Personálna motivácia: hlavné typy a metódy. Systém motivácie zamestnancov

Personálna motivácia je efektívny systém metód na zvýšenie produktivity práce.

Pojem a podstata pojmu

Pesonálna motivácia zahŕňa súbor podnetov, ktoré určujú správanie konkrétneho jednotlivca. Z tohto dôvodu ide o určitú skupinu akcií vedúcich zamestnancov, ktorých cieľom je zlepšiť pracovné schopnosti zamestnancov, ako aj spôsoby, ako prilákať kvalifikovaných a talentovaných odborníkov a ich udržanie.

Každý zamestnávateľ nezávisle určuje metódy, ktoré povzbudzujú celý tím, aby bol aktívny, aby uspokojil svoje vlastné potreby a dosiahol celkový cieľ.

Motivovaný zamestnanec sa teší z práce, ku ktorej je pripútaný k svojej duši a telu a prežíva radosť. To sa nedá dosiahnuť silou. Uznávanie úspechov a povzbudzovanie zamestnancov je zložitý proces, ktorý si vyžaduje zohľadnenie množstva a kvality práce a všetkých okolností vzniku a rozvoja motívov správania. Preto je pre vodcu mimoriadne dôležité zvoliť si správny motivačný systém pre podriadených a každý si vyžaduje osobitný prístup.

Systém motivácie zamestnancov: koncept, rozvoj

Ide o súbor opatrení zameraných na vnútorné hodnoty a potreby podriadených, ktoré stimulujú nielen prácu ako celok, ale predovšetkým usilovnosť, iniciatívu a vôľu pracovať. A tiež dosiahnuť ciele vo svojich činnostiach, zlepšiť profesionálnu úroveň a zvýšiť celkovú efektívnosť podniku.

Systém motivácie zamestnancov sa skladá z dvoch častí.

Kompenzačný systém

Zahŕňa nasledujúce komponenty:

1. Odmena za prácu.
2. Dávky v invalidite.
3. Poistenie zamestnancov.
4. Platenie nadčas.
5. Náhrada za stratu miesta.
6. Platba rovnajúca sa prijatému príjmu.

Zvážte inú zložku.

Systém nekompenzácie

Zahŕňa tieto metódy:

1. Zlepšenie duševného stavu a nálady, rôzne komplexy programov pre pokročilé vzdelávanie, inteligencia, erudovanie, sebazlepšovanie.
2. Činnosti zamerané na zlepšenie sebaúcty a sebaúcty k spokojnosti ich práce.
3. Súdržnosť a propagácia tímu prostredníctvom vedenia družstiev.
4. Stanovenie cieľov a cieľov.
5. Kontrola ich vykonávania.
6. Ponuka zaujať vedúce postavenie.

Tieto metódy nezahŕňajú žiadne výplaty.

Kroky na zavedenie systému motivácie v spoločnosti

1. Stanovenie cieľov a cieľov, definovanie jasného poslania podniku.
2. Organizácia pracovnej skupiny.
3. Vypracovať plán na implementáciu systému stimulovania zamestnancov.
4. Jeho vyhlásenie.
5. Vývoj programov odmeňovania na dosiahnutie stanovených cieľov.
6. Vytvorenie vyššie uvedených systémov personálnej motivácie.
7. Príprava dokumentácie.
8. Zavedenie motivačných opatrení a potrebné úpravy.
9. Analýza práce podriadených podniku.

Tento systém je potrebné zaviesť postupne, aby sa pracovníci nebáli nadchádzajúcich zmien, ale mohli si na ne zvyknúť, nájsť pozitívne aspekty a zvýšiť efektivitu práce.

Druhy motivácie zamestnancov

1. Material. Zabezpečuje odmeňovanie v peňažných hodnotách, v kvalite služieb a hmotných predmetov. Vzťahuje sa na jedného zamestnanca alebo skupinu, celá organizácia je mimoriadne zriedkavá, pretože sa považuje za neúčinnú metódu.

