Každý vedúci, či už je zodpovedný za veľký alebo malý podnik, sa v prvom rade obáva, ako zvýšiť zisk spoločnosti a zároveň minúť čo najmenej peňazí. To znamená, ako dosiahnuť vyšší príjem pri nižších nákladoch, aby sa zamestnanci cítili pohodlne a nehľadali si inú prácu?
Motivácia zamestnancov
Kto má právo byť nazývaný dobrým vodcom? Ten, kto pozná princípy, na základe ktorých je možné efektívne riadiť personál a ktorý ich zručne uplatňuje v živote, pri zostavovaní a dodržiavaní motivačných programov.
A tu je dôležité venovať pozornosť výsledku. Predpokladá sa, že motivačné programy sa v praxi uplatňujú kvalifikovane, ak sú zamestnanci podniku spokojní so svojou mzdou a zároveň nemajú záujem sa presťahovať do konkurenčných firiem. V tomto prípade tím vyvinie pohodlnú mikroklímu. Všetci pracujú s želaním a prejavujú kreatívny prístup k pridelenému podniku. Toto je hlavný výsledok dobrej správy vecí verejných.
Motivačné systémy
Pre kompetentné riadenie spoločnosti budete potrebovať rôzne nástroje riadenia. Jedným z hlavných je motivačný program pre zamestnancov, ktorý by sa mal implementovať v podniku. Čo to znamená?
Motivačný program je systém, ktorý umožňuje vytvárať interné stimuly pre zamestnancov, aby mali efektívnu a kvalitnú prácu. V takom prípade bude musieť manažment uplatniť rôzne techniky.
Stimulácia teda úzko súvisí s pojmom motivácia. Niekedy sa tieto pojmy považujú za podobné. Majú však určité rozdiely.
Stimulácia je aplikácia kategorických, prísnejších opatrení. Formy a metódy motivácie sa môžu líšiť. Najčastejšie však majú negatívnu stránku a predstavujú systém obmedzení a pokút.
Motivácia, na rozdiel od stimulácie, je mnohostrannejšia a flexibilnejšia schéma. Jej systém využíva množstvo techník založených na rôznych faktoroch, počnúc špecifikami a reťazcom celej spoločnosti až po potreby každého zamestnanca.
Zostavovanie motivačných programov, rovnako ako v iných oblastiach priamo súvisiacich s ľudským faktorom, je nemožné bez prítomnosti kreativity a použitia neštandardných techník. Iba kombináciou klasických a netradičných metód je možné dosiahnuť skutočne užitočný a zaujímavý systém kolektívneho záujmu na výsledkoch spoločnej veci.
Druhy motivačných systémov
Organizácia môže uplatňovať rôzne programy, ktoré povzbudzujú zamestnancov k práci, ako aj podporujú a usmerňujú ich. Najbežnejšie z nich sú:
- finančné stimuly vo forme dodatočných platieb v hotovosti;
- nehmotné stimuly vo forme chvály a vďačnosti;
- tresty a pokuty.
Na úspešné zvládnutie motivačného programu pre zamestnancov je potrebné zistiť všetky faktory, ktoré ovplyvňujú personálny manažment. Sú vnútorné a vonkajšie. Medzi prvé z nich patria tvorivé nápady a sny, potreba sebarealizácie atď. Medzi vonkajšie faktory patrí kariérny rast a peniaze, vysoká úroveň domácnosti, sociálne postavenie atď.
Len s optimálnym pomerom týchto dvoch kategórií sa vytvára základ pre korešpondenciu záujmov zamestnancov a spoločnosti, ako aj úspešná organizácia motivačného programu v podniku. Iba v tomto prípade môže vedúci počítať s účinnými činnosťami spoločnosti.
Príklady motivačných teórií
Svetoví vývojári navrhujú rôzne programy na zvýšenie záujmu zamestnancov o výsledky podniku. Pozrime sa na ne podrobnejšie:
- Stratégia A. Maslow. Podľa nej možno správanie ľudí určiť na základe ich potrieb. Ako v tomto prípade zorganizovať efektívne riadenie personálu? Preto je potrebné objasniť potreby zamestnancov a na základe získaných údajov vytvoriť motivačný systém.
