I dag vil vi berøre temaet å finne arbeidere, og spesifikt - rekrutteringsmetoder. Artikkelen vil være nyttig for alle som organiserer egen virksomhet, eller for de som er på den andre siden av barrikadene - å få seg en jobb.
Hva snakker du om?
Rekruttering er prosessen med å finne og velge ansatte til arbeid som samsvarer med bestemte parametere. Hensikten med rekrutteringen kan være annerledes: å erstatte en skruppelløs ansatt eller utvide personalet. Det er flere typer av denne prosessen og metoder for implementering. I henhold til nivået på personellstillinger kan følgende typer skilles:
- utvalg av spesialister og toppledere;
- rekruttering av lineært personell;
- søk etter lovende ansatte.
Avhengig av hvilken teknologi som brukes, er det:
- direkte søk;
- tradisjonell metode (gjennom media og Internett).
Letingen etter arbeidere kan også utføres med aggressive metoder, som betyr bruk av radikale metoder. Vi vil snakke mer om dette nedenfor.
Online rekruttering
Dette søket etter ansatte blomstrer aktivt. Ved hjelp av sosiale nettverk, fora og tematiske nettsteder kan du finne de nødvendige spesialistene. Den store fordelen med et slikt søk er at det gjør det mulig å sortere ansatte automatisk etter spesialiteter, typer arbeid og andre viktige kriterier. Når det gjelder manglene, eksisterer de også. Spesialister av høy klasse og lavt dyktige arbeidere finner du ikke her, fordi de ikke leter etter arbeid via Internett.
Situasjonsintervju
Denne tilnærmingen til å finne arbeidere anses som en av de mest effektive og progressive. En person lager en liste med rundt 15 kompetansepunkter. En profesjonell skriver de viktigste egenskapene som en ny ansatt må ha for å takle oppgaven. Det er ingen generelle eksempler på hvordan man sammenstiller slike lister, fordi de i hvert tilfelle er forskjellige. Det er bare grove utkast der du kan lage den nødvendige listen. Hva du bør vurdere:
- En ansatt må ha det nødvendige kunnskapsgrunnlaget, ha erfaring og helse, for å kunne takle arbeidet sitt effektivt og i tide.
- Du må forstå hva som motiverer en person til å se etter arbeid. Det bør tas bare hvis han virkelig vil jobbe med disse forholdene, stillingene og i et bestemt selskap. Hvis dette bare er midlertidige tiltak på grunn av at det ikke er andre alternativer, er det bedre å ikke kaste bort tid på en slik kandidat.
- Det bør forstås om en person vil passe inn i helhetsbildet av selskapet, om han kan bli en del av det, passe inn i teamet.
- Tendensene og karakteren til kandidaten. Dårlige vaner, løgner, list. Alt dette må tas i betraktning, fordi en ansatt på et fint øyeblikk ganske enkelt kan "slå sammen" viktig informasjon til et konkurrerende selskap.
Ideelt sett bør en person ansettes bare når han møter alle fire poeng. For å implementere denne tilnærmingen er det nødvendig å tilby mennesker mulige situasjoner. Han på sin side må beskrive handlingene sine i dem.
Stressintervju
Å rekruttere ansatte er en vanskelig oppgave, fordi selv de beste teknikkene ikke alltid fungerer. Når man modellerer situasjoner, kan mange si “som det skal”, i stedet for hvordan de ville ha gjort det i det virkelige liv. Og hvem sa at rekruttering er enkelt?
I slike tilfeller er et sjokkintervju nyttig, noe som er med på å forstå sannheten. Det mest slående eksempelet: Representanten for arbeidsgiveren er forsinket til et møte og oppfører seg samtidig frekt, frekt, ydmykende en person.Noen ganger skapes ytterligere forhold for større overtalelsesevne: et sterkt lys i øynene, en ubehagelig stol eller til og med en uberettiget sprut av vann i ansiktet. Et annet mulig alternativ: en jobbsøker er plantet i sentrum, og flere mennesker som sitter rundt ham, stiller spørsmål til ham. Temaