, výpočet rozpočtu pre zamestnancov, vytvorenie personálnej rezervy atď. Vyznačujú sa aj špecifické funkcie personálnych špecialistov, ako je zlepšenie psychologického prostredia v tíme, riešenie konfliktov a iné, vo veľkých korporáciách je personálne oddelenie pomerne rozsiahle a môže obsahovať niekoľko desiatok odborníkov na rôznych úrovniach. Každý z nich spravuje v tíme spravidla 2 až 3 vyššie uvedené funkcie.
Aké zručnosti by mal mať špecialista na ľudské zdroje
Zostavovanie zoznamu odborných spôsobilostí a osobných kvalít ideálneho špecialistu v oblasti personálneho manažmentu samozrejme závisí od toho, aké konkrétne funkcie bude vykonávať. Úradník pre ľudské zdroje by napríklad mal v ideálnom prípade poznať zákonník práce Ruskej federácie, byť s počítačom priateľmi a byť opatrný, zatiaľ čo náborový pracovník musí mať zručnosti obchodníka, pretože „predáva“ voľné pracovné miesto kandidátovi, musí byť schopný nadviazať kontakty, poznať metódy hodnotenia kandidátov.
Uchádzači o pozície v oblasti ľudských zdrojov by však mali mať spoločné rysy:
- Znalosť základov psychológie, efektívnej komunikácie, schopnosti viesť dialóg a sprostredkovať váš názor.
- Znalosť metód posudzovania a výberu.
- Znalosť podnikania a sféry, v ktorej spoločnosť pôsobí.
- Odolnosť proti stresu.
- Skúsenosti s prácou s ľuďmi (môžete z inej oblasti).
- Iniciatíva.
- Analytické zručnosti.
Ak hovoríme o vzdelávaní, potom sa absolventi pedagogických a psychologických fakúlt často považujú za efektívnych manažérov okrem absolventov špecializovaných odborov.
Hodnotenie výkonnosti riadenia ľudských zdrojov
Predpokladajme, že ste si najali zdanlivo dokonalého kandidáta. Absolvoval stáž a začal vytvárať systém personálneho riadenia svojej organizácie. Vaša spoločnosť už vykonala budovanie tímov, poslala niekoľko odborníkov na recertifikáciu a zvýšila počet zamestnancov špecialistov v určitej kategórii.
Ako pochopiť, že všetky tieto inovácie boli potrebné av budúcnosti budú užitočné? Z tohto dôvodu sa hodnotí efektívnosť personálneho riadenia. Môže sa implementovať rôznymi spôsobmi, ale po jeho vykonaní bude vedeniu organizácie jasné, či sa náklady na projekty ľudských zdrojov vyplácajú, či existujú nejaké nedostatky v personálnej politike spoločnosti a ako ich zmeniť.
Čo robiť, ak vaša spoločnosť nemá taký obchodný proces, ako je personálny manažment? Ďalšie školenie samotných eycharov môže pomôcť pri náprave situácie.
Poplachové zvončeky
Pri práci tímu existuje množstvo znakov, ktoré naznačujú, že personálne oddelenie si neplní svoje povinnosti. Toto je:
- Vysoký obrat. Existujú povolania, v ktorých sa fluktuácia považuje za bežnú, predajcovia, telefónni operátori, čašníci a iní rýchlo opúšťajú prácu. Ak však línioví špecialisti a strední manažéri nezostanú dlhšie vo vašej spoločnosti dlhšie ako 1-2 roky, jasne to naznačuje potrebu zmeniť personálnu politiku.
- Vysoké percento osôb bez skúšobnej doby. Určité ťažkosti v počiatočnej fáze nástupu do funkcie sú každodennou udalosťou, ale ak nováčik vo vašom tíme úplne nerozumie jeho funkčnosti a robí vážne chyby, vyvstáva otázka: kto ho najal?
- Nedostatok podrobných znalostí medzi zamestnancami. Úroveň vedomostí závisí od prirodzenej inteligencie a vzdelania. Motiváciou zamestnancov je však samoštúdium a implementácia systému podnikového vzdelávania. Ak spoločnosť efektívne vybudovala personálne riadenie, pokračuje sa v rozvoji zamestnancov.
- Zdĺhavý proces ukončovania interných voľných pracovných miest spoločnosti a významné percento tých, ktorí neprijali vašu pracovnú ponuku. Ak sa ľudia nesnažia s vami pracovať, znamená to, že pracovníci v oblasti ľudských zdrojov jednoznačne nemajú primerané zručnosti.
Ak je spoločnosť chromá v personálnom riadení, situácia sa napraví ďalším školením samotných ľudských zdrojov.
Metódy hodnotenia
Existuje niekoľko spôsobov, ako vyhodnotiť systém riadenia ľudských zdrojov v organizácii:
- Outsourcing. Vykonávajú ho externé spoločnosti. Špecialisti pozvanej služby vypočítavajú fluktuáciu zamestnancov, posudzujú ich odbornú spôsobilosť, kontrolujú dodržiavanie pracovnej legislatívy v dokumentácii, hodnotia všetky pokyny, nariadenia a ustanovenia.
- Interné hodnotenie. Môže sa vykonať prostredníctvom všeobecného prieskumu a osobne. Vedenie by malo poznať názory zamestnancov na tím, firemnú kultúru, atmosféru v spoločnosti, je tiež dôležité porozumieť názoru (aj keď subjektívnemu) názoru vedúcich oddelení na efektívnosť oddelenia ľudských zdrojov.
- Hodnotenie dosiahnutých výsledkov. Personálna politika, ako každá iná, predpokladá prítomnosť konkrétnych cieľov. Je potrebné vyhodnotiť ich implementáciu a čas, ktorý na ne trávia. Výsledok bude vyjadrený v jednoduchých číslach.
- ROI. Systém účtovania skutočných ziskov z akejkoľvek udalosti alebo projektu. Vzorec sa zdá byť jednoduchý: (zisk - výdavky) / výdavky x 100% = NI. Skutočný zisk z budovania tímu je však napríklad pomerne ťažko vypočítateľný. Výsledkom mnohých projektov ľudských zdrojov je psychologický charakter, ktorý je ťažké vyjadriť v číslach.
Výberom jednej z metód overovania pochopíte, ako je vo vašej firme organizovaný manažment personálu.
Ďalšie vzdelávanie
Moderné podnikanie sa mení veľmi rýchlo. Každý špecialista by mal byť schopný učiť sa, neustále rozvíjať svoje existujúce zručnosti a učiť sa nové. Toto je obzvlášť dôležité pre personalistu, pretože riadi ľudí a skupiny - neustále sa meniace zdroje. Každá nová generácia špecialistov si vyžaduje zmeny v personálnej politike. Na úspešné zvládnutie svojich úloh musí mať personálny manažér veľa vedomostí. Zvážte tri možnosti získania vedomostí v oblasti ľudských zdrojov.
univerzitnú
Mnoho humanitárnych fakúlt pripravuje odborníkov v oblasti riadenia ľudského kapitálu. Študenti v tejto oblasti študujú psychológiu, manažment, ekonómiu a poštu. Mnoho odborníkov v oblasti ľudských zdrojov napriek tomu považuje vyššie vzdelávanie za nedostatočné pre prácu v tejto oblasti. Po prvé, pretože mnohé klasické teórie riadenia vyvinuté v zahraničí je ťažké uplatniť v kontexte ruského obchodného modelu.Po druhé, vysokoškolské vzdelávanie poskytuje veľa teórie, ale prakticky nevyučuje skutočné zručnosti.
Kurzy, školenia a semináre
Túto možnosť si zvyčajne vyberajú tí, ktorí už majú vysokoškolské vzdelanie v inej špecialite, ale rozhodli sa presťahovať do oblasti riadenia.
Užitočnosť kurzov závisí od učiteľov, ktorí tam učia. V ruských mestách existujú veľmi dobré školy pre manažérov. Jedinou otázkou je nájsť „veľmi“ skutočne užitočné kurzy ďalšieho vzdelávania. Riadenie ľudských zdrojov si vyžaduje seriózne školenie.
Kto zvyčajne volí školenia a semináre? Tí, ktorí už zvládli personálne riadenie. Jednoducho považoval za potrebné zlepšiť svoje zručnosti pre svoj profesionálny rast. Výhodou takéhoto školenia je, že na takýchto stretnutiach je možnosť zdieľať skúsenosti s kolegami, ktorí skutočne praktizujú špecialistov. Výhody školenia sú samozrejme takmer 100% závislé od hovoriaceho.
vychovávateľstvo
Pri práci s ľuďmi je takmer nemožné odvodiť univerzálne metódy a vzorce dopadu pre úspech podniku. Manažér ľudských zdrojov by mal byť schopný navigovať podľa situácie, vyhodnotiť konkrétny tím, ktorý musí ovplyvniť, prísť s vlastnými schémami interakcie a originálnymi riešeniami. V tejto oblasti je úspech viac ako v iných krajinách spojený s osobnými kvalitami a osobnými skúsenosťami. Najlepší HR špecialisti žijú v neustálom procese samovzdelávania, analyzujú svoje každodenné rozhodnutia a zdieľajú skúsenosti s ostatnými. Skúsenosti s osobným mentorom sú pri zvládnutí tejto profesie prakticky nevyhnutné. Všetky spoločnosti so širokým oddelením ľudských zdrojov nezávisle trénujú svojich manažérov ľudských zdrojov.