Muitas vezes, os líderes são confrontados com o desempenho sem princípios de deveres trabalhistas por parte de seus subordinados, bem como com sua violação da disciplina do trabalho. Penalidades podem ser impostas por ofensas cometidas por funcionários. A ação disciplinar deve ser aplicada no prazo máximo de um mês a contar da data da falta.
Definição
O termo “sanção disciplinar” implica um certo tipo de punição aplicável a um empregado que não cumpre suas obrigações trabalhistas especificadas no contrato de trabalho. O artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa regula os tipos de penalidades. Além disso, as penalidades previstas na lei federal ou no regulamento da empresa podem ser aplicadas.
Deve-se dizer que a penalidade deve estar relacionada à gravidade do ato. Mas na maioria dos casos, as punições disciplinares são puramente subjetivas. Consideremos mais detalhadamente todas as nuances das penalidades e se é possível recorrer a uma sanção disciplinar.
Espécie
Dadas as disposições do código de trabalho, uma penalidade pode ser aplicada contra um funcionário de acordo com sua má conduta. Sanções disciplinares incluem:
- comentando;
- reprimenda;
- rescisão do contrato de trabalho.
Além disso, o chefe da organização pode aliviar o empregado do cargo ou avisar sobre o fato de não cumprir a posição. Os tipos de punição listados são fornecidos pelo código trabalhista. Sanções disciplinares sob a forma de privação ou redução de salários são ilegais. Uma exceção é considerada se essas nuances forem indicadas no regulamento da empresa ou em outros documentos normativos.
Aplicação
Como mencionado anteriormente, os tipos de sanções disciplinares e o procedimento para a sua imposição são regulados em atos legislativos. Muitas vezes há situações em que os funcionários não cumprem suas obrigações e os empregadores punem os funcionários errados. Quando a ação disciplinar será legal e razoável?
De acordo com a legislação (artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa), as violações que são especificadas no contrato de trabalho e não são executadas adequadamente são punidas primeiro. Isso pode incluir:
- Implementação pelo funcionário de ações que não são permitidas por regulamentos documentados ou instruções da organização.
- Violação da descrição do trabalho ou outras regras da organização.
- Não observância da disciplina do trabalho.
O empregador considera punições ilegais como:
- Imposição de multas que não estão documentadas.
- Redução salarial
- Punições irracionais que não são documentadas.
- A imposição de penalidades ilegais para a manipulação de trabalhadores.
- Outras punições que não cumprem o código de trabalho.
É possível trazer para a responsabilidade disciplinar não apenas um funcionário comum, mas também o chefe de um departamento ou unidade estrutural. Este direito é regulado pelo Artigo 195 e Parte 6 do Artigo 370 do Código do Trabalho da Federação Russa. O sindicato tem o direito de monitorar o cumprimento das leis trabalhistas na empresa. Se houver um fato de violação das normas da legislação, atos locais, encobrimento de acidentes, falha no cumprimento dos termos do acordo coletivo, o sindicato pode exigir que a alta administração punir o culpado imediato das violações reveladas.
Apuramento
A sanção disciplinar deve ser aplicada o mais tardar um mês após a data de detecção de conduta imprópria. Qualquer punição deve ser elaborada de acordo. A ordem de registro é a seguinte:
- Documentação da violação. Isso inclui a preparação de um ato, relatório ou decisão da comissão.
- Uma nota explicativa de um empregado. Este documento deve ser solicitado por escrito para a assinatura do empregado. Se ele se recusar a fornecer uma nota explicativa sobre o fato da violação, então um ato apropriado deve ser elaborado dentro de 2 dias. Com a explicação fornecida, o empregador considera e toma uma decisão. Se houver boas razões, a recuperação poderá ser cancelada.
- Emitindo um pedido. O documento deve indicar a decisão da cabeça, que ele pessoalmente toma. Você precisa ser guiado pela má conduta em si, as circunstâncias que levaram à sua comissão, a gravidade das conseqüências, etc. Após a emissão do pedido, o funcionário deve estar familiarizado com ele dentro de três dias.
Ordem
A ordem que reflete a decisão do chefe da violação deve conter as seguintes informações:
- detalhes completos do empregado;
- local de trabalho e cargo do empregado;
- essência da violação e lista de itens violados;
- uma descrição da violação e uma conclusão sobre a gravidade da má conduta;
- tipo de recuperação;
- motivos de punição (todos os documentos recolhidos antes da emissão do pedido são anexados).
A ordem deve ser feita em forma e não contradizer o Código do Trabalho. A ação disciplinar deve ser consistente com má conduta. Caso contrário, o pedido pode ser contestado. A recusa em se familiarizar com a ordem também deve ser registrada no ato.
Registros trabalhistas
Uma sanção disciplinar na forma de repreensão ou comentário não é inserida no livro de trabalho, mas, a pedido do chefe, ela pode ser inserida no arquivo pessoal do empregado.
Mas a demissão sob o artigo deve ser indicada no trabalho como base para a rescisão do contrato de trabalho.
