Druhy podnikovej kultúry. Firemná etika

Efektívny vodca by mal študovať typy podnikovej kultúry, aby si vybral ten, ktorý vyhovuje jeho organizácii. Je to správna atmosféra a efektívny systém vzťahov medzi zamestnancami, ktorý podniku prinesie úspech a maximálnu produktivitu práce.

Koncept firemnej kultúry

Mnoho ľudí mylne verí, že spoločnosť je založená iba na kapitálových a výrobných technológiách alebo poskytovaní služieb. Firemná kultúra organizácie je vzorom správania sa, ktorý vyvíja manažment a zamestnanci v procese prispôsobovania sa vonkajšiemu a vnútornému prostrediu. Mala by byť účinná a mala by ju zdieľať veľká väčšina členov príslušnej organizácie.

Prvýkrát sa tento výraz objavil v 19. storočí. To je zásluha poľného maršala Moltkeho, ktorý charakterizoval vzťahy v dôstojníckom prostredí podobným spôsobom. Zaujímavé je, že jazva šabľa bola v tom čase povinným prvkom „firemnej kultúry“. Koncept podnikovej kultúry sa dnes vyznačuje:

• spôsob myslenia a spôsob konania, ktorý sa stal zvykom medzi zamestnancami organizácie;
• viery a očakávania zamestnancov podniku, tvoriaci systém noriem a pravidiel správania;
• systém vzťahov a atribútov, vytvorený dlhodobo, na základe ktorého sa vytvára jedinečná kolektívna psychológia.

Prvky podnikovej kultúry

Bez ohľadu na to, aký formát vzťahov je v organizácii vybraný, existujú základné body, ktoré tvoria komunikačný rámec. Prvkami podnikovej kultúry sú:

• Symbol je predmet alebo činnosť, ktoré majú osobitný význam pre členov organizácie. Odráža hodnoty, ktoré organizácia káže.
• Legenda - to sú zaujímavé momenty a fázy vývoja organizácie. Sú známi všetkými zamestnancami a často sa o nich hovorí na firemných podujatiach.
• Hrdina je osoba zosobňujúca ideálneho zamestnanca. Môže to byť skutočný člen organizácie, ktorý dosiahol určitý úspech. Spravidla je to však fiktívna postava obdarená určitými nadprirodzenými charakteristikami.
• Mottom je krátke vyhlásenie ilustrujúce hodnotu podnikovej kultúry. Môže to byť vlastné vyhlásenie vedúceho alebo populárna citácia.
• Ceremónie sú udalosti určené na udržanie firemného ducha v tíme, ako aj na demonštráciu zákazníkov a partnerov.

Zásady podnikovej kultúry

Tvorba podnikovej kultúry je založená na niektorých neotrasiteľných princípoch. Tu sú hlavné:

• vedecké - využitie sociologických, ekonomických, psychologických a iných štúdií v praktických činnostiach;
• systematickosť - plánovanie vykonávania opatrení pre jednotky s porozumením ich vzťahu;
• humanizmus - v prvom rade je to identita každého jednotlivého zamestnanca;
• profesionalita - ľudia rozvíjajúci podnikové normy by mali mať primerané vzdelanie a úroveň vedomostí.

Firemné kultúry spoločnosti Sonnenfeld

Vzhľadom na typy podnikovej kultúry ich Sonnenfeld hodnotil podľa potenciálu, ktorý majú pre úspech každého jednotlivého zamestnanca a organizácie ako celku. Vedec identifikoval štyri hlavné odrody:

