Arbeidsaktivitet er en innsats som hensiktsmessig er rettet mot å oppnå et visst resultat. Dette er hovedtrekket i arbeidskraft. Det krever alltid viss mental og fysisk styrke. Resultatet av arbeidskraft vil avhenge av dette. Men denne bragden blir ikke akseptert som hovedoppgave. For resultatet viser et mål på kostnadene ved innsatsen for å nå målet. Og siden de individuelle egenskapene til den ansatte blir manifestert i denne prosessen, er sammenligningen av arbeidskraft og evaluering av den en viktig faktor.
Grunnleggende konsepter
Handlingssettet til den ansatte på en rimelig og nyttig endring i emnet arbeidskraft er en arbeidsprosess. Formålet med organisasjonen hans er å sikre at oppgaven oppnås til lavest mulig pris, inkludert arbeidstid, med svært effektiv bruk av utstyr og høy kvalitet på sluttproduktet. Forbedring av arbeidsresultatene bestemmes av en endring i settet med metoder og arbeidsmetoder for en ansatt og / eller gruppe av ansatte.
Tiltak for å studere kvaliteten og mengden arbeidskraft i samsvar med kravene i den teknologiske produksjonsprosessen er en vurdering av arbeidskraften. Vurdering av arbeidsresultater er en av de mange funksjonene i personalledelse i en bedrift. Den viser effektiviteten av arbeidet som utføres. Evaluering av arbeidsresultater er en av komponentene i vurderingen av virksomheten til personalet i organisasjonen. Den viser hvordan resultatet av personalets arbeid tilsvarer de oppsatte målene, standardene, den teknologiske prosessen og de planlagte indikatorene.
Arbeidsvurdering lar deg akkumulere resultatene til hver ansatt i en viss periode. Det vil si at arbeidere ikke sammenlignes imellom, men deres arbeid med aksepterte standarder.
Hva er arbeidsvurdering og hvorfor er det behov for det
Enhver moderne organisasjon, uavhengig av hvor omfattende erfaring de ansatte har eller deres høye kvalifikasjoner, er rettet mot resultatet. Derfor er arbeidsvurdering så viktig. Evaluering av resultatene av arbeidskraften kjennetegner organisasjonens effektivitet i sammenheng med målene og målene for hver enkelt ansatt.
Det er ingen hemmelighet at en ansatt kan lykkes med å oppfylle alle poengene i stillingsbeskrivelsen, men for eksempel med involvering av andre ansatte eller hyppig forlengelse av tiden, mens arbeidet må gjøres raskt, effektivt og til de laveste kostnadene, inkludert tid . Evaluering av arbeidskraft og dens effektivitet er rettet mot å identifisere slike arbeidere.
Arbeidsvurderingsfaktorer og deres klassifisering
Følgende faktorer påvirker innholdet i personalarbeidet og dets endelige resultater.
Naturlig biologisk:
- gulvet;
- alder;
- geografisk miljø;
- helse;
- kapasitet;
- sesong;
- mentale evner, etc.
Samfunnsøkonomisk:
- tilstanden i økonomien i landet;
- nivået av beskyttelse av sosiale myndigheter;
- statlige krav innen arbeid og lønn, mulige begrensninger;
- levestandard;
- motivasjon til å jobbe;
- ansattes kvalifikasjoner.
Teknisk og organisatorisk:
- arten av oppgavene som er tildelt;
- evne til å bruke vitenskapelige og teknologiske prestasjoner;
- kompleksiteten i utført arbeid;
- evne til å oppfatte kvaliteten og volumet på informasjonen;
- arbeidsforhold (ergonomisk, sanitær, estetisk, etc.).
Sosio-psykologisk:
- moralsk klima;
- holdning til arbeid;
- psykofysiologisk tilstand hos den ansatte.
markedet:
- flerlags økonomi;
- arbeidsledighet;
- utvikling av entreprenørskap;
- konkurs;
- privatiseringsvolum og nivå;
- inflasjon;
- selskapsføring av en bedrift;
- prisliberalisering;
- uavhengig valg av system og godtgjørelsesmetode;
- konkurranse.
Hensyn til de beskrevne faktorene er nødvendig for å kunne evaluere resultatet av hver enkelt ansattes arbeid under visse forhold og i tidsperioden. Analyse av resultatene av arbeidet til forskjellige kategorier av personell er forskjellig i oppgaver, indikatorer, betydning, egenskaper og kompleksitet ved beregningen av resultatene.
Forskjeller i vurderingen av kategorier av personell
Kategorien arbeidere, spesielt tykkearbeidere, evalueres lettest. Kvalitative og kvantitative indikatorer på arbeidere i et slikt godtgjørelsessystem kommer kun til uttrykk i kvaliteten på produserte produkter og deres mengde. For å evaluere resultatet av arbeiderens arbeid, må du sammenligne den planlagte oppgaven med resultatet av arbeidet.
Det er vanskeligere å vurdere spesialister eller ledere på forskjellige nivåer. Dette skyldes problemet med å vurdere deres evne til å direkte påvirke aktivitetene til et enkelt ledelseslink eller produksjonssted. Hvis det endelige resultatet av arbeidet til en representant for det administrative apparatet blir vurdert på en generell måte, er det nødvendig å karakterisere nivået eller graden av oppnåelse av styringsmålet til lavest mulig pris. I dette tilfellet er det viktig å bestemme kvantitative eller kvalitative indikatorer som nøyaktig vil gjenspeile de endelige målene som er satt for enheten, nettstedet eller hele organisasjonen.
Indikatorene i seg selv er forskjellige. Dette er kvaliteten på handlingene eller arbeidet som utføres, dets volum, verdi osv. Arbeidskraftens produktivitet krever en mer kompleks tilnærming med økt sett indikatorer.
Nøkkelbegrep
For å analysere resultatene av arbeidskraft er det nødvendig å vedta evalueringskriterier. Hver organisasjon bør fremheve den såkalte terskelen med generelt aksepterte krav (planer, normer osv.). Det vil si at deres ytelse eller manglende ytelse vil påvirke en tilfredsstillende eller utilfredsstillende vurdering av arbeidskraften.
Basert på dette, når du setter evalueringskriteriet, er det nødvendig å ta hensyn til:
- spesifikke oppgaver for løsningen som resultatene av vurderingen vil bli brukt (karrierestige, lønnsøkning, avskjed osv.);
- kategorien og stillingen til den ansatte som kriteriet er etablert under hensyn til differensiering, avhengig av ulike faktorer (kompleksitet i produksjonsprosessen, ansvar, aktivitetens art, etc.).
Det er vanlig å skille mellom tre kategorier av ansatte i det administrative apparatet. Og hver av dem har sin egen funksjon i lederprosessen: spesialister gjennomfører utviklingen og forberedelsen av løsningen, den neste koblingen trekker dem opp, og ledelsen tar og evaluerer beslutningen, samt overvåker dens kvalitet og kontrollerer tidspunktet for utførelsen.
Resultatet av lederarbeid
Siden det er en inndeling i det administrative apparatet, blir lederen evaluert gjennom resultatene av arbeidskraft i bedriften, det vil si ved å oppsummere resultatene av produksjonen og den økonomiske virksomheten til hele organisasjonen eller enheten. Sammenlign for eksempel for en enkelt periode veksten i kundegrunnlaget, implementering av planer, resultatindikatorer. Den tar også hensyn til de samfunnsøkonomiske forholdene for arbeid underordnet stabssjefen. Dette kan være motivasjonen til ansatte, godtgjørelsesnivået osv.
Resultatet av spesialistarbeidet preger volumet, kvaliteten, fullstendigheten og aktualiteten til de utførte oppgavene, fastlagt av stillingsbeskrivelsen. Når de velger nøkkelindikatorer for denne koblingen i ledergruppen, tar de hensyn til deres direkte innvirkning på det endelige resultatet av hele organisasjonen, samt det faktum at spesialister okkuperer en betydelig del av personalets arbeidstid, de er vanligvis få, men de utgjør nesten 80% av det totale resultatet og fører til målet hele organisasjonen.
Arbeidsproduktivitet
En like viktig indikator for å karakterisere resultatene av arbeidskraften. Jo høyere den er, desto mindre blir kostnadene nødvendige for produksjonsprosessen. Arbeidsproduktivitet kjennetegner lønnsomheten til bedriften.Denne indikatoren beregnes for en enkelt periode. De innhentede dataene gjør det mulig å utarbeide planlagte mål: å beregne fremtidig volum av produksjonen, og med dem inntektene, utarbeide estimater, kjøpe materialer, ansette arbeidere, etc.
Arbeidsproduktivitet er preget av to indikatorer:
- produksjon, som viser volumet av produkter produsert av en arbeider i en viss tidsperiode (time, dag, uke);
- arbeidsintensitet, som viser hvor mye tid en arbeider tar for å produsere en produksjonsenhet (eller en del av den).