O timing
Os termos pelos quais o empregador deve ser orientado estão claramente definidos na legislação trabalhista.
Em primeiro lugar, a sanção disciplinar é aplicada o mais tardar 30 dias a partir do momento da detecção de má conduta, sem contar a incapacidade temporária para o trabalho do empregado ou férias anuais. Em segundo lugar, é proibido aplicar penalidades após seis meses, uma vez que o estatuto de limitações da própria ofensa expira.
Mas uma questão lógica pode surgir - não mais tarde do que quando uma sanção disciplinar é aplicada se uma auditoria ou auditoria foi realizada? Aqui, o estatuto de limitações é de dois anos a partir da data da descoberta da má conduta.
Se a cabeça não cumprir os prazos especificados e este facto for descoberto pelo empregado da inspecção do trabalho, a pena pode ser objecto de recurso no tribunal.
Recurso
Sanções disciplinares incluem comentários, repreensões e demissões, conforme apropriado. Tais punições podem ser apeladas? É possível, se o empregado tiver certeza, então ele foi punido ilegalmente e injustamente.
Para isso, o cidadão deve elaborar um pedido e enviá-lo a uma de três autoridades: a inspeção do trabalho, a comissão para a resolução de disputas oficiais e o tribunal.
O termo de recurso é de 90 dias a partir do momento em que o empregado recebeu uma notificação de encerramento. Se a cobrança envolver a rescisão do contrato de trabalho, você poderá recorrer dentro de um mês.
Retirada
A duração da ação disciplinar é de 12 meses. Em outras palavras, se nenhuma ação ilegal foi registrada para o funcionário dentro de um ano após a violação ter sido cometida, a punição será cancelada automaticamente. E o funcionário depois disso é reconhecido por não cometer má conduta.
Além disso, dentro do prazo estabelecido, o empregador pode cancelar a coleta independentemente, a pedido do sindicato, do próprio funcionário ou a pedido do supervisor imediato.
As conseqüências
Para um funcionário, as consequências das penalidades podem resultar no seguinte:
- Privação de prêmios e outros pagamentos de incentivo. Esta cláusula é o caso se a questão da privação é refletida nos atos locais da organização.
- Ao receber uma segunda sanção disciplinar, um empregado pode ser demitido de acordo com as disposições legais.
Responsabilidade
A sanção disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a partir do momento da violação e é necessário abordar a aplicação de tal punição com toda a seriedade, especialmente quando se trata de demissão.
Rescisão de um contrato de trabalho com um funcionário a pedido do chefe só é possível após uma segunda sentença com uma penalidade existente.
O empregador deve seguir o algoritmo de ações. Deve ser lembrado que, para a mesma má conduta não pode ser punido duas vezes.
É importante prestar atenção à documentação: atos locais internos que estabelecem relações de trabalho e documentos relativos a diferentes casos de ação disciplinar.
As obrigações dos funcionários devem ser atribuídas ao funcionário de maneira apropriada e, quando novas obrigações aparecerem, elas devem ser formalizadas.
Todos os documentos relacionados ao funcionário: um contrato de trabalho, regulamentos locais, descrições de cargos, cronogramas de trabalho, devem ser executados sem erros e incluir toda a lista de trabalhos. Cada documento deve ser assinado e com cada um deles o funcionário deve estar familiarizado com a assinatura.
Se um erro for encontrado em qualquer dos documentos, isso pode criar dificuldades em impor uma sanção disciplinar.
Cada documento deve ser feito de acordo com todas as regras. Se um artigo sobre ação disciplinar for redigido, as evidências na forma de atos, memorandos e notas explicativas devem ser anexadas. Cada uma das evidências anexadas deve ser acompanhada de assinaturas e das datas corretas.
De acordo com os padrões, a duração de uma sanção disciplinar não é mais do que um ano, mas tudo dependerá do próprio empregado.
Além disso, se o funcionário estiver confiante em sua inocência ou puder comprovar a inexatidão da documentação, você poderá entrar em contato com a inspeção do trabalho. Os funcionários da inspeção do trabalho, em caso de violações, bem como ações ilegais da administração da empresa, podem trazer este último para a responsabilidade administrativa.
Além disso, a punição disciplinar que não é razoável ou aplicada com violações óbvias da lei pode ser declarada ilegal. E se o oficial de cobrança foi demitido, ele será obrigado a restabelecer e pagar a compensação adequada (por absenteísmo involuntário, por danos morais, etc.). O chefe também é obrigado a incorrer em custos para o litígio, verificação da inspeção do trabalho ou do Ministério Público, o custo de um advogado e possíveis penalidades. E o mais importante, se o fato de uma violação por parte da organização for revelado, então simplesmente perderá uma boa reputação e autoridade entre outros funcionários.
Assim, para evitar problemas desnecessários durante o trabalho, muitos empregadores precisam adotar uma abordagem mais séria do sistema de punições e recompensas. A punição dos funcionários não deve ser subjetiva, e o uso de penalidades deve estar de acordo com a lei. Todos os sistemas de multas e bônus devem ser documentados, então não haverá perguntas.