• "Baseballový tím." V tejto podnikovej kultúre existuje miesto pre kľúčových zamestnancov, pre ktorých je na pracovnom trhu prudký boj.Cítia sa dosť slobodní, a preto zamestnávatelia robia všetko pre to, aby ich udržali v organizácii. Pracovníci s nízkymi osobnými a profesionálnymi ukazovateľmi rýchlo opúšťajú spoločnosť.
• „Klubová kultúra“. Znamená to lojalitu zamestnancov voči sebe navzájom a k organizácii. Priaznivé a stabilné podmienky. Zamestnanci s veľkými skúsenosťami sú povzbudzovaní vo všetkých smeroch. Každý zamestnanec prechádza dlhým, ale plánovaným spôsobom, počas ktorého sú známe všetky jemnosti práce organizácie.
• "Akademická kultúra". Znamená to nábor mladých sľubných zamestnancov, ktorí sa zameriavajú na dlhodobú spoluprácu. Táto kultúra znamená obmedzený rozvoj osobnosti zamestnanca a zabraňuje migrácii personálu medzi rôznymi oddeleniami.
• "Obranná kultúra". Táto rozmanitosť znamená absenciu záruky trvalého zamestnania a kariérneho rastu. Sú to nestabilné podniky, ktoré sa často musia reštrukturalizovať a znížiť počet zamestnancov, aby sa prispôsobili vonkajším nestabilným podmienkam.

Povaha vplyvu kultúry na organizáciu

Typy podnikovej kultúry sa môžu líšiť v závislosti od toho, ako ovplyvňujú organizáciu. Prideliť pozitívne a negatívne. Prvý z nich prispieva k efektívnemu riešeniu problémov a rozvoju organizácie. Pozitívna podniková kultúra má teda tieto vlastnosti:

• zamestnanci sa vnímajú ako súčasť organizácie, uvedomujú si zodpovednosť za jej úspech, a preto pracujú na spoločnom výsledku;
• svedomité plnenie povinností je normou správania a fiktívna činnosť sa stretáva s negatívnou reakciou;
• zamestnanci neustále hľadajú najlepšie spôsoby, ako plniť svoje povinnosti kvalitným spôsobom;
• každá pracovná činnosť je tvorivá, a preto majú zamestnanci záujem zúčastniť sa na tomto procese;
• v procese odbornej činnosti si zamestnanec komplexne rozvíja svoju osobnosť;
• úspešní zamestnanci dostávajú rešpekt od kolegov;
• tím nadviazal benevolentné medziľudské vzťahy.

Negatívne typy podnikovej kultúry možno charakterizovať opačným spôsobom. Takéto vlastnosti sú im vlastné:

• zamestnanci hodnotia činnosť z hľadiska ich vlastného prospechu, nie kolektívneho výsledku;
• pracovníci sa nesnažia o komplexný rozvoj a sebarealizáciu;
• medzi zamestnancami existuje nepriateľská nálada, závisť alebo úplná ľahostajnosť;
• zamestnanci slepo poslúchajú vedenie, neuznávajúc autoritu;
• autoritu podniku v očiach zamestnancov podkopávajú povesti a klebety;
• vysoký fluktuácia zamestnancov;
• zamestnanci nepracujú dostatočne dobre, umelo odďaľujú čas potrebný na dokončenie úloh;
• úradné povinnosti sa vykonávajú čisto mechanicky, bez spätného nárazu a ponorenia do procesu;
• neformálne združenia zamestnancov deštruktívnej povahy.

Odrody moderných domácich podnikových kultúr

Firemná kultúra organizácie je svojou povahou individuálna, a to nielen v každej jednotlivej spoločnosti, ale aj v rôznych štátoch. V domácich podnikoch sa teda najčastejšie stretávate s týmito druhmi:

• „Priatelia“ je typ podnikovej kultúry charakteristický pre tie organizácie, ktoré boli vytvorené predovšetkým v období perestrojky. Táto odroda sa formovala pod vplyvom vonkajších podmienok, keď bolo dosť ťažké uspieť samostatne. Preto podnikatelia do záležitostí aktívne zapojili príbuzných a priateľov. Systém sa ukázal ako neúčinný, pretože osobné vzťahy boli do určitej doby vyššie ako obchodné výhody. Postupom času sa však dostali do popredia ekonomické ciele, ktoré viedli k vážnym rozporom a nepriateľstvu.
• „Rodina“ je podniková kultúra, v ktorej existuje prísna hierarchia. Interpersonálne vzťahy sú zároveň založené na emočnej zložke, a nie na oficiálnych pravidlách a normách. Manažér je vedený presvedčením, že personál chápe a cíti svoje túžby, a preto neexistujú jasné pokyny a pravidlá. Výsledkom je nedorozumenie, ktoré vedie k finančným stratám.
• „Kultúru šéfa“ charakterizuje strach z vedenia. Zamestnanci zároveň považujú šéfa vinného za všetky zlyhania organizácie. Veria, že v iných podnikoch sú riaditelia omnoho lepšie. Každý jednotlivý zamestnanec sa cíti bezmocný.

Vedúci domácich podnikov si uvedomujú neefektívnosť týchto prístupov a postupne prechádzajú k iným formám vzťahov so zamestnancami. Tvorba podnikovej kultúry sa začína v súlade s nasledujúcimi ustanoveniami:

• posilnenie kontroly dodržiavania podnikových noriem a zavedenie pokút za ich porušenie;
• vytvorenie personálnych jednotiek, ktoré sú zodpovedné za tvorbu a implementáciu podnikovej kultúry;
• sú zdokumentované normy a pravidlá;
• Pozývajú sa externí odborníci, ktorých úlohou je rozvíjať a implementovať štandardy podnikovej kultúry.

Firemná etika

Firemná etika je systém hodnôt, viery, tradícií a noriem správania akceptovaných medzi zamestnancami organizácie. Rozlišujú sa tieto kľúčové atribúty:

• spoločné hodnoty, ktoré zamestnanci zdieľajú v živote a práci;
• bezpodmienečná viera vo vodcu;
• nadviazaná komunikácia v tíme;
• správny prístup k času, ktorý sa vyjadruje vo vytváraní efektívneho pracovného harmonogramu;
• vzťahy medzi zamestnancami pri zohľadnení veku a stavu;
• neustály rozvoj odborných schopností zamestnancov;
• metódy stimulácie zamestnancov k novým úspechom a kariérnemu rastu.

Firemná etika je nevyhnutnou súčasťou každej organizácie. Napriek existencii štandardných schém je v každej spoločnosti vytvorený jedinečný komunikačný mechanizmus medzi zamestnancami.

Silná firemná kultúra

Kultúra moci sa vytvára vtedy, keď má režisér výrazné znaky hospodárskej činnosti. Okrem toho má táto osoba takú osobnú silu a vodcovské vlastnosti, že sa pre svojich podriadených stáva nespornou autoritou. Medzi vlastnosti podnikovej kultúry moci patrí nepružnosť, úplná kontrola a sila. Manažér má tiež niekoľko blízkych spolupracovníkov, ktorým bezpodmienečne dôveruje.

Takáto firemná kultúra je charakteristická najmä pre organizácie, ktoré sú vo fáze formovania. Vďaka tomu je spoločnosť pomerne mobilná a ľahko sa prispôsobuje zmenám vo svojom odbore. Závisí to však iba od charakteristík vodcu, jeho schopnosti manévrovania a prispôsobenia sa akýmkoľvek podmienkam.

Hlavným problémom tejto podnikovej kultúry je obmedzenie rastu organizácie. Faktom je, že riaditeľ nechce delegovať svoju autoritu a je fyzicky nemožné nezávisle kontrolovať činnosť viac ako 50 - 60 ľudí. V snahe udržať si moc vo svojich rukách režisér brzdí ďalší rozvoj.

V čase, keď sa začína fáza trvalo udržateľnej činnosti, začínajú strední manažéri opustiť spoločnosť, pričom nevidia vyhliadky na ďalší rozvoj. Cesta von je založenie farmy. Kľúčoví manažéri by sa mali stať vedúcimi hlavných divízií.

