O desenvolvimento de um sistema de bônus da empresa é uma etapa importante no processo de gestão. A abordagem correta permite que você obtenha um bom resultado, sem perder o orçamento da empresa para nada. Como se pode ver pelos numerosos estudos dedicados a esta questão, uma abordagem bem-sucedida para a criação de bônus possibilita alcançar um aumento de quase um terço na produtividade da jornada de trabalho do pessoal. Isso força a prestar atenção especial aos aspectos da motivação monetária.
Nós começamos desde o começo: quem deveria ser?
Quem deve aplicar o sistema de pagamento de bônus? As opiniões divergem significativamente sobre essa pontuação, mas a abordagem mais justa envolve a inclusão de todo o pessoal da empresa. Se analisarmos a prática atual de muitas empresas, podemos ver que muitas vezes os gerentes preferem aplicar bônus exclusivamente aos gerentes de topo. Uma opção um pouco mais ampla é a inclusão de toda a equipe envolvida no processo comercial principal, ou seja, a implementação das vendas, responsável pela produção, prestação de serviços ao cliente. Há empresas nas quais apenas gerentes de nível médio e superior podem contar com incentivos. A abordagem mais abrangente é atribuir bônus a todos ou quase todos os funcionários da empresa.
Exemplos de sistemas de bônus exclusivos para gerentes de topo podem ser vistos em uma ampla variedade de empresas ocidentais, já que é onde esse método é mais amplamente distribuído do que em qualquer outro estado. Alguns especialistas acreditam que a abordagem não faz sentido, é vazia, pois envolve dar incentivos àqueles que realmente não precisam deles, portanto, incentivo como tal não é observado. Normalmente, um gestor de topo é motivado por responsabilidade, compromisso. Os melhores bônus com os quais atrair tal empregado são o crescimento da carreira, elevando o status social. Mas o pessoal em tal posição, lutando por alturas apenas com um prêmio financeiro, é avaliado como de baixa qualidade, requer substituição.
O que isso significa?
O sistema de remuneração e bônus, que envolve a aplicação de incentivos especiais apenas aos altos executivos, como muitos especialistas em desenvolvimento de pessoal e melhoria financeira da empresa asseguram, não se justifica, e o próprio papel de estimular funcionários nessas posições é exagerado. É verdade que isso não significa que o fator financeiro não desempenhe nenhum papel. Naturalmente, os incentivos monetários são importantes, mas são apenas secundários, portanto, a introdução de um sistema de bônus não deve se limitar a esses cargos. Uma empresa voltada para boas perspectivas de desenvolvimento deve implementar uma abordagem mais razoável, ampla e eficaz, caso contrário, o dinheiro provavelmente será desperdiçado.
O que tentar?
Se no momento não existem práticas de bônus na empresa, muitas recomendam iniciar a introdução de um sistema de bônus para funcionários com um programa que afeta todos os participantes do processo principal de negócios. São eles que têm a maior influência nos resultados financeiros da empresa. De fato, a receita e a margem são criadas pelas forças responsáveis pelas vendas, enquanto a qualidade e o custo dependem dos envolvidos na produção e nos serviços. A introdução de um sistema motivacional eficaz e bem-sucedido permite aumentar os benchmarks e os resultados são observados rapidamente.
Se a atividade é de tamanho médio ou muito grande, você pode aplicar um sistema de bônus na empresa, afetando os chefes de departamentos, filiais, departamentos, pois eles são responsáveis pelo trabalho dos subordinados e podem estimulá-lo, interessados em um bom resultado.
Suficiente para todos!
O sistema de bônus nas organizações, que envolve a inclusão de quase todo o pessoal da empresa, não muito tempo atrás parecia ser pouco promissor, implementado exclusivamente em uma pequena empresa, porque muitas restrições estão associadas à sua implementação na prática, e isso custa muito, o resultado não se justifica. Como a prática mostrou, atualmente, quando a administração obtém acesso às mais recentes tecnologias, muitas restrições são coisa do passado. Isso também se aplica à automação da folha de pagamento. Usando produtos especializados, você pode facilmente contar os bônus para milhares de pessoas empregadas, gastando um mínimo de esforço nisso.
Se analisarmos a prática recente de introduzir sistemas de bônus para funcionários de empresas, torna-se perceptível que cada vez mais a gerência toma uma decisão precisamente em favor da opção de incluir todo o pessoal em tal programa. A análise prova que, nesse caso, a produtividade do processo de trabalho gera as maiores taxas de crescimento.
Há um tempo para tudo
Para que o sistema de bônus dos funcionários mostre bons resultados, ele deve ser incluído no trabalho da empresa gradualmente. Uma abordagem bastante difundida é aplicar os incentivos primeiro apenas aos gerentes e chefes de departamento, após o que os gerentes intermediários responsáveis pelas funções auxiliares são incluídos no programa. A expansão cíclica gradual, mais cedo ou mais tarde, permite cobrir toda a equipe da empresa. A partir das estatísticas acumuladas, sabe-se que as empresas que uma vez introduziram prêmios para todo o estado não lidaram com a tarefa devido à escala do projeto. Os riscos são especialmente grandes se a empresa emprega mais de cinco mil pessoas.
E se mais detalhadamente?
Um dos aspectos mais importantes que requerem atenção especial é o scorecard de bônus. Um único método para a escolha de tais parâmetros ainda não foi desenvolvido, não há abordagens gerenciais científicas ou geralmente aceitas, o que impõe certas limitações. A propósito, o que é praticado em empresas modernas muitas vezes se contradiz. No entanto, a análise de tais contradições pode dar muito ao gerente que está interessado em introduzir a opção mais eficaz em sua empresa.
Entre as principais discrepâncias, em primeiro lugar, vale destacar a avaliação do fator financeiro. Como é comumente acreditado, um resultado monetário é o principal indicador do sucesso de qualquer empresa moderna. Ao mesmo tempo, simplesmente um sistema de bônus para o pessoal não permitirá avaliar qual é a contribuição de um funcionário individual para melhorar a situação da empresa, ou seja, a motivação com o aspecto financeiro perde sua importância e relevância. Junto com isso, os recursos relacionados ao ponto de vista são complexos. Para a empresa como um todo, apenas os totais que caracterizam a empresa como uma entidade única são realmente importantes, enquanto um único funcionário pode melhorar apenas seus resultados pessoais, que afetam o todo indiretamente, geralmente de maneira muito fraca. Para que os indicadores de desempenho utilizados para os bônus ofereçam bons resultados, eles devem ser mensuráveis e objetivos, enquanto, ao mesmo tempo, os qualitativos subjetivos podem refletir melhor a contribuição de um indivíduo. Os objetivos, tendo entendido a essência de seu trabalho, podem ser enganados - isso, como mostra a prática, leva um pouco de tempo.
Muito ou pouco?
Introduzindo um sistema de bônus para o pessoal, é importante formular abordagens comuns para determinar os valores monetários a serem pagos.Na maioria das empresas, é selecionada uma determinada porcentagem calculada sobre o salário do empregado. Uma abordagem alternativa é a parte do salário total do funcionário. Como dizem os profissionais, os pagamentos reais planejados devem ser destacados. O primeiro é o que é levado em conta ao se construir o orçamento, se cada um dos empregados cumprir todas as tarefas atribuídas a ele em 100%. Real - que será efetivamente pago ao estado, levando em conta o resultado. O prêmio real é extremamente raro em tamanho igual ao prêmio planejado, mas é impossível prever seu valor para cada período de tempo individual, mesmo tendo à sua disposição um resumo de estatísticas para vários períodos.
Ao decidir qual método de calcular o tamanho planejado para o sistema de bônus de mão-de-obra, você precisa pensar na diferença para um funcionário individual que já será decente o suficiente para ser um incentivo real para lidar melhor com suas tarefas. Como pode ser visto nos numerosos estudos dedicados a essa questão, com um bônus de menos de 15%, o aumento é tão insignificante que faz com que a equipe tenha uma percepção mais negativa do que positiva. Bons resultados são observados com bônus que variam de 20% em relação ao salário e para cima.
Há sempre dois lados em uma moeda
Formando o sistema de gratificação trabalhista, vale a pena entender que qualquer funcionário da empresa deseja ter um salário mínimo, para o qual não terá dúvidas: esse dinheiro será recebido em qualquer situação, não importando as circunstâncias. Se você definir um salário muito baixo e um bônus alto, isso levará a violações da disciplina no local de trabalho. Muitos tentam enganar o sistema de avaliação para obter benefícios pessoais com o mínimo de trabalho e tempo.
Especialistas considerando a formação de um sistema de bônus para os trabalhadores concordam que não é necessário atribuir um bônus de mais de 100% em relação ao salário, isto é, alocar mais da metade do salário total para ele. Se avaliarmos a experiência de empresas que atualmente operam no mercado, seu desempenho confirmará esses resultados. De fato, o prêmio deve ser de pelo menos 15%, mas não mais que 100% do valor dos salários acordado no contrato de trabalho.
