Technológie náboru sa aktívne vyvíjajú, čím odrážajú potreby podnikania pre kvalifikovaných odborníkov, ktorí sú pripravení posunúť podniky vpred. Tieto metódy, ktoré boli relevantné pred niekoľkými rokmi, sú minulosťou: naša spoločnosť sa rýchlo mení a zastarané možnosti jednoducho neprinášajú efektívny výsledok.
Prispôsobenie sa svetu okolo nás
Prečo prestala fungovať stará technológia hromadného náboru? Naša spoločnosť prešla nasledujúcimi zmenami:
- demografia;
- krízy;
- motivačný.
Súčasne zostáva podstata náboru rovnaká - musíte nájsť osobu, ktorá by bola pre spoločnosť úplne vhodná. Úspech je čoraz ťažší. Teória hovorí, že nábor tvoria dva kľúčové body: vyhľadávanie a výber. Správny prístup k obidvom etapám dosiahne dobrý výsledok.
Ako na to?
Rozlišujú sa štyri moderné technológie vyhľadávania a výberu zamestnancov:
- hromadný nábor;
- nábor;
- headhunting;
- priame vyhľadávanie.
V prvom prípade ide o nájdenie veľkého počtu zamestnancov. Spravidla ide o lineárnych špecialistov. Podliehajú prísnym požiadavkám na prax a kvalifikáciu, vopred je známe, aké profesionálne zručnosti by ľudia mali mať. Nábor je však už zložitejším príbehom, pretože tu musíte nájsť kvalifikovaného odborníka. Táto metóda je žiadaná, keď spoločnosť hľadá zamestnanca spomedzi slobodných osôb na trhu práce.
Headhunting zahŕňa situáciu, keď vysokokvalifikovaný špecialista už pracuje v určitej spoločnosti, ale iná spoločnosť, ktorá zhodnotila svoje schopnosti a schopnosti, má záujem o nábor ľudských zdrojov a na tento účel využíva všetky možné prostriedky.
A konečne, priame vyhľadávanie je náborová a personálna technológia, ktorá vám umožní nájsť vzácneho špecialistu. Pomocou tejto metódy sa vyhľadávajú riadiaci pracovníci na strednej úrovni. Je možné vybrať ľudí spomedzi dočasne nezamestnaných, ako aj tých, ktorí už pracujú v iných spoločnostiach, ale je možné ich nalákať do príťažlivejších pracovných podmienok.
Vyberte si zamestnancov
Všetky technológie výberu zamestnancov zahŕňajú fázu výberu zamestnancov. Súčasne sa skúmajú charakteristiky konkrétnej osoby, jej profesionalita, skúsenosti a zručnosti s cieľom posúdiť, či sa bude vyrovnať s povinnosťami neobsadeného miesta. Personálna služba spolupracuje s niekoľkými žiadateľmi, analyzuje ich parametre a vyberá najlepšiu voľbu pre dané podmienky. Zohľadnite:
- osobnosť;
- záujmy spoločnosti;
- motivácia;
- ľudský charakter;
- úroveň zručností;
- špecializácie.
Etapy výberu
Ak personálna agentúra vyberie vašich zamestnancov pre vašu spoločnosť, výber sa s najväčšou pravdepodobnosťou uskutoční podľa klasickej schémy. Vyzerá to takto:
- vedenie predbežného pohovoru;
- vyplnenie dotazníka;
- rozhovor s odborníkom na personál;
- test;
- overovanie pracovných skúseností a odporúčaní;
- lekárske vyšetrenie.
Výsledky, ktoré poskytuje test, sa poskytujú vedúcemu organizácie alebo vedúcemu zodpovednému za personál, ktorý sa rozhodne, či si najme osobu na prácu. Uchádzač nie vždy absolvuje všetky fázy prijímania zamestnancov. V niektorých prípadoch je zvyčajné uplatňovať zjednodušenú schému. Napríklad, ak sa má za to, že ide o veľmi hodnotný a dôležitý záber.
Zásady výberu
Klasické náborové technológie sa riadia nasledujúcimi zásadami:
- Zdôraznite silné stránky žiadateľa.
- Vyhľadajte tých správnych ľudí, nie dokonalých ľudí.
- Ak to nie je potrebné, neprijímajte nových zamestnancov bez ohľadu na ich kvalitu.
- Zamerajte sa na kvalifikovaný personál, ale nie na vyššej úrovni, ako je konkrétne postavenie.
- Práce na zosúladení práce a požiadaviek zamestnancov.
Najúčinnejšie technológie na vyhľadávanie a výber personálu odporúčajú venovať pozornosť počtu výberových kritérií, upozorňujúc, že ich prekročenie povedie k zlyhaniu - nikto nenájde. Kľúčové kritériá, ktoré si zasluhujú pozornosť špecialistu na personál:
- vzdelávanie;
- pracovné skúsenosti;
- zručnosti;
- kvalita;
- profesionalita;
- typ osobnosti;
- príležitostí;
- fyzikálne parametre.
Externý nábor
Pri skúmaní nových technológií výberu zamestnancov na ruskom trhu práce sa externému náboru pracovníkov nemôže venovať pozornosť. Napriek skutočnosti, že metóda prišla relatívne nedávno, sa osvedčila ako účinná. Je to najmä z dôvodu krízy, ktorá nastala krátko po páde Sovietskeho zväzu, keď všetky predtým uplatniteľné metódy náhle stratili svoj význam a účinnosť.
Ako sa hospodárstvo zmenilo, zmenili sa spolu s tým aj metódy výberu zamestnancov. Ak boli mladí mladí špecialisti vyslaní na prácu „distribúciou“, táto metóda sa už vyčerpala. Existuje niekoľko vysokých škôl, ktoré aj dnes zamestnávajú svojich študentov týmto spôsobom, je ich však veľmi málo.
Spoločnosť samozrejme môže umiestňovať reklamu v novinách, na nástenke na internete, uverejňovať oznámenia na kontrolných stanoviskách, táto metóda sa však ukázala ako neúčinná, pretože poskytuje veľmi malé pokrytie publika. Toto je najvýznamnejšie vo veľkých mestách. Na záchranu prišla náborová agentúra. Počet takýchto podnikov rastie míľovými krokmi.
O čom to hovoríš?
Personálna agentúra pracuje takým spôsobom, že klient je spokojný. Slogany takýchto firiem znejú dosť monotónne - „nájdeme vás čo najviac kvalifikovaných pracovníkov.“ Na tento účel sa používajú tieto metódy výberu zamestnancov: špecializácia potenciálnych kandidátov, analýza miery nezamestnanosti, špecializácia na konkrétny typ podniku alebo jeho formu.
Personálne agentúry sú vo väčšine prípadov pripravené poskytnúť záruku za svoje služby. Ak nejde o výhradné vyhľadávanie, potom je záručná doba zvyčajne tri mesiace. Firmy využívajú technológie hromadného a priameho vyhľadávania pracovníkov, využívajú akumulované databázy dočasne nezamestnaných a odkazujú na iné zdroje.
Exkluzívne vyhľadávanie predpokladá, že personálna agentúra hľadá vedúceho pracovníka (generálny riaditeľ, vrcholový manažér, manažérsky tím) pre zákazníka. Táto služba sa objavila na trhu relatívne nedávno, zaviedli ju špičkové agentúry. Prax ukazuje: kvalitu možno dosiahnuť len so špecializáciou na túto otázku.
Upozorňujeme, že v posledných rokoch existuje mnoho spoločností, ktoré ponúkajú exkluzívne vyhľadávanie, ale poskytujú túto službu zle. Sú to skôr malé firmy s malou databázou a nízkou úrovňou špecialistov. Ak vaša spoločnosť potrebuje takúto službu, skúste pracovať iba so spoľahlivými organizáciami.