- Teória Z. Shana. Podľa tejto stratégie môže byť každý zamestnanec zaradený do jednej z ôsmich kategórií, ktoré sú vyvinuté na základe základných hodnôt ľudí. Každá z týchto skupín, ktoré možno nazvať „kariérnou kotvou“, má svoje vlastné metódy a typy motivácie.
- Systém F. Herzberga. Tento vedecký pracovník založil svoju teóriu na nehmotných hodnotách. Do ich zoznamu zahrnul kariérny rast, uznanie a zodpovednosť. Pokiaľ ide o peňažné stimuly a mzdy, F. Herzberg ich označil iba ako odstrašujúci prostriedok.
- Systém V.I. Gerchikov. Tento model vám umožňuje riešiť manažérske problémy bez toho, aby ste venovali pozornosť psychologickým problémom. To znamená, že Gerchikovov systém učí manažéra, ako dosiahnuť, aby zamestnanec vykonával určité činnosti, ale nezabezpečuje uspokojenie jeho požiadaviek.
Potreba motivácie
V Rusku, rovnako ako v ktorejkoľvek inej krajine na svete, je otázka záujmu zamestnancov o výsledky svojej práce viac ako relevantná. Koniec koncov, takýto prístup k podnikaniu sa považuje za kľúč k úspechu podniku ako celku.
Rozvoj motivačných programov je nemennou súčasťou personálnej politiky akejkoľvek organizácie. Jeho úloha je preceňovaná dosť ťažko. Pri dobre organizovaných udalostiach sa ziskovosť podniku výrazne zvyšuje a pri nekompetentnom vedení je všetko úsilie najlepších zamestnancov na plný úväzok zrušené.
Motivačné programy organizácie v súčasnosti zohľadňujú potreby odborníkov spolu s použitými teóriami. V takom prípade je možné dosiahnuť maximálny účinok nadchádzajúceho procesu. Napriek skutočnosti, že existujú rôzne teórie motivácie zamestnancov, ciele pre všetky z nich sú rovnaké. Pozostávajú z vysvetlenia správania zamestnanca za rôznych okolností, ako aj z prijímania rozhodnutí, ktoré prispievajú k dosiahnutiu výsledku.
Existujúce teórie zvyšovania záujmu zamestnancov o konečný výsledok možno podľa stupňa ich efektívnosti rozdeliť na:
- Tradičné. Je to systém, ktorý je známy už dlhý čas a ktorý umožňuje uplatňovanie odmien a trestov. O jeho účinnosti je celkom pochybné.
- Zmysluplné. Takéto systémy zohľadňujú potreby zamestnancov a využívajú ich individuálne motívy, čo nám umožňuje riadiť a podporovať činnosť odborníkov. Podľa ich účinnosti sa označujú ako stredná kategória.
- Procedurálne. Takéto teórie vyzývajú analyzovať nielen potreby človeka, ale aj jeho vnímanie spojené s každou konkrétnou situáciou. Okrem toho systémy procedurálnej motivácie určujú dôsledky, ktoré môžu nastať pri zvolenom modeli správania. Ich účinnosť sa hodnotí ako vysoká.
Pojem motivácie úzko súvisí s adaptáciou. Čo je táto súčasť akéhokoľvek výrobného procesu? Pod adaptáciou personálu rozumieme prispôsobenie novoprijatého zamestnanca novým pracovným podmienkam a tímu.Tento proces je vždy vzájomný.
Ak sa bude motivácia a prispôsobovanie personálu uplatňovať racionálne, stávajú sa doplnkovými a vzájomne prospešnými faktormi.
Úlohy pre systémy záujmov zamestnancov
Moderný program motivačného personálu vám umožní vyriešiť veľa problémov. Najzákladnejšie je však to, že konečný výsledok je kumulatívny. Riešenie rôznych problémov sa uskutočňuje spoločne. Najdôležitejšie z nich sú:
- Uchovávanie vysokokvalifikovaných odborníkov. Prítomnosť profesionálov na vysokej úrovni je v skutočnosti jednou z najdôležitejších podmienok potrebných na úspech podniku. Samozrejme, niekedy nadšení mladí špecialisti sa rýchlo stanú vodcami. Nie je ich však príliš veľa, okrem toho žiadny pozitívny prístup nemôže nahradiť dobrá skúsenosť. Profesionalita je často všetko.
- Stimulácia efektivity práce a produktivity zamestnancov. Ťažko je zavolať šéfa, ktorý zvyšuje záujem zamestnanca o kvalitu a včasné plnenie povinností, ktoré mu boli pridelené nepretržitou kontrolou a dohľadom. Najefektívnejšia je práca vedúceho, ktorého zamestnanci sa zaujímajú o najvyššiu úroveň vykonávania úloh. A motivačný program zavedený v podniku v tom určite pomôže.
- Získavanie nových zamestnancov. Nejde iba o nábor zamestnancov. Je dôležité vytvoriť priateľský tím pozostávajúci z vysokokvalifikovaných zamestnancov. To bude možné iba vtedy, ak budú mať zamestnanci priamy záujem o prácu s týmto konkrétnym tímom, a nie so žiadnym iným. Preto musí byť motivačný program realizovaný v podniku efektívny a racionálny a rovnako konkurenčný ako v iných spoločnostiach.
- Vytvorenie najúčinnejšieho tímu. Každý vedúci predstaviteľ chápe, že na prilákanie ľudí, ktorí sú schopní pracovať na vysokej profesionálnej úrovni, nestačí len pritiahnuť. Je potrebné zabezpečiť, aby spoločnosť mala efektívny a harmonický tím rovnako zmýšľajúcich ľudí.
- Zvyšovanie ziskovosti podnikov. Jednou z hlavných úloh rozvoja motivačného programu je zvýšenie zisku podniku. Môžeme povedať, že všetky predchádzajúce ciele sú jej podriadené. Koniec koncov, nemá zmysel vytvárať super tím, ak úroveň ziskovosti spoločnosti zostáva na rovnakej úrovni alebo dokonca klesá.
Zvážte niekoľko príkladov motivačných programov.
Zvyšovanie manažérskeho záujmu
Motivácia týchto predajných pracovníkov je pre riadenie rozhodujúca. Koniec koncov, konečný výsledok činnosti spoločnosti do značnej miery závisí od práce tohto personálu.
Je potrebné poznamenať, že motivačný program manažérov s obvyklým prístupom, ktorý zabezpečuje vyplácanie miezd plus vzniknutý úrok, nefunguje efektívne. Dôležitý je aj dlhodobý záujem odborníka. Zahŕňa také prvky, ako sú poistenie a úradné zamestnanie, pracovisko, sociálna pomoc atď. To všetko by malo byť aspoň v oblasti pohodlia osoby.
Nehmotná motivácia môže zahŕňať aj nehmotný záujem. Okrem sumy, ktorá prichádza na bankovú kartu, sa ľudia skutočne snažia získať štatút a rešpekt, odpočinok, moc a ďalšie privilégiá pre svoje úsilie.
Motivačné programy pre predaj sa musia vypracovať so zreteľom na plán vykonávania. Mzda manažéra by však mala mať pevnú časť. Ide o plat, ktorého výška sa rovná priemeru na trhu. Zaujímavejšou časťou mzdy je plávajúce. Za výsledok sa účtuje poplatok. Kritériom na získanie tejto časti príjmov manažérov môže byť:
- počet stretnutí s novými zákazníkmi;
- počet odchádzajúcich hovorov novým zákazníkom;
- výška pohľadávok;
- počet obchodných ponúk zasielaných zákazníkom atď.
Všetky vyššie uvedené položky sa dajú merať. Ak práca špecialistu nie je predmetom osobitnej fixácie, zohľadňuje sa to pri výpočte bonusov, ktoré možno pripočítať k platu za:
- práca na predajných skriptoch;
- podávanie správ;
- poriadok na pracovisku atď.
Zvyšovanie záujmu predajcu
Čo robiť vlastníkovi obchodu, aby získal väčší zisk? Vytvorte a implementujte motivačné programy pre predajcov. Tým sa zvýši úroveň predaja tovaru o 30-55%.
Motivačné programy pre predajcov sú podobné programom pre manažérov. Zamestnanci teda potrebujú solídny plat. Každý by mal nakoniec pochopiť, že v každom prípade dostane za svoju prácu určité peniaze. Mal by sa vypracovať aj plán predaja. Môže to byť:
- ročne alebo mesačne za celý obchod;
- mesačne pre predajcov alebo každú zmenu;
- denne pre predajcov alebo zmeny.
Celková výška akumulovaných miezd by mala zahŕňať fixné bonusy a percentá z predaja. Čo ešte pomôže premeniť predajcov na „vysokovýkonnú armádu“? Bonusy za plnenie dodatočných povinností, ktoré im boli zverené. Napríklad na čistenie obchodu, používanie skriptov atď. Môžete rozdávať peniaze, keď dosiahnete určitú úroveň predaja alebo na splnenie všeobecného plánu, predaj zastaralého alebo neatraktívneho tovaru atď.
Povedomie trénera
Ako zabezpečiť, aby zamestnanci fitnescentra vykonávali svoje služby čo najaktívnejšie? Vyžaduje si to rozvoj motivačného programu školiteľa, ktorý bude vyzerať trochu inak, ako ten, ktorý sa používa na zvýšenie záujmu manažérov a predajcov.
Hlavnou úlohou manažmentu v tomto prípade bude implementácia určitých akcií, ktoré zamestnancovi umožnia cítiť sa ako súčasť značky. Sú pomerne jednoduché a nevyžadujú si vysoké výdavky. Medzi takéto udalosti patria:
- Vytváranie značkových vizitiek, ktoré sú distribuované každému trénerovi. Po prezentácii môžu zákazníci získať zľavy na osobný tréning, na klubovú kartu alebo majú právo s nimi stráviť priateľa zadarmo.
- Motivačný program koučovacieho personálu niekedy zahŕňa dary zamestnancom vo forme tričiek, tašiek, šálok, pier a poznámkových blokov s logom klubu.
- Vytvorenie webovej stránky trénera na webovej stránke klubu. Malo by to klientom umožniť prihlásiť sa na osobné triedy. Tu môžete tiež zanechať recenziu o trénerovi.
- Tvorba zamestnaneckých blogov na webovej stránke klubu.
Samostatný rozvoj
Každý človek by mal plánovať nielen každý deň, ale aj hlavné etapy svojho života. Zároveň je dôležité pravidelne vykonávať motivačný výcvik k programu rozvoja. Vyhnete sa tak chaosu života.
Práca týmto smerom by sa mala začať písomným vypracovaním programu osobného rastu. Niekedy trvá niekoľko dní, kým si ľudia uvedomia najdôležitejšie problémy a uvedú svoje myšlienky do poriadku.
Takáto práca sa začína analýzou toho, čo daná osoba už má. Toto je celý zoznam, ktorý obsahuje zručnosti a znalosti, majetok, komunikáciu a prácu.
V ďalšej fáze sa splnia želania. Program by mal obsahovať to, čo v súčasnosti osobu najviac zaujíma. Hlavné je, že takáto túžba by sa nemala ukladať zvonku a mala by prinášať skutočné potešenie.
Potom sa vytvorí reťaz krokov, ktorá môže človeka viesť k cieľu. Ďalším krokom je kopať sa hlboko do seba. Koniec koncov, existuje určitá sada vlastností, ktoré ľuďom bránia v riešení úlohy.Je to hanba a strach, sebaistota, nízka sebaúcta a tak ďalej.
Ďalším krokom je odhalenie znakovej črty, ktorá leží za každou z opísaných obáv. Napríklad plachosť, ktorá narúša náročné zvyšovanie miezd atď.
To, čo nasleduje, je najťažšie. Zoznam obáv je potrebné skombinovať so zoznamom nevyhnutných vlastností. Umožní vám to vidieť znakovú charakteristiku, ktorá si vyžaduje vývoj. Nasledujúci text opisuje prvý krok, ktorý sa má podniknúť pre samovyvinutie s označením požadovaného výsledku. Zároveň je potrebné uviesť konkrétne dátumy. Po zostavení takéhoto programu môžete bezpečne ísť na cestu, prejaviť vytrvalosť a postupne dosiahnuť určité úspechy.