Cielená firemná kultúra

Cieľová kultúra je neodmysliteľnou súčasťou spoločností, v ktorých sú činnosti zamerané na systematické a postupné riešenie konkrétnych úloh. Tento systém sa vynikajúco prejavuje v podmienkach nestability trhu alebo v dynamicky sa rozvíjajúcich odvetviach.Zároveň existuje prísna forma podávania správ a úplná kontrola všetkých etáp práce.

Pri výbere zamestnancov sa veľká pozornosť venuje profesionálnym kvalitám zamestnancov. Komunikačné kvality navyše zohrávajú dôležitú úlohu, pretože takáto firemná kultúra si vyžaduje tímovú prácu.

Osobná firemná kultúra

Osobná kultúra nie je taká bežná, pretože to znamená, že všetci členovia tímu majú mimoriadne vysoké profesionálne kvality. Plne si poradia so svojimi povinnosťami v neprítomnosti vodcu. Neprítomnosť ktoréhokoľvek zo zamestnancov na ich mieste tento postup nenarúša. Môžeme povedať, že každý z nich je nezávislým vodcom, ale z nejakého dôvodu sa rozhodli spolupracovať.

Ako príklad môžeme uviesť poradenské firmy, právnické firmy, architektonické kancelárie. Tu si každý môže splniť svoje kariérne ambície. Organizácie s takou firemnou kultúrou však spravidla netrvajú dlho. Skôr alebo neskôr sa niekto začne cítiť ako vodca a pokúsi sa zmocniť sa moci.

Úloha podnikovej kultúry

Typológia podnikovej kultúry podľa Handyho sa tiež považuje za byrokratickú (alebo rolu). Je to typické pre veľké organizácie, ktoré pôsobia v stabilných trhových podmienkach a majú pomerne solídne postavenie. Charakteristickým rysom tejto podnikovej kultúry je, že povinnosti a práva každého zamestnanca sú jasne definované. Spoločnosť je určitý systém buniek, v ktorých je zabudovaný personál.

Kultúra založená na úlohe stanovuje prísne limity pre každého jednotlivého zamestnanca. Preto sa počas pohovoru hodnotia uchádzači o pozíciu, predovšetkým na základe schopnosti prispôsobiť sa tímu a prijať zavedené pravidlá. Zamestnancovi je zaručená podpora prostredníctvom radov, ale nadmerná iniciatíva nie je vítaná, a preto sa bude musieť zdržať realizácie svojich vlastných nápadov a ambícií.

Hlavnou nevýhodou tohto systému je, že v prípade zmien vo vonkajšom prostredí organizácie bude ťažké ich prispôsobiť a prispôsobiť sa im. Zamestnanci často nedokážu primerane reagovať na nepredvídané situácie, pretože ľudia sú zvyknutí striktne dodržiavať opisy práce.

Úrovne kultúry Shane

Vzhľadom na úroveň podnikovej kultúry je vhodné začať so základnými predstavami o ľudskej povahe a vzťahoch. Tieto predpoklady vedú zamestnanca a do veľkej miery určujú prístup k práci. Keďže ide o kategórie podvedomia, objavujú sa v procese života kolektívu práce.

Druhou úrovňou sú morálne hodnoty a presvedčenia, ktoré zdieľajú všetci zamestnanci. Navyše, ich vnímanie je svojou povahou úplne vedomé a úplne závisí od želania pracovníkov. Tieto ustanovenia môžu byť dobre vysvetlené v programových dokumentoch spoločnosti. Nie všetky deklarované hodnoty však môžu splniť skutočné ciele podniku.

Tretia úroveň predstavuje vonkajší prejav podnikovej kultúry. Toto je spôsob prevádzky, zvyky správania a spôsob práce s klientmi, vzhľad zamestnancov a dokonca aj interiér kancelárskych priestorov. Vonkajšie prejavy však majú zmysel iba vtedy, ak sú jasné predchádzajúce dve úrovne.