En effektiv leder bør studere typer bedriftskultur for å velge den som passer hans organisasjon. Det er den rette atmosfæren og et effektivt system av forhold mellom ansatte som vil gi bedriften suksess og maksimal arbeidskraftproduktivitet.
Bedriftskultur konsept
Mange tror feilaktig at selskapet kun er basert på kapital og produksjonsteknologi eller levering av tjenester. Bedriftskulturen i organisasjonen er en modell for atferd utviklet av ledelse og ansatte i prosessen med tilpasning til det ytre og det interne miljøet. Det skal være effektivt og deles av det store flertallet av medlemmene i den aktuelle organisasjonen.
For første gang dukket dette begrepet ut på det nittende århundre. Dette er fortjenesten til Field Marshal Moltke, som preget forholdet i offisersmiljøet på en lignende måte. Interessant nok var sabelskjerret et obligatorisk element i datidens "bedriftskultur". I dag er begrepet bedriftskultur karakterisert som:
- en tenkemåte og en handlingsmåte som har blitt en vane blant ansatte i organisasjonen;
- troen og forventningene til ansatte i bedriften, og danner et system med normer og atferdsregler;
- et system av relasjoner og attributter, dannet over lang tid, på grunnlag av hvilken en unik kollektiv psykologi dannes.
Elementer av bedriftskultur
Uansett hvilket format av relasjoner som velges i organisasjonen, er det noen grunnleggende punkter som utgjør kommunikasjonsrammen. Elementene i bedriftskulturen er som følger:
- Et symbol er et objekt eller en handling som er utstyrt med en spesiell betydning for medlemmer av en organisasjon. Det gjenspeiler verdiene som organisasjonen forkynner.
- Legend - dette er interessante øyeblikk og stadier i utviklingen av organisasjonen. De er kjent for alle ansatte og blir ofte uttalt på bedriftsarrangementer.
- En helt er en person som personifiserer en ideell ansatt. Dette kan være et reelt medlem av organisasjonen, etter å ha oppnådd en viss suksess. Men som regel er dette en fiktiv karakter utstyrt med en slags overnaturlige egenskaper.
- Mottoet er en kort uttalelse som illustrerer verdien av bedriftskultur. Dette kan være en leders eget utsagn eller et populært sitat.
- Seremonier er arrangementer designet for å opprettholde bedriftens ånd i teamet, samt for å demonstrere det for kunder og samarbeidspartnere.
Prinsipper for bedriftskultur
Dannelsen av bedriftskultur er basert på noen urokkelige prinsipper. Her er de viktigste:
- vitenskapelig - bruk i praktiske aktiviteter av sosiologiske, økonomiske, psykologiske og andre studier;
- systematikk - planlegge implementering av tiltak for enheter med forståelse av deres forhold;
- humanisme - i utgangspunktet er identiteten til hver enkelt ansatt;
- profesjonalitet - folk som utvikler bedriftens standarder, skal ha en passende utdanning og kunnskapsnivå.
Bedriftskulturer av Sonnenfeld
Tatt i betraktning hva slags bedriftskultur, vurderte Sonnenfeld dem etter potensialet de har for suksess for hver enkelt ansatt og organisasjonen som helhet. Forskeren identifiserte fire hovedvarianter:
- "Baseball team." I denne bedriftskulturen er det et sted for sentrale ansatte som det er en hard kamp for på arbeidsmarkedet.De føler seg frie nok, og derfor gjør arbeidsgivere alt for å holde dem i organisasjonen. Arbeidere med lave personlige og profesjonelle indikatorer forlater raskt selskapet.
- "Klubbkultur". Det innebærer lojaliteten til ansatte til hverandre og organisasjonen. Foretrukne og stabile forhold. Ansatte med god erfaring blir oppmuntret på alle måter. Hver ansatt går en lang, men planlagt måte, der alle finessene i organisasjonens arbeid er kjent.
- "Akademisk kultur". Det innebærer rekruttering av unge lovende ansatte som er rettet mot langsiktig samarbeid. Denne kulturen innebærer en begrenset utvikling av ansattes personlighet og forhindrer migrasjon av personell mellom forskjellige avdelinger.
- "Forsvarskultur". Denne variasjonen innebærer fravær av noen garanti for fast ansettelse og karrierevekst. Dette er ustabile virksomheter, som ofte må omstrukturere og redusere staben for å tilpasse seg eksterne ustabile forhold.