2. Goodwill.Zamestnanec dostáva emocionálne výhody, elimináciu komplexov, pokoj v duši, uznanie svojich vlastných zásluh atď. Uplatňuje sa na jedného zamestnanca a na celý tím, pretože pomáha formovať postoj každého jednotlivca k organizácii.

3. Pozitívna motivácia je charakterizovaná využitím pozitívnych stimulov.

4. Negatívna motivácia je založená na negatívnych stimuloch.

5. Externé. Priaznivý alebo nesúhlasný vplyv na personál, ktorý vedie k požadovanému výsledku. Za odmenu sa považuje dobro alebo trest;

6. Vnútorné. Zahŕňa to nezávislý rozvoj motivácie zamestnancov. Realizácia určitých úloh im prináša morálnu spokojnosť. Zamestnanci však môžu naďalej hľadať výhody. Vonkajšia motivačná páka s vnútornou motiváciou nestačí na dosiahnutie požadovaného dobra.

Vonkajšia motivácia zamestnancov je určená na rozvoj a aktiváciu vnútornej motivácie. To sa dá dosiahnuť neustálym vyhodnocovaním použitých metód, ako aj použitím špeciálnych metód.

Motivácia a stimuly zamestnancov: aký je ich rozdiel

Motivácia práce je motivácia zamestnanca efektívne pracovať. A stimulácia je vonkajším dopadom na odborníka, aby ho ešte lepšie pracoval, aby sa zvýšila jeho produktivita.

Príklady motivácie zamestnancov

Príklady takýchto riadiacich akcií sú:

1. Šesť zamestnancov, ktorí majú najlepšie výsledky za vykonanú prácu podľa výsledkov zhrnutých v tomto štvrťroku, dostane bonus za dvojnásobnú mzdu.
2. Fotografie najlepšieho zamestnanca sa zverejnia na čestnej tabuli podniku;
3. Poskytuje sa mzdový príspevok vo výške 2% z osobného predaja.

Teraz začíname uvažovať o ďalšom termíne.

Motivačné príklady

Už tu bol zaznamenaný úplne iný prístup. Napríklad:

1. Každý, kto tento mesiac nesplní implementačný plán, bude zbavený bonusu.
2. Pracovné miesto neopustíte, kým nezatvoríte výročnú správu.
3. Kto nemá rád pracovné podmienky, môžete položiť na stôl list rezignácie, nie sú žiadni nenahraditeľní ľudia.

Príklady ukazujú, že motivácia a stimulácia personálu je ako ľudová metóda „mrkva a paličky“. To znamená, že motivácia prebúdza vnútornú túžbu zamestnanca pracovať a stimulácia ho núti pracovať, ak takáto túžba neexistuje.

Dôraz na stimuláciu však stále nestojí za to, pretože väčšina ľudí nenávidí svoju prácu práve z tohto dôvodu a sú nútení zostať kvôli beznádeji. V niektorých prípadoch sa môže použiť, ak si podriadený veľmi zle plní svoje priame povinnosti.

Zamestnávatelia sa často uchýlia k stimulácii, pretože si to nevyžadujú náklady, ba dokonca jednoduchšie. Pracovníci tejto metódy však prichádzajú do stresového stavu. Dôsledkom je zlá pracovná schopnosť a časté prepúšťanie, ktoré vedie k fluktuácii zamestnancov, čo je pre podnik veľké mínus.

Preto je potrebné tieto metódy kombinovať, ale dôraz by sa mal klásť na motiváciu. Manažér potom bude schopný vytvoriť efektívne fungujúci harmonický tím, ktorého zamestnanci budú bojovať v podmienkach zdravej konkurencie.

Hlavné skupiny motivačných metód

Metódy motivácie personálu sú rozdelené do dvoch skupín. Toto je:

1. Hmotná motivácia (peňažná odmena).
2. Nehmotná motivácia zamestnancov.

Aby sa predišlo problému prepúšťania kvalifikovaných pracovníkov, motivácia zamestnancov by mala zahŕňať aj rôzne metódy a nehmotné metódy.

