Motiváciou práce sú tie vnútorné a vonkajšie sily, ktoré nútia osobu vykonávať pracovné činnosti na dosiahnutie určitých cieľov. Správne rozvinutá motivácia obchodného oddelenia môže výrazne zvýšiť výkonnosť, čo bude mať pozitívny vplyv na výkonnosť celého podniku.
Druhy motivácie
Motiváciu možno rozdeliť na dva typy: hmotný a nehmotný. Prvým je vyplácanie hotovosti vo forme bonusov zamestnancom spoločnosti za dosiahnutie určitých cieľov. Nehmotnou motiváciou zamestnancov obchodného oddelenia alebo iných oddelení spoločnosti sú listy, ktoré zamestnancovi poskytujú osobné vozidlo alebo kanceláriu.
Existuje aj iný druh motivácie - netradičný. Ide napríklad o futbalovú hru medzi zamestnancami oddelení. V zahraničí sa častejšie používajú nekonvenčné metódy pracovnej motivácie.
Motivačný cieľ
Motiváciu práce možno považovať za jeden z hlavných prostriedkov zvyšovania efektívnosti využívania podnikových zdrojov. Cieľom motivácie je získať čo najviac z pracovných zdrojov podniku, čo zase umožňuje zvýšiť produktivitu práce a zvýšiť ziskovosť spoločnosti.
Úloha zamestnanca v podniku každým rokom rastie, a preto sa pomer potrieb a stimulov pre motiváciu zamestnancov mení. Individuálne motivačné metódy by sa mali uplatňovať na každého jednotlivého zamestnanca, pretože každý zamestnanec má svoje potreby a záujmy.
Plat ako nástroj motivácie
Mnohé podniky majú pre obchodné oddelenie dosť slabý systém motivácie. Je nehmotné a neefektívne v našej dobe. Vecné faktory nie vždy zohrávajú pre zamestnancov zásadnú úlohu, v tomto období sa však za najúčinnejší spôsob motivácie považuje peňažná odmena.
Jednou z rezerv na zvýšenie efektívnosti motivačného systému pre zamestnancov obchodného oddelenia je zlepšenie mzdových systémov, pretože mzdy hrajú dôležitú úlohu v systéme motivačných mechanizmov. Odmena je však motivačným faktorom iba vtedy, ak priamo súvisí s výsledkami práce. Pracovníci si musia byť istí, že existuje súvislosť medzi ich prácou a ich odmeňovaním.
Komponent musí byť v mzdách, čo závisí od dosiahnutých výsledkov. Odmena hrá veľkú úlohu v motivačnom mechanizme. Ani neustále zvyšovanie úrovne mzdy však nie je schopné zabezpečiť pracovnú činnosť na správnej úrovni. V priebehu času sa môžu vyskytnúť prekrytia a zamestnanec si na tento typ simulácie môže zvyknúť.
Zlepšenie organizácie práce ako formy nehmotnej motivácie
Ďalšou rezervou na zvýšenie efektívnosti motivačného systému je zlepšenie organizácie práce. Zahŕňa stanovenie cieľov, obohatenie pracovnej sily, uplatňovanie flexibilných harmonogramov a zlepšovanie pracovných podmienok.
Správne stanovený cieľ je motivačným nástrojom pre zamestnanca a hlavnou zárukou racionálnej práce podniku. Ak nastavíte jasné ciele a ciele pre zamestnanca, bude v stave psychologického pohodlia.
Je dôležité si uvedomiť, že ciele musia byť nielen ambiciózne, ale aj skutočné, aby sa dali dosiahnuť.Aj ciele by mali byť časovo obmedzené. Na zabezpečenie jasného stanovenia cieľov musí osoba zodpovedná za rozvoj motivačného systému pre predajných manažérov spĺňať aj niekoľko podmienok:
- Zabezpečenie jednoty odborného jazyka.
- Zúčtovanie úrovne inteligencie účinkujúceho.
- Zabezpečenie úplnosti informácií.
- Dodržiavanie jasného a zrozumiteľného znenia pre zamestnanca.
Dávky a sociálne záruky
Ďalšou rezervou na zvýšenie efektívnosti motivácie obchodného oddelenia je zlepšenie systému sociálnych dávok a záruk, ktoré majú osobitný význam a ktoré dopĺňajú plnenie tých povinností, ktoré sa tradične prideľujú mzdám. Fondy zamerané na zabezpečenie spoločenských a každodenných potrieb pracovníkov sú pre nich veľmi dôležité, pretože sú určené na uspokojenie najdôležitejších potrieb, ktoré by inak museli byť zaplatené samostatne.
V tomto prípade je dôležité vziať do úvahy skutočnosť, že popri potešení z týchto potrieb vytvára psychologický vplyv na zamestnanca ďalšie motívy, ktorých sila závisí od toho, do akej miery je presvedčený, že bude dostávať uvedené požitky nad rámec priemerných stanovených noriem.