Økonomer hevder at en kompetent tilnærming til arbeidskraftens produktivitet gjør det mulig å øke lønnsomheten i organisasjonen, betydelig å spare på lønningslisten.
Økonomiske resultater av arbeidskraft
I den nåværende markedsøkonomien er den generelle kategorien som gjør det mulig for oss å karakterisere resultatene av arbeidsdetaljer i hele arbeidskollektivet (inkludert eiere og ansatte). Prosessen med å etablere den går gjennom tre stadier. På den første bestemmer de saldooverskuddet, på den andre - estimert fortjeneste, og bare på den tredje får de nettoresultat. Det distribueres under forskjellige artikler innen bedriften.
I henhold til den samme ordningen er det mulig å spore dannelsen av økonomiske resultater av arbeidskraft for alt personell i organisasjonen.
Dermed uttrykker bokfortjenesten resultatene fra ikke-produksjon og produksjonsaktiviteter i bedriften. Balansen inneholder overskuddet: fra salg av varer (tjenester), fra andre salgs- og ikke-driftskostnader og inntekter.
Estimert er en del av balanseført verdi. Dette er overskuddet, netto etter skatte- og leiebetalinger, renter på lån (betalinger av selskapet for budsjettforpliktelser), andre kreditorer, eiere av naturressurser, etc. Hver av disse utbetalingene, innenfor rammen av lovgivningsmessige normer, er en kompenserende, skattemessig eller stimulerende funksjon.
Netto (eller beholdt) fortjeneste oppnås ved beregningen ved å trekke fra det utbyttet som skal fordeles mellom aksjonærene i selskapet. Den resterende mengden brukes til utvikling av produksjon og / eller forbruk. For dette formålet opprettes to fond: sosiale og investeringer.
En liten andel av nettoresultatet overlates til ledelsen i organisasjonen som en rask reserve.
Foretakets evne under de nåværende ustabile økonomiske forhold til å tilby lønnsomme aktiviteter basert på høye inntekter av organisasjonens ansatte preger resultatet av arbeidskraft. Arbeidsaktivitet fra et økonomisk synspunkt i dette tilfellet kan kombineres i tre grupper:
- Faktorer som karakteriserer produktene fra arbeidskraft (arbeid og tjenester, kvalitet og volum av produserte varer).
- Faktorer som viser kvantitativ og kvalitativ sammensetning av innleid personell, betalingsnivå og ansettelsesgrad for ansatte.
- Faktorer som danner kostnadene for produksjonen (sammenlignet med markedspriser). Deres struktur og kostnadsnivå.
Evaluering av arbeidskraftens produktivitet bør vurderes fra to sider: kvalitet og volumetrisk.
Staff incitament
En av komponentene er belønning. Målet er å tiltrekke seg en ansatt, befeste det eksisterende personalet, fremme høyeffektiv arbeidskraft og kontrollere arbeidskraftskostnadene.
En belønning for en person kan være alt det han anser som verdifullt for seg selv. Verdibegrepet er veldig spesifikt. Det er fordeler for internt og eksternt arbeidskraft.
Intern belønning - dette er selve arbeidsprosessen, følelsen av å oppnå et mål eller oppgave, betydningen eller innholdet i det utførte arbeidet og selvtilliten. Å sikre en slik belønning er enkel: det er nok å skape de nødvendige forutsetninger for arbeid og å sette eksakte oppgaver.
Ekstern godtgjørelse for arbeidskraft gis av organisasjonen.Dette kan være ros, karriereutvikling, anerkjennelse, symboler på prestisje eller ny status, lønnsøkning, tilleggspermisjon, kontantbetaling, tilbakebetaling av forsikring eller andre utgifter, etc.
Vederlag er delt inn i håndgripelig og immateriell (moralsk, sosial, kreativ). Og det er også kollektiv og individuell belønning.
Grunnleggende regler for godtgjørelse
De er generelt aksepterte og effektive:
- Tildel eller belønning moralsk nødvendig raskt nok. Den ansatte som mottar godtgjørelsen, må ikke miste forbindelsen mellom anerkjennelse av administrasjonen og hans bidrag til den felles saken.
- Oppmuntre monetære anbefalte for resultatene av arbeidet, og ikke for innsatsen som gjøres for å oppnå dem. Resultatene bør dessuten ha en positiv innvirkning på overskuddet til organisasjonen.
- Godtgjørelsen må tilsvare prestasjonene til den ansatte i sitt aktivitetsfelt.
- Øk kampanjen når det går bra i organisasjonen og reduser når fortjenesten synker.
- Bære godtgjørelse i den formen som er mest attraktiv for en bestemt ansatt.