V každej skupine môžete zvážiť najmä dôležité metódy motivácie zamestnancov:

1. Systém odmien. Sú to bonusy, rôzne prídavky, bonusy atď. Zamestnanec chápe, že čím svedomitejšie a lepšie bude plniť svoje povinnosti, tým väčšia bude za to odmena;
2. Systém pokút.Za zle vykonanú prácu na základe najhorších výsledkov je podriadený potrestaný pokutou.

Nehmotná motivácia

Zahŕňa širšiu škálu metód:

1. Rast na kariérnom rebríčku. Zamestnanec sa snaží pracovať lepšie ako ostatné, aby získal požadovanú povýšenie na pracovnom mieste, čo znamená zvýšenie odmeny a iné postavenie.
2. Dobrá atmosféra v tíme. Úzko prepojený tím slúži ako ďalšia motivácia pre efektívnu produktivitu práce.
3. Zamestnanosť a úplný sociálny balík sú podľa súčasných právnych predpisov významným aspektom pri hľadaní zamestnania a pri jeho získaní s dobrou motiváciou.
4. Organizovanie kultúrnych a športových podujatí. Spoločná zábava celého tímu spravidla podporuje súdržnosť a dobrú pracovnú mikroklímu a tiež poskytuje vynikajúcu príležitosť na kvalitný odpočinok a relaxáciu.
5. Prestíž podniku. Práca v spoločnosti, ktorej meno je dobre známe všetkým, bude tiež stimulom pre produktívnu spoluprácu;
6. Možnosť odbornej prípravy na náklady podniku. Je to veľká šanca na zlepšenie úrovne zručností.
7. Schvaľovacie slovo od hlavy. Chvála manažéra je drahá. Spoločnosti na tento účel stále používajú skutočné čestné tabule a virtuálne tabuľky na oficiálnych webových stránkach spoločnosti.

Zoznam je možné ďalej dopĺňať. Každý manažér si napriek tomu vyberá metódy, ktoré sú vhodné pre podnikanie, aby sa dosiahol maximálny úspech s minimálnymi nákladmi.

Formy motivácie zamestnancov

Patria sem:

1. Mzdy.
2. Systém dávok v rámci podniku: bonusy, bonusy za odpracované roky, platby za cestu do práce a späť, zdravotné poistenie atď.
3. Morálne povzbudenie podriadených.
4. Profesionálny rozvoj pracovníkov a kariérny postup.
5. Rozvoj dôveryhodných vzťahov medzi kolegami, odstránenie psychologických a administratívnych prekážok.

Motivácia personálu je pre každého manažéra veľmi dôležitým aspektom, ak má záujem o to, aby zamestnanci pracovali s najvyššou návratnosťou. A tie zase majú odlišné ciele a vízie pracovať pre spoločnosť: jeden sa zaujíma iba o peniaze, druhý je kariéra, tretí je iný aspekt. Vodca kladie dôraz na to, ako vzbudiť záujem pracovníkov.

Spravidla však nie všetci podnikatelia a manažéri majú skúsenosti s implementáciou systému opísaného vyššie. Preto hľadanie vhodných spôsobov efektívnej motivácie vyžaduje veľa času a prebieha prostredníctvom pokusov a omylov.

Kvalifikovaný a vysoko kvalifikovaný personál je polovicou úspechu akejkoľvek organizácie. Často sa stáva, že v prvých dvoch mesiacoch sa nový špecialista pokúša a horí s veľkou túžbou pracovať, hoci má málo skúseností a znalostí. A keď ich vlastnil a prešiel skúšobnou dobou, stal sa lenivý a menej aktívny.

