Zamestnávateľ niekedy robí neštandardné rozhodnutia. Napríklad môžete vziať osobu so štyrmi deťmi, ktorá bude najoddanejším zamestnancom. Alebo muž, ktorý sa odmietol potriasť rukou a stal sa najlepším zamestnancom spoločnosti. Alebo osoba bez diplomu, ktorá bola inteligentná, kreatívna a inovatívna. Alebo si najať kandidáta, ktorý má záznam v registri trestov vo svojej mladosti, nad 60 rokov, ktorý bol schopný učiť niečo dokonca aj jeho zamestnávateľovi.
Zrieknutie sa práv
Natasha Bowman, zakladateľka náborovej spoločnosti v New Yorku, napísala príspevok o takýchto inovatívnych riešeniach náboru. Bolo prijatých 245 tisíc odpovedí a viac ako 8 000 pripomienok. Príspevok o „hlúpych pravidlách výberu zamestnancov“ spôsobil diskusiu o sociálnych sieťach, možno tento prístup považovať za správny?
"Môžeme zahodiť všetky tie hlúpe predpoklady a pravidlá, ktoré sme vytvorili o tom, kto by mal byť, ako vyzerať a čo robiť, aby uspel?", Píše Bowman. Verí, že pred vyhodením životopisu, pretože kandidát nemá všetky osvedčenia a tituly, alebo preto, že odmietol potriasť rukou, premýšľajte o vyskúšaní niečoho nového.
Konvencie a stereotypy
To, čo je známe každému, kto hľadá prácu, ako napríklad „zlaté pravidlá pre hľadanie zamestnania“, napríklad písanie dokonalého pokračovania, nemusí byť univerzálne. Je lepšie súdiť osobu, nie na základe jej minulosti, a dokonca ani podľa vzhľadu alebo správania, je lepšie nepozerať sa na jeho vek a jeho vzhľad.
Je dôležité vyhodnotiť, ako človek pracuje, bez ohľadu na všetko ostatné. Ideálny životopis neexistuje, rovnako ako neexistuje žiadny ideálny kandidát. A potom, pre koho? Interpretácia charakteristík životopisu je určite subjektívna. Pozrime sa na príklad: stupňové oneskorenie. Z teoretického hľadiska táto skutočnosť nehovorí v prospech kandidáta a náborový pracovník ju pravdepodobne vyloží nesprávne. A ak oneskorenie bolo spôsobené skutočnosťou, že uchádzač pracoval aj počas štúdia? Nie je to pre neho zaujímavejšie, pretože ukazuje veľké odhodlanie dosiahnuť tento cieľ?
Predsudky, stereotypy a osobné predpovede ovplyvňujú hodnotenie zamestnancov. Je dôležité pochopiť, že ideálny kandidát neexistuje, ale existuje niekto, kto môže v tejto úlohe uspieť. Podobnosť s úlohami, zodpovednosťami a organizačnou kultúrou by v skutočnosti mala byť jediným kritériom, ktoré určuje výber.
Ako sa rozhodnúť?
Ak náborový pracovník otvorene prizná, že s uchádzačom urobil rozhovor, napriek určitým chybám v jeho životopise sú niektorí zamestnávatelia prekvapení. Situácia však ešte nie je tak triviálna, ako sa zdá. Povedzme, že máte dva životopisy: kandidát A predstavuje perfektný životopis. Kandidát B predstavuje životopis s tromi alebo štyrmi preklepmi. Všetci máme sklon myslieť si, že kandidát A je nepochybne preferovanou voľbou. Neskôr však zistíme, že kandidát A v súčasnosti nepracuje a má veľa voľného času, aby sa venoval nájdeniu nového zamestnania, zatiaľ čo konkurent B má vyčerpávajúce zamestnanie, každý deň sa po vyčerpaní času vracia vyčerpaný domov. Vytrvalosť a osobná vôľa, ktorú kandidát B v tejto fáze preukáže, s najväčšou pravdepodobnosťou prekračuje objektívnu dokonalosť dokumentov predložených A. Náborový pracovník bohužiaľ často nemá čas na podrobnú analýzu, ktorá presahuje rámec čítania životopisu.