Odporúčaný nábor
Ide o takú technológiu sociálneho náboru, ktorá zahŕňa hľadanie kandidátov posúdením dostupnosti odporúčaní. Iba s tými je možné ukončiť voľné pracovné miesto. Navrhovatelia tejto metódy hovoria, že je veľmi vhodné opýtať sa na potenciálneho zamestnanca od niekoho, kto je pripravený dať odporúčanie, a analyzovať, či sa táto osoba zmestí do tímu. Ako sa hovorí, účinnosť tejto metódy je lepšia. Zároveň môže osoba, ktorá odporučí, počítať s nejakým bonusom od spoločnosti, ktorá má záujem o zatvorenie voľného miesta.
Hlavnou výhodou tejto technológie personálneho vyhľadávania a výberu je schopnosť objaviť dokonca pasívne, to znamená tých pravdepodobných zamestnancov, ktorí práve teraz nehľadajú nové zamestnanie.Často sa jedná o tie, ktoré sa pre spoločnosť stanú najcennejšou akvizíciou.
Odporúčania umožňujú personálnemu oddeleniu získať viac informácií o potenciálnom zamestnancovi ako o životopise. Okrem toho získajú aj predstavu o tom, ako je osoba schopná pracovať od postavy, ktorá je s ním priamo oboznámená a ktorá si zaslúži dôveru (z hľadiska personálnych dôstojníkov).
Vo vnútri a mimo firmy
Metóda odporúčania je tiež rozšírená, pokiaľ ide o odporúčanie osoby, ktorá už v spoločnosti pôsobí. Táto presná náborová technológia sa v Rusku objavila relatívne nedávno a je založená na odporúčaniach, ktoré môže existujúci zamestnanec dať priateľovi. Ak sa jeho „tipom“ môže uvoľniť voľné miesto, takýto zamestnanec dostane určitú prednosť - napríklad bonus.
Nemenej však platí v prípade, ak odporúčajúca osoba neslúži v spoločnosti, ktorá má záujem o uzavretie voľného miesta. V takom prípade využite služby nezávislých osôb, ktoré sú pripravené dať odporúčania. Spravidla sa ich služby platia a kontakty sa vytvárajú prostredníctvom virtuálneho webu.
Boli vyvinuté špeciálne náborové stránky, ktoré vám umožňujú odporučiť priateľom a získať za to dobré peniaze.
Náborové technológie: Overovanie
Ak potenciálny zamestnanec prišiel do personálnej služby a mal s ním odporúčania, odborníci musia overiť jeho pravosť a až potom urobiť konkrétne rozhodnutie. Zamestnanci za týmto účelom hľadajú poradcov a vedú s nimi rozhovory, počas ktorých zisťujú, či potenciálny zamestnanec úspešne splnil svoje úlohy, ako aj kde študoval a žil.
Ak už osoba pracuje v určitej spoločnosti, považuje sa za zbytočné hľadať tu odporúčania. Na jednej strane to vedie k nežiadúcemu úniku informácií, na druhej strane má manažér ľudských zdrojov sotva záujem dať správnu a presnú odpoveď, pretože úlohu hrá osobné vnímanie zamestnanca, ktorý chce opustiť spoločnosť.
Najlepšie je skontrolovať odporúčania prijaté z predchádzajúceho pracoviska, kde osoba odišla pred rokom alebo dlhšie. Je dovolené použiť informácie získané od kolegov potenciálneho zamestnanca, ako aj od zástupcov tých profesijných spoločností, s ktorými bol nútený pracovať.
inovácie
Ak predtým technológie na výber pracovníkov upravovali zoznam dokumentov predložených uchádzačom ako pomerne malý, v poslednej dobe sa tento dokument mierne rozšíril. Patria sem okrem iného charakteristiky z predchádzajúcich zamestnaní, ako aj z univerzity. Ak ich potenciálny zamestnanec vezme so sebou na pohovor, preukáže tým, že bol zodpovedný za starostlivé štúdium a prácu. To predstavuje pozitívne hodnotenie personálneho špecialistu spoločnosti, v ktorej chce získať prácu.
