W rosyjskim prawie pracy istnieje taka kategoria, jak podstawowe warunki umowy między pracodawcą a pracownikiem. Powinny być ustalone w umowie i ściśle wykonane przez strony umowy. Możliwe są jednak scenariusze, w których zostaną dostosowane. Jakie są podstawowe warunki umowy? Jakie są scenariusze zmian prawnych w odpowiednich postanowieniach umów?
Określenie istotnych warunków umowy
W rosyjskim prawie pracy, przynajmniej jeśli chodzi o akty prawne na szczeblu federalnym, nie pojawia się termin „istotne warunki umowy o pracę”. Jednocześnie jest szeroko rozpowszechniony w praktyce komunikacji między prawnikami, specjalistami HR i organizacjami związkowymi. Sami pracownicy zainteresowani swoimi prawami również często odwołują się do tego terminu podczas komunikacji z pracodawcą.
Istotne warunki umowy o pracę są nieoficjalnym pojęciem, ale mają znaczenie praktyczne dla odpowiedniej kategorii stosunków prawnych. Współcześni prawnicy uważają, że ich lista znajduje się w artykule 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pojęcie istotnych warunków umowy jest zatem utożsamiane z „obowiązkowymi” klauzulami odpowiedniej umowy między pracodawcą a pracownikiem - jeśli weźmiemy pod uwagę sformułowania zawarte w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Badamy ich listę bardziej szczegółowo.
Lista istotnych warunków
Tak więc podstawowe warunki umowy o pracę, zgodnie z którymi prawnicy rozumieją „obowiązkowe” klauzule umowy, zostały przedstawione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w następującym zbiorczym zestawieniu.
To miejsce pracy pracownika. Jeśli pracownik przychodzi do pracy w oddziale lub przedstawicielstwie firmy zlokalizowanej w innej miejscowości, wskazywane są współrzędne odpowiedniego obiektu.
To jest funkcja pracy człowieka. Oznacza to, że w tym akapicie istota wykonywanej pracy jest ustalona w odniesieniu do stanowisk kadrowych w firmie, cech zawodu lub specjalizacji. Nazwa stanowiska ustalona w umowie o pracę musi być zgodna ze standardami zawartymi w instrukcjach kwalifikacji lub standardach zawodowych - jeżeli zakłada się, że pracownik zajmujący to stanowisko powinien otrzymywać określone świadczenia.
To jest data rozpoczęcia. Jeśli pracownik podpisze umowę na czas określony, jego okres ważności również jest stały, a także czynniki determinujące, że umowa jest tego rodzaju. Ważne jest, aby okoliczności zawarcia umowy na czas określony były zgodne z prawem federalnym.
Są to warunki wynagrodzenia. Można je naprawić jako stawka celna wynagrodzenie, różne dodatki lub, na przykład, zachęty i opłaty dodatkowe.
Jest to tryb czasu pracownika w pracy, a także jego czasu odpoczynku - jeśli odpowiednie aspekty stosunków prawnych z określonym specjalistą nie są takie same jak ogólne zasady firmy, które są domyślne dla wszystkich pracowników.
Są to gwarancje i rekompensaty przewidziane w przypadku pracy w szkodliwych warunkach pracy. Chyba, że oczywiście oznacza to określone stanowisko. Konieczne jest również zawarcie w umowie postanowień charakteryzujących specyfikę tych warunków.
Są to formuły, które określają charakter wykonywanej pracy. Może to być na przykład podróżowanie - w razie potrzeby należy wprowadzić odpowiednie postanowienia umowy o pracę.
Są to warunki pracy specyficzne dla konkretnego miejsca pracy.
Istotnymi warunkami umowy o pracę są również przepisy, zgodnie z którymi zasady ubezpieczenia społecznego pracownika są ustalane zgodnie z wymogami prawa federalnego.
W aktach prawnych regulujących stosunki pracy okoliczności mogą być rejestrowane, co sugeruje włączenie innych sformułowań do umów.
Wprowadzanie brakujących informacji do umowy
Może się okazać, że specjalista ds. Zasobów ludzkich zapomni zawrzeć w umowie pewne istotne warunki umowy o pracę. Czy w takim przypadku umowa między pracownikiem a pracodawcą zostanie uznana za nieważną? Nie, wręcz przeciwnie.
Jeżeli z jakiegoś powodu formularz umowy nie zawiera istotnych warunków, konieczne będzie uzupełnienie umowy brakującymi postanowieniami. Można je ustalić w załączniku do umowy o pracę lub w osobnej umowie między pracownikiem a pracodawcą, która następnie stanie się integralną częścią umowy.
Warunki dodatkowe
Po przestudiowaniu podstawowych zasadniczych warunków umowy o pracę możemy rozważyć aspekt odzwierciedlający możliwość zawarcia w umowie dodatkowych postanowień nie przewidzianych bezpośrednio w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale regularnie praktykowanych w wielu sektorach biznesowych.
Głównym wymaganiem dla takich warunków jest to, aby nie pogarszały one pozycji pracownika, jeśli porównamy je z wymogami określonymi w przepisach federalnych, umowie zbiorowej pracy i lokalnych aktach zatwierdzonych przez organizację. Jakie omawiane formuły mogą być zawarte w umowie? Dotyczą one następujących aspektów stosunków prawnych:
- wyjaśnienie konkretnego miejsca pracy;
- test pracownika;
- nieujawnianie tajemnicy państwowej, urzędowej lub handlowej;
- obowiązki pracownika do pracy w przedsiębiorstwie przez określony czas po odbyciu szkolenia opłacanego przez pracodawcę;
- dodatkowe ubezpieczenie pracownicze;
- poprawa statusu społecznego pracownika i jego rodziny;
- wyjaśnienie praw i obowiązków pracownika i pracodawcy w odniesieniu do norm prawa;
- prywatna rezerwa emerytalna dla pracownika.
Umowę o pracę można również uzupełnić (z zastrzeżeniem umowy między pracownikiem a pracodawcą) o postanowienia odzwierciedlające prawa i obowiązki stron wynikające z treści układu zbiorowego.
Znaczenie warunków materialnych
Co w praktyce dają podstawowe warunki zawarcia umowy między pracodawcą a pracownikiem? Przede wszystkim jest to ochrona prawna pracownika. Wszystko, co jest ustalone w umowie, podlega obowiązkowej realizacji przez strony. Treść umowy, jej istotne warunki sugerują, że pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika wykonywania zadań, które nie znajdują odzwierciedlenia w umowie. Takie są postanowienia 60. artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jednak w niektórych przypadkach sytuacja w biznesie może wymagać od pracodawcy podjęcia inicjatywy w celu dostosowania postanowień umów z pracownikami. Rozważmy ten aspekt bardziej szczegółowo. Jak zmieniają się istotne warunki umowy o pracę?
Korekta merytoryczna
Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że warunki umowy można zmienić tylko wtedy, gdy obie strony stosunku prawnego wyrażą na to zgodę na piśmie. Jednak regule tej może towarzyszyć wiele wyjątków. Na przykład w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej istnieją przepisy, na mocy których dopuszczalne są tymczasowe przeniesienia pracownika bez jego zgody, a także możliwości przewidziane w niektórych ustępach Kodeksu, w przypadku których pracodawca może nadal zmieniać warunki umowy o pracę bez porozumienia z pracownikiem.
Zmiana warunków technologicznych
73 artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że pracodawca ma prawo zainicjować korektę postanowień umowy ze specjalistą, jeśli warunki pracy w przedsiębiorstwie - organizacyjne, technologiczne, zmieniły się tak bardzo, że wypełnienie obowiązków przez firmę jest trudne. Ale jednocześnie funkcja pracy pracownika nie powinna ulec zmianie. Ponadto firma będzie musiała udowodnić, że obiektywnie zachodzą zmiany warunków pracy.
Może to być na przykład przeniesienie procesów technologicznych do innych standardów, reorganizacja produkcji, optymalizacja warunków pracy w miejscach pracy w oparciu o certyfikację, modernizacja sprzętu.
Orzecznictwo
Istotnym warunkiem umowy jest, jak zauważyliśmy powyżej, przepis dotyczący szkodliwego środowiska w przedsiębiorstwie.
W praktyce sądowniczej Federacji Rosyjskiej zdarzają się przypadki, w których dostosowanie tego ustępu uznano za uzasadnione z uwagi na fakt, że nastąpiło ono z powodu poprawy środowiska pracy i ułatwienia wykonywania funkcji pracowniczych przez pracowników. Pracodawca wykluczył z umów postanowienia o odszkodowaniu za wykonywanie pracy w szkodliwych warunkach z powodu obiektywnej modernizacji procesu technologicznego, a sąd opowiedział się po jego stronie.
Rozważmy inne scenariusze, w ramach których możliwa jest zmiana istotnych warunków umowy o pracę.
Tłumaczenie
Jednym z najczęstszych rodzajów działań w ramach stosunków prawnych obejmujących dostosowanie umów jest przeniesienie pracownika do innej pracy. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy wynajęty specjalista wyrazi na to pisemną zgodę. Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istnieją trzy rodzaje przeniesień: wewnętrzne, które obejmują przeniesienie pracownika do innej lokalizacji, a także przeniesienie pracownika do innej firmy. To prawda, że trzeci scenariusz zakłada również procedurę zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy, które spełnia kryteria prawne.
Przeniesienie bez zgody pracownika
Istnieje opcja, w której zgoda pracownika na przeniesienie może nie być wymagana. Na przykład, jeśli jest to tymczasowe, w ciągu miesiąca. Jednocześnie poziom wynagrodzeń nie powinien być gorszy niż na obecnym stanowisku specjalisty. Tymczasowy transfer jest możliwy tylko w obrębie organizacji. Po upływie okresu odpowiednich działań osoba musi wrócić do pierwotnego miejsca pracy.
Inne zlecenie pracy
Innym scenariuszem obejmującym zmianę istotnych warunków umowy jest zadanie, w ramach którego pracodawca prosi specjalistę o wykonanie pracy, która nie jest bezpośrednio przewidziana w umowie, ale która jest zgodna z jego bieżącą funkcją pracy. Ten aspekt stosunków prawnych może obejmować łączenie zawodów, rozszerzanie obszarów usług, wypełnianie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego lub zwiększanie ilości wykonywanej pracy.
Zgodnie z art. 602 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca może powierzyć specjaliście inną pracę, jeżeli:
- pracownik wyda pisemną zgodę na wykonywanie odpowiednich obowiązków pracowniczych w wyznaczonym terminie i pod warunkiem jasnego zdefiniowania treści i zakresu pracy;
- pracodawca gwarantuje dopłatę za wypełnienie dodatkowych obowiązków zgodnie ze złożonością i ilością zadań.
Można zauważyć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej upoważnia każdą ze stron stosunku pracy do odmowy uzgodnienia dodatkowej pracy na 3 dni przed jej rozpoczęciem - na piśmie.
Przeprowadzka
Inną opcją, w której zgoda pracownika na zmianę warunków umowy nie jest wymagana, jest przeniesienie. Niektórzy prawnicy nie uważają tego za przykład dostosowania istotnych postanowień umowy, ale jest inny punkt widzenia.Przeniesienie zakłada, że funkcja pracy nie ulega zmianie, jednak może jej towarzyszyć fakt, że pracownik będzie wypełniał swoje obowiązki w nowym miejscu pracy, w innym oddziale firmy lub na innym sprzęcie.
Powiadomienie o zmianach warunków pracy
Pracodawca, który zamierza legalnie zmienić warunki pracy, powinien powiadomić pracowników o tym na 2 miesiące przed proponowanymi innowacjami. Pewna ulga dotyczy IP - zgodnie z 306. artykuł Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, przedsiębiorcy mogą ostrzegać pracowników o zmianach umów przez 14 dni. Organizacje religijne mogą wysyłać pracownikom te powiadomienia na 7 dni przed wprowadzeniem innowacji.
Pracownicy mają prawo odmówić kontynuowania pracy, pod warunkiem dostosowania postanowień umowy. W takim przypadku firma musi zaoferować specjalistom inną pracę związaną z ich kwalifikacjami. Jednocześnie nowa pozycja może przyjąć niższą pensję niż obecna. Jeśli dana osoba wyrazi zgodę, następuje przeniesienie pracownika; jeśli nie, umowa o pracę zgodnie z 77. artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przestaje
Zmiana godzin pracy
Istnieje inny godny uwagi scenariusz obejmujący zmianę podstawowych warunków pracy związanych z optymalizacją godzin pracy. Korekta odpowiednich postanowień umowy jest możliwa, na przykład, jeśli pracodawca musi zapobiec masowemu zwolnieniu pracowników. Oznacza to, że firma ma prawo, biorąc pod uwagę stanowisko związku zawodowego, wprowadzić tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Jednocześnie wynagrodzenie za pracę staje się proporcjonalne w ciągu 6 miesięcy. Pracodawca może podjąć taką inicjatywę jednostronnie, nie wymaga to koordynacji ze strony pracowników. Jeśli jednak odmówią wypełnienia obowiązków pracowniczych na nowych warunkach, firma może z nimi zerwać stosunek prawny, jednak nie na podstawie art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale na podstawie art. 81, czyli rozwiązania umowy pod warunkiem redukcji personelu. Ten scenariusz obejmuje wypłatę odszkodowania pracownikom zgodnie z wymogami prawa.