To naznačuje, že každý zamestnanec je neoddeliteľnou súčasťou jedného modelu - pravidelný pokles motivácie, a teda zníženie efektívnosti pracovníkov. Manažéri, ktorí vlastnia také zbrane, ako je motivácia riadiacich pracovníkov, si môžu nielen všimnúť slabnúci záujem podriadených o prácu v čase, ale tiež reagovať bleskovou rýchlosťou a prijať vhodné opatrenia.

Každý človek potrebuje individuálny prístup, musíte vedieť, do ktorého psychotypu patrí. Tomu pomôže pochopiť sionizmus, koncept typov osobnosti a vzťahy medzi nimi.

Táto veda vám umožňuje zistiť, ako si človek myslí, ako vníma informácie a ako bude konať v danej situácii. Pomáha určiť kompatibilitu ľudí v tíme. A zároveň a kompetentnejšie študovať takú otázku, ako je motivácia zamestnancov.

Socionics

Socionika má jasnú charakteristiku všetkých druhov inteligencie a tiež opisuje možné vzorce správania týchto typov v podnikateľskom prostredí a rozdeľuje ich do štyroch skupín (hlavný stimul):

1. Prestíž (sila, stav). Ľudia z tejto skupiny sa usilujú o rast kariérneho rebríčka a uznanie ostatných. To je ich hlavný cieľ. Ak vedúci neplánuje vertikálnu propagáciu zamestnancov, môže byť presunutý na susedné, zaujímavejšie miesto, čím človek získa morálne uspokojenie z posúdenia jeho dôležitosti v spoločnosti.
2. Jedinečnosť (uznanie zásluh, vzrušujúca lekcia). Ľudia z tejto skupiny podnetov nemôžu vydržať monotónnu prácu, sú schopní viac. Nové technológie a voľný rozvrh sú pre nich ideálnou motiváciou pre nové nápady a projekty, objavy alebo vynálezy. Ochotne zvyšujú úroveň kvalifikácie a stávajú sa nenahraditeľnými odborníkmi.
3. Welfare. Ľudia tohto typu sa usilujú uspokojiť svoje vlastné túžby. Najlepším spôsobom personálneho riadenia pre nich bude presvedčenie, že ich záujmy so spoločnosťou sa zhodujú sto percent. Potvrdením toho bude napríklad poskytnutie všetkých druhov zvýhodnených pôžičiek. Milujú získavanie nových poznatkov a ochotne ich zdieľajú s ostatnými. Z týchto odborníkov vyšli vynikajúci konzultanti.
4. Sebestačnosť (bezpečnosť). Pre ľudí v tejto skupine je dôležité pohodlie v živote a pohoda. Priaznivá atmosféra a pohodlie pracoviska, dobrá odmena a zabezpečenie úplného sociálneho balíka pre nich je najlepšou metódou riadenia motivácie zamestnancov.

Ak je TIM správne a presne definovaný (typ „informačného metabolizmu“, sociotyp), nie je pochýb o tom, do ktorej skupiny zamestnanec patrí, môžete si vybrať potrebné stimuly, ktoré budú dlhodobo produktívne pracovať.

Všeobecný stimulačný systém pre všetkých zamestnancov organizácie sa samozrejme zdá byť neúčinný. Minimálny počet motivačných metód sú štyri, pre veľkú spoločnosť by ich malo byť šestnásť (podľa počtu TIM). A so všetkým tým sú peniaze najuniverzálnejším stimulom.

Na trhu práce je dnes nedostatok kvalifikovaných odborníkov. Na úspešný rozvoj spoločnosti je potrebný stabilný efektívny tím. Všetky vyššie uvedené nástroje na motiváciu zamestnancov pomôžu manažérovi spoznať ciele každého zamestnanca, vyriešiť problém fluktuácie zamestnancov. Ušetrí to tiež drahocenný čas a peniaze na hľadanie a prispôsobenie nových odborníkov, ako aj pomôže vytvoriť silný a spoľahlivý tím odborníkov a rovnako zmýšľajúcich ľudí.