Arten av kulturens innflytelse på organisasjonen
Typer bedriftskultur kan variere avhengig av hvordan de påvirker organisasjonen. Tildel positive og negative. Førstnevnte bidrar til effektiv løsning av problemer og utvikling av organisasjonen. Så en positiv bedriftskultur har følgende egenskaper:
- ansatte oppfatter seg som en del av organisasjonen, innser ansvaret for dens suksess og jobber derfor med et felles resultat;
- pliktoppfyllelse er normen for oppførsel, og fiktiv aktivitet møter en negativ reaksjon;
- ansatte er på kontinuerlig jakt etter de beste måtene å utføre sine oppgaver på en kvalitet måte;
- enhver arbeidsaktivitet er kreativ, og derfor er ansatte interessert i å delta i prosessen;
- i prosessen med profesjonell aktivitet, utvikler den ansatte omfattende sin personlighet;
- vellykkede ansatte får respekt fra kolleger;
- teamet etablerte velvillige mellommenneskelige forhold.
Negative typer bedriftskultur kan karakteriseres på motsatt måte. Slike funksjoner er iboende i dem:
- ansatte evaluerer aktiviteten ut fra egen fordel, ikke et kollektivt resultat;
- arbeidere streber ikke etter omfattende utvikling og selvrealisering;
- mellom ansatte er det en fiendtlig stemning, misunnelse eller fullstendig likegyldighet overfor hverandre;
- personalet adlyder ledelsen blindt og anerkjenner ikke autoritet;
- bedriftens myndighet i ansattes øyne blir undergravet av rykter og sladder;
- høy stab omsetning;
- personalet fungerer ikke godt nok, kunstig forsinker tiden det tar å fullføre oppgaver;
- offisielle oppgaver utføres rent mekanisk, uten rekyl og fordypning i prosessen;
- uformelle ansattes foreninger av destruktiv karakter.
Variasjoner av moderne innenlandske bedriftskulturer
Organisasjonens bedriftskultur er individuell karakter, ikke bare hos hvert enkelt selskap, men også i forskjellige stater. Så hos innenlandske bedrifter oftest kan du komme over slike varianter av det:
- "Venner" er en type bedriftskultur som er karakteristisk for de organisasjonene som først og fremst ble opprettet i perioden med perestroika. Denne sorten ble dannet under påvirkning av ytre forhold, da den var vanskelig nok til å lykkes på egen hånd. Derfor involverte gründere aktivt slektninger og venner i forholdene. Systemet viste seg å være ineffektivt, fordi personlige forhold opp til et visst punkt var høyere enn kommersielle fordeler. Men over tid kom økonomiske mål frem, noe som førte til alvorlige motsetninger og fiendtlighet.
- “Familie” er en bedriftskultur der det er et stivt hierarki. Samtidig er mellommenneskelige forhold basert på den emosjonelle komponenten, og ikke på offisielle regler og normer. Lederen er drevet av troen på at personalet forstår og føler hans ønsker, og at det derfor ikke er klare instruksjoner og regler. Som et resultat er det en misforståelse som fører til økonomiske tap.
- "Kultur for sjefen" er preget av frykten for ledelse. Samtidig anser ansatte sjefen skyldig i alle svikt i organisasjonen. De mener at direktører hos andre virksomheter er mye bedre. Hver enkelt ansatt føler seg hjelpeløs.
Forstår innvirkning på ineffektiviteten av slike tilnærminger, blir lederne av innenlandske virksomheter gradvis over til andre formater av forhold til ansatte. Dannelsen av bedriftskultur begynner å bli utført i samsvar med følgende bestemmelser:
- styrke kontrollen med overholdelse av bedriftens standarder og innføring av bøter for brudd på dem;
- etablering av stabsenheter som er ansvarlige for dannelse og implementering av bedriftskultur;
- normer og regler er dokumentert;
- eksterne eksperter inviteres hvis oppgave er å utvikle og implementere standarder for bedriftskultur.
Bedriftsetikk
Bedriftsetikk er et system med verdier, oppfatninger, tradisjoner og atferdsnormer akseptert blant ansatte i organisasjonen. Følgende nøkkelattributter kan skilles ut:
- felles verdier som ansatte deler i liv og arbeid;
- ubetinget tro på en leder;
- etablert kommunikasjon i teamet;
- riktig holdning til tid, som kommer til uttrykk i dannelsen av en effektiv arbeidsplan;
- forhold mellom ansatte som tar hensyn til alder og status;
- kontinuerlig utvikling av ansatte faglige evner;
- metoder for å stimulere ansatte til nye prestasjoner og karrierevekst.
Bedriftsetikk er en nødvendig komponent i enhver organisasjon. Til tross for at det foreligger standardordninger, dannes en unik kommunikasjonsmekanisme mellom ansatte i hvert selskap.
Sterk bedriftskultur
En maktkultur dannes når regissøren har et utpreget trekk ved økonomisk aktivitet. Videre har denne personen så personlig styrke og lederegenskaper at han blir en udiskutabel autoritet for sine underordnede. Funksjoner i bedriftskulturen for makt er stivhet, total kontroll og makt. Lederen har også en rekke nærstående som han betingelsesløst stoler på.
En slik bedriftskultur er hovedsakelig karakteristisk for organisasjoner som er i dannelsesstadiet. Takket være dette er selskapet ganske mobilt og tilpasser seg lett endringer innen sitt felt. Men dette avhenger bare av lederens egenskaper, hans evne til å manøvrere og tilpasse seg alle forhold.
Hovedproblemet med denne bedriftskulturen er å begrense veksten i organisasjonen. Fakta er at sjefen ikke ønsker å delegere sin autoritet, og det er fysisk umulig å uavhengig kontrollere aktivitetene til mer enn 50-60 personer. Regissøren ønsker å opprettholde makten i hendene, og hindrer videre utvikling.
Når stadiet med bærekraftig aktivitet begynner, begynner mellomledere å forlate selskapet, og ikke se utsiktene for videre utvikling. Veien ut er dannelsen av bedriften. Sentrale ledere bør bli sjef for hoveddivisjonene.
Målrettet bedriftskultur
Målkulturen er iboende i selskaper der aktiviteter er rettet mot systematisk og gradvis løsning av spesifikke oppgaver. Dette systemet viser seg perfekt i forhold til markedsstabilitet eller i dynamisk utviklende bransjer.Samtidig er det en streng form for rapportering og total kontroll av alle faser av arbeidet.
Når du velger personell, blir stor oppmerksomhet rettet mot de profesjonelle egenskapene til de ansatte. I tillegg spiller kommunikative egenskaper en viktig rolle, fordi en slik bedriftskultur innebærer teamarbeid.
Personlig bedriftskultur
Personlig kultur er ikke så vanlig, fordi det innebærer at alle medlemmer av teamet har eksepsjonell høye faglige egenskaper. De takler pliktene sine fullstendig i mangel av en leder. Fraværet av noen av de ansatte i deres sted forstyrrer ikke prosessen. Vi kan si at hver av dem er en uavhengig leder, men av en eller annen grunn bestemte de seg for å samarbeide.
Som eksempel kan vi sitere konsulentfirmaer, advokatfirmaer, arkitektbyråer. Her kan alle tilfredsstille karriereambisjonene sine. Men som regel varer ikke organisasjoner med en slik bedriftskultur lenge. Før eller siden begynner noen å føle seg som en leder og prøver å gripe makten.
Rolle bedriftskultur
Typologien for bedriftskultur i følge Handy vurderer også byråkratisk (eller rolle). Det er typisk for store organisasjoner som opererer under stabile markedsforhold og har ganske solide posisjoner. Et særtrekk ved denne bedriftskulturen er at pliktene og rettighetene til hver ansatt er klart definert. Selskapet er et visst system med celler som personalet er innebygd i.
Rollebasert kultur setter strenge grenser for hver enkelt ansatt. Under intervjuet blir derfor søkere til stillingen evaluert, først og fremst på grunnlag av evnen til å tilpasse seg teamet og godta de etablerte regler. En ansatt er garantert forfremmelse på en karrierestige, men overdreven initiativ er ikke velkomment, og derfor vil han måtte avstå fra å realisere sine egne ideer og ambisjoner.
Den største ulempen med dette systemet er at i tilfelle endringer i det ytre miljøet i organisasjonen, vil det være vanskelig å justere og tilpasse seg dem. Ansatte er ofte ikke i stand til å svare tilstrekkelig på uforutsette situasjoner, fordi folk er vant til å overholde stillingsbeskrivelser strengt.
Shanes kulturnivåer
Tatt i betraktning nivåene på bedriftskulturen, er det verdt å starte med grunnleggende ideer om menneskets natur og forhold. Det er disse forutsetningene som leder arbeidstakeren, og bestemmer i stor grad holdningen til arbeid. Siden dette er underbevisste kategorier, blir de avslørt i prosessen med arbeidskollektivet.
Det andre nivået er moralske verdier og oppfatninger som deles av alle ansatte. Dessuten er deres oppfatning absolutt bevisst og er helt avhengig av arbeidernes ønsker. Disse bestemmelsene kan godt skrives ut i programmets dokumenter. Men ikke alle deklarerte verdier kan oppfylle de virkelige målene for bedriften.
Det tredje nivået innebærer en ekstern manifestasjon av bedriftskultur. Dette er driftsmåten og atferdsmessene, og måten å jobbe med klienter på, og utseendet til ansatte, og til og med det indre av kontorlokalet. Men ytre manifestasjoner gir mening bare hvis det er en klar forståelse av de to foregående nivåene.