Postes e incentivos
Um sistema efetivo de bônus de funcionários sempre leva em conta as características específicas dos posts específicos para os quais os bônus são destinados. Determinando o que escolher para um empregado em particular, você precisa prestar atenção às características de seu trabalho, avaliar quais parâmetros tornam possível dar uma impressão da qualidade do trabalho. Se, para um caso específico, a imagem exata for composta de indicadores objetivos, o prêmio poderá ser definido um pouco acima da média da empresa. Se a avaliação é baseada em indicadores subjetivos, parâmetros gerais da empresa, então um prêmio deve ser atribuído em um valor ligeiramente menor. Se não for possível avaliar os resultados do trabalho de uma pessoa em particular, a nomeação de um prêmio impressionante não faz sentido e não causará uma melhoria nos resultados da empresa como um todo.
Se analisarmos os sistemas de bônus introduzidos em empresas nacionais, torna-se perceptível que todas as posições são divididas em dois grandes grupos: negociação, não-negociação. São os primeiros que lidam diretamente com transações, por isso o componente motivacional é importante. Muitas empresas concedem esse bônus de pessoal de 40% do salário. Isso se aplica a profissionais qualificados, supervisores. Para os postos não comerciais, quanto maior o prêmio, melhor a posição de uma pessoa na hierarquia interna do empreendimento, uma vez que os postos de nível superior têm uma influência maior nos resultados da empresa. O incentivo de tais funcionários é geralmente baseado nas taxas de crescimento dos resultados da empresa.
Métodos e abordagens: diferentes opções
Você pode notar que os sistemas de bônus na área metropolitana são um pouco diferentes da periferia. Os salários são mais altos em Moscou, e os bônus planejados são ligeiramente mais baixos do que no estado como um todo, enquanto as empresas forçadas a trabalhar em outros lugares aplicam os esquemas de estimulação de pessoal mais rigorosos para alcançar os melhores resultados. Uma das ferramentas é um salário baixo, complementado por um grande bônus. Ao planejar a aplicação da experiência de outras organizações dentro da estrutura de sua própria empresa, você deve comparar muitos fatores - e especialmente o fluxo de trabalho, hierarquia, localização e área de atividade, bem como o escopo da empresa. Copiar simplesmente a abordagem bem-sucedida de um concorrente pode levar a perdas sem o menor aumento.
Ontem, hoje, amanhã
Ao desenvolver um sistema de bônus, vale a pena considerar com que frequência emitir as recompensas prometidas à equipe. Em algumas empresas, elas são pagas mensalmente, em outras empresas a cada três meses, uma vez a cada seis meses, ou até uma vez por ano. É claro que é possível pagar bônus a cada quatro meses ou dois - em uma palavra, como o gerente contará que é necessário, correto, promissor. As abordagens geralmente aceitas em nosso país e no exterior divergem bastante sobre essa questão. Empresas russas são principalmente construídas de acordo com o regime de incentivo mensal de incentivos, uma opção um pouco mais rara é uma vez por trimestre. Usando esta opção, você pode ver imediatamente os resultados positivos dos bônus. O método é bastante conveniente, já que permite incluir trabalhadores envolvidos em tarefas de baixa remuneração.
Empresas estrangeiras, incluindo aquelas com filiais na Rússia, usam com mais frequência um sistema de bônus que envolve o acúmulo de bônus apenas uma vez por ano. O plano se aplica a funcionários de nível médio superior. Uma abordagem excepcional é o bônus acumulado nos pregões uma vez por mês ou trimestre, mas isso é mais uma concessão à prática que se desenvolveu no país.
Qual é melhor?
Isso não quer dizer que é possível organizar a melhoria do sistema de bônus através de um cálculo mais raro de bônus: ambas as abordagens descritas têm suas próprias forças e fraquezas específicas. O longo intervalo entre o acréscimo de bônus mostra indicadores persistentes da capacidade de trabalho dos funcionários. Você pode avaliar o que cada funcionário é capaz, o fator de flutuações aleatórias é minimizado. Muitas vezes, o desempenho financeiro de uma empresa não pode ser calculado com base nos valores acumulados ao longo de um mês.
A propósito, é de acordo com essa lógica que os contadores calculam o lucro por um trimestre e não fazem cálculos todo mês - tais indicadores simplesmente não fazem sentido, dão uma imagem falsa, se tornam a base para tomar decisões erradas de gerenciamento.
Parâmetros e Períodos
Ao decidir em favor de uma opção específica, é necessário analisar quais tipos de indicadores são utilizados atualmente. Se estas forem avaliações subjetivas, os bônus são pagos uma vez por trimestre, uma vez por mês. Se a parte principal dos indicadores é objetiva, você pode se concentrar no acréscimo anual ou trimestral do bônus. Um aspecto igualmente significativo é a duração do ciclo de negócios, isto é, o período durante o qual os resultados da atividade humana se manifestam. Para os funcionários envolvidos em tarefas de produção e vendas, os indicadores de desempenho podem ser vistos em algumas semanas, mas para a equipe de gerenciamento isso é um mês e, às vezes, mais. Consequentemente, é razoável introduzir bônus pagos com menos frequência do que é possível avaliar os resultados do empregado. Os gerentes de alto nível são uma história especial, já que o resultado de sua atividade comercial é, às vezes, difícil de avaliar, mesmo quando se analisa o período trimestral, o que torna ótimo o uso do sistema de bônus anualmente.
Vale a pena prestar atenção ao salário total, quão grande é a proporção entre salário e bônus, quanto pagar em geral. Freqüentemente, tal restrição parece artificial, mas é generalizada. Se os ganhos totais forem baixos o suficiente e o prêmio for um terço ou metade desse valor, a única abordagem razoável é pagar bônus todos os meses. Para executivos, funcionários de nível médio e trabalhadores lineares, o sistema de cálculo do bônus em uma base mensal trimestral é considerado o mais bem-sucedido, mas para funcionários em posições seniores é razoável calcular os bônus todos os anos ou com um pouco mais de frequência.
Prêmios e pontos
O sistema de bônus, baseado no acúmulo de pontos, envolve a atribuição de certas unidades internas convencionais com base nos resultados de uma tarefa específica. Ao mesmo tempo, a equipe responsável analisa vários critérios para formar uma conclusão adequada. Para que o resultado seja objetivo, você pode desenvolver uma escala especial, incluir todos os critérios possíveis, descrever quais conquistas são necessárias para obter um novo nível.
Se um funcionário específico não lidar com suas tarefas, ele recebe uma nota zero, mas o máximo está disponível para alguém que tenha completado completamente tudo o que foi atribuído a ele. Pontos intermediários permitem que você determine a quem e qual bônus acumular se a equipe lidou com as tarefas parcialmente. Todos os pontos são registrados, documentados, estão abertos aos funcionários e são usados para calcular o salário final.
O que mais tentar?
O sistema de aplicação de pontos é considerado bastante conveniente, mas, na prática, é raramente utilizado, uma vez que requer custos trabalhistas significativos, especialmente em uma empresa onde os bônus devem ser concedidos a um grande número de funcionários. Em tal situação, abordagens simplificadas são usadas quando o resultado final depende da eficiência da empresa como um todo por um determinado período de tempo. Ao mesmo tempo, leve em consideração a quantidade de recursos gratuitos disponíveis no orçamento corporativo para o pagamento de bônus. Com esta abordagem, muitas vezes as recompensas são pagas fixas, para cada posição - seu próprio valor.
Staff: quanto pagar?
O procedimento e regras para acumular bônus aos gerentes é uma questão difícil. A abordagem mais objetiva é considerada na qual eles analisam o crescimento dos volumes de produção, cumprimento das restrições de tempo em um determinado período de tempo, incluindo o período para a apresentação de relatórios. Se a empresa libera as mercadorias em tempo hábil, poupa recursos, matérias-primas, tudo isso afeta o prêmio de gestão, aumentando-o.
Para funcionários e especialistas, o bônus é calculado levando em conta o quanto o plano foi concluído ou trabalhado além do limite estabelecido, se responsabilidades adicionais foram cumpridas. É importante avaliar a porcentagem de rejeições, o tempo de operação da base de clientes para o período de tempo especificado, bem como outros indicadores similares que refletem a alta qualidade do trabalho.
Eu quero tudo oficialmente!
Às vezes a pessoa média tem dúvidas: por que o prêmio é pago na empresa, mas esse fato não é registrado no livro de trabalho? Uma pessoa trabalha tão bem, tenta - e não há confirmação oficial disso! Na verdade, tudo é simples: um livro de trabalho é um documento estritamente destinado a mencionar uma posição, local de trabalho, documentos sobre emprego, demissão e procedimentos semelhantes. O fato do pagamento do prêmio não pode ser indicado nele, e fazer entradas não autorizadas é inaceitável, caso contrário, o documento se torna inválido. Se um funcionário quiser ter uma prova de seu trabalho de alta qualidade, vale a pena solicitar uma descrição. É nele que se pode refletir todas as características de uma pessoa, bem como as recompensas pagas a ele durante seu trabalho. A impossibilidade de inserir dados sobre bônus regulares na pasta de trabalho é publicada em um decreto governamental publicado em 2003. O documento foi publicado no número 225 e considera várias características de registro, manutenção de livros de trabalho.