Motivácia statusu
Formovanie riadneho prístupu k práci je ovplyvňované nehmotnými faktormi, napríklad obsahom pracovných, hygienických a hygienických pracovných podmienok a podobne. Významnú úlohu má motivácia k statusu.
Na vytvorenie lojality zamestnancov a posilnenie podnikového ducha v podniku sa odporúča zlepšiť nehmotnú motiváciu obchodného oddelenia takto:
- Udelenie titulu „Najlepšie ...“.
- Verejná vďaku, nezabudnuteľný darček pre zamestnancov v mene vedenia.
- Zaznamenávanie úspechov zamestnanca do jeho osobného spisu.
- Čestné osvedčenia a diplomy.
- Všetko najlepšie k narodeninám.
Ďalším príkladom motivácie pre obchodné oddelenie je vytváranie záujmu zamestnancov o delegovanie právomocí na ne. Je potrebné stanoviť závislosť odmeňovania zamestnancov na strategických cieľoch podniku, pretože v tomto prípade sa zamestnanci budú usilovať o dosiahnutie cieľov stanovených podnikom a budú sa osobne zaujímať o ich dosiahnutie.
Úloha motivačného systému obchodného tímu
Dobre zavedené vzťahy v tíme - to je hlavná podmienka pre dosiahnutie úspechu spoločnosti. Správne vybudovaný systém pracovnej motivácie zamestnancov môže viesť k mnohým pozitívnym výsledkom:
- Zvýšená zodpovednosť za rozhodovanie.
- Zlepšenie kvality práce v skupine.
- Dokonalosť produktivity práce.
- Zlepšenie psychologickej pripravenosti pracovníkov pracovať v stresových podmienkach.
Pri motivácii pracovníkov sa oplatí venovať pozornosť pracovným podmienkam, hoci podľa teórie F. Herzberga nie sú motivačným faktorom. Dobré pracovné podmienky však môžu vytvárať pozitívny psychologický prístup pracovníkov a povzbudzovať ich k práci. Zlé pracovné podmienky okrem toho spôsobujú prudký pokles pracovnej motivácie.
Hmotná motivácia
Každá spoločnosť by si mala zvoliť vlastný motivačný systém založený na cieľoch, zdrojoch a finančnej situácii. Na motiváciu obchodného oddelenia sa odporúča zvoliť systém, ktorý by bol založený na materiálnych stimuloch, pretože žijeme vo svete peňažnej motivácie, čo znamená, že žiadny ľudský prístup nemôže zamestnancovi kompenzovať materiálne odmeny.
Vedúci spoločnosti sa nedostatočne zameriavajú na skutočnosť, že v súčasnosti medzi zamestnancami vzrástla potreba stimulov. Aby bola odmena vnímaná ako spravodlivá odmena, je potrebné, aby zodpovedala úrovni trhu. V opačnom prípade bude mať zamestnanec pocit, že je vykorisťovaný.Ak zamestnanec verí, že si nezíska svoj vlastný, začne sa cítiť nespokojný s výkonom svojej práce a môže mať túžbu oslobodiť sa pri hľadaní lepšej práce. V obchodných oddeleniach môžu byť bonusy udeľované za dosiahnutie týchto cieľov:
- Podpísanie závažnej zmluvy.
- Zvýšenie predaja v porovnaní s predchádzajúcim mesiacom.
- Preplnenie ročného plánu predaja.
- Sto percent predaja výrobkov.
Motivácia vedúceho predaja
Vedúci oddelenia musí byť tiež motivovaný. Nemotivovaný šéf oddelenia nebude schopný efektívne riadiť svoje oddelenia. Všetky vyššie uvedené metódy možno použiť na motiváciu vedúceho obchodného oddelenia.
Navyše, v mnohých podnikoch je vedúci oddelenia limit kariérneho rastu pre bežných zamestnancov, preto si to musia manažéri spoločností venovať. Mnoho vedúcich katedier je demotivovaných skutočnosťou, že ich súčasné postavenie je posledným krokom v ich kariérnom raste. Preto by efektívny systém motivácie mal obsahovať stimuly pre vedúceho oddelenia, ktoré si vyžadujú ďalší kariérny postup.
Motivácia zamestnancov je teda naliehavý a zložitý proces, ktorý si vyžaduje súbor rozhodnutí, vyžaduje systematický prístup a uplatňovanie množstva materiálnych a nemateriálnych metód. Zabezpečenie hospodárskej stability podniku je založené na využívaní materiálnych a morálnych motívov a stimulov na zvýšenie pracovnej činnosti zamestnancov. Takéto udalosti pomôžu zvýšiť produktivitu práce a rast zisku, v dôsledku čoho sa zlepší materiálna situácia zamestnancov spoločnosti.