Najnovšie usmernenia pre prijímanie zamestnancov odporúčajú venovať pozornosť týmto aspektom:
- sociálna aktivita;
- spoločenské aktivity;
- koníčky a zručnosti mimo profesie.
Prístup k náboru zamestnancov založený na spôsobilostiach
Najúčinnejšie náborové kurzy odporúčajú hodnotiť kandidátov podľa ich kompetencií, pretože takáto technika preukázala vyššiu efektívnosť ako zastarané možnosti.
Etapy výberu:
- Vypracovanie zoznamu kompetencií.
- Tvorba nástrojov na hodnotenie kandidátov v rámci kompetencie.
- Pohovory s kandidátmi.
- Zostavenie životopisu pre každého uchádzača.
Zoznam kompetencií: čo to je?
Ako je uvedené vyššie, všetko sa začína vytvorením takého zoznamu, ktorý by sa mal dohodnúť s vedúcim organizácie. Uvádzajú sa v nej všetky tie kompetencie, ktoré sú dôležité pre voľné pracovné miesto. Aby bolo možné čo najpresnejšie a podrobnejšie opísať pracovisko a zároveň nestanoviť príliš veľa podmienok, je potrebné vybrať 12 - 20 kompetencií.
Pri tomto prístupe náborový pracovník nestratí zbytočne čas. Hneď ako začne komunikácia s kandidátom, okamžite zistí, čo je pre konkrétne pracovisko potrebné. To vám umožní zbierať presné a úplné informácie bez opomenutia a bez zbytočnej práce a zbytočnej práce na zbytočnej práci. Správne analytické zhrnutie zároveň umožní vyhodnotiť každého kandidáta na predmet jeho pozície.
Odporúča sa, aby sa zoznam kompetencií vzťahoval na tieto oblasti:
- profesionalita;
- motivácia;
- osobné vlastnosti;
- manažérske kvality;
- ľudská bezpečnosť pre organizáciu.
Na príkladoch
Zoznam kompetencií pre kandidátov, od ktorých sa má vytvoriť personálna rezerva podniku:
1. Vedenie:
- Vízia podniku všeobecne.
- Schopnosť organizovať pracovný tok.
- Manažérske zručnosti.
- Schopnosť formovať svoj tím.
- Schopnosť vyjadrovať ústne, písomne.
2. Strategické:
- Účelnosť.
- Zameranie na zákazníka.
- Smäd po výsledku.
- Predvídavosť.
3. Osobné:
- Vlastnosti vedenia.
- Schopnosť byť flexibilný.
- Schopnosť vyhnúť sa konfliktom.
- Energia.
- Túžba prevziať iniciatívu.
- Nezávislosti.
4. Bezpečnosť:
- Vernosť.
- Zamerajte sa na dlhú životnosť v organizácii.
Ako to ide?
Vo väčšine prípadov by mal projekt takýchto kompetencií vypracovať manažér, ktorý uskutoční pohovor s potenciálnym zamestnancom. Je to on, kto tvorí nástroje, ktoré pomáhajú hodnotiť osobu, a potom musí urobiť záver o výsledkoch rozhovoru. Je dôležité nestratiť zo zreteľa informácie o spoločnosti ako celku, o konkrétnom postavení, ani diskutovať o kompetenčných bodoch s vedúcim oddelenia, v ktorom je zamestnanec prijatý, a s vedúcim spoločnosti.
Neexistuje jednotná forma hodnotenia kandidáta podľa vopred naplánovaných bodov, preto je veľmi dôležité, aby zoznam kompetencií zostavil niekto, kto ich potom porovná so živým človekom a analyzuje, aký je pre spoločnosť vhodný. Neschopnosť formalizovať tento proces opakovane vyvolala kontroverziu, na základe ktorej sa pri výbere personálu vyvinuli digitálne technológie. Sú účinné, ale uplatňujú sa iba na pracovníkov v linke. Pokiaľ ide o manažérsky tím, hodnotenie je stále možné iba s osobnou interakciou a hlbokým porozumením oblasti, v ktorej bude osoba pracovať. Je potrebné sformulovať svoju víziu ideálneho zamestnanca a potom vyhodnotiť každého kandidáta na úroveň podobnosti s týmto obrazom.
Ak má náborový pracovník vopred predstavu o tom, aké vlastnosti je potrebné vyhodnotiť, bude sa na ne môcť sústrediť od samého začiatku a zbytočne nebude strácať čas a zbytočne strácať svoju silu. Posúdenie kompetencií zabráni prilákaniu pozornosti na sekundárne faktory, ktoré sú pre voľné miesto nevýznamné. Tento prístup minimalizuje riziká, že bude najatá nesprávna osoba. A aby bolo možné sformulovať plán, je potrebné vopred vypracovať situácie, ktoré môžu nastať pri komunikácii s opýtaným, sformulovať otázky a premýšľať o písomných cvičeniach.
Najnovšia technológia a nábor
Nedávna technologická revolúcia mala jednoducho vplyv na trh práce. Predpokladá sa, že ďalších päť rokov - a uvidíme úplne nový systém výberu zamestnancov v spoločnosti, úplne závislý od virtuálneho webu a počítačov.
Manažéri náboru čoraz viac využívajú príležitosti, ktoré sa objavili so zavedením najnovších technológií:
- presnosť informácií;
- schopnosť ovládať vzdialených zamestnancov.
Podľa odhadov poradenských spoločností bude v Rusku do roku 2020 najmenej 20% všetkých zamestnancov pracovať na diaľku, je však pravdepodobné, že toto číslo bude ešte vyššie.Ak sú teraz až 80% všetkých úloh, ktoré náborári riešia, typické procesy spojené s hromadnými pohovormi a overovaním informácií, čoskoro, ako odborníci predpovedajú, bude to automatizované, čo umožní ľuďom zaoberať sa iba zložitými prípadmi, v ktorých je potrebný individuálny prístup.
Hlavné ciele náboru dnes
Ako môžeme dospieť k záveru z nedávnych konferencií o otázkach trhu práce, v nasledujúcich rokoch bude táto oblasť fungovať dvoma hlavnými smermi:
- automatizácie;
- prispôsobivosť.
V prvom prípade hovoríme o nahradení manuálnej práce strojnou prácou. To sa už stalo v mnohých oblastiach ľudskej činnosti, ale hľadanie nových pracovníkov ešte nebolo ovplyvnené technológiou. Teraz je čas na automatizáciu stále zložitejších problémov. Prvým prehltnutím je požiadavka, aby boli odborníci na ľudské zdroje bližšie k technike, mali hlboké znalosti o tom, ako pracujú, aby mohli plánovať algoritmy výberu v budúcnosti.
Adaptabilita znamená, že odborníci v oblasti ľudských zdrojov musia byť schopní prijať nové veci. Naša budúcnosť sú generácie Y a Z, ku ktorým by mal existovať osobitný vzťah. Sú to ľudia, ktorí nútia svet okolo seba, aby sa prispôsobili sebe, ale nie sú pripravení sa „ohýbať“ štandardom firiem. Čoskoro bude človek schopný žiť v prostredí, ktoré si vyberie pre seba, a nie v prísnom rámci, ktorý stanoví korporácia. Personálny manažér by sa mal stať „manažérom slobody“ a pre každú dočasne nezamestnanú osobu zvoliť miesto, kde bude pohodlný a bude schopný preukázať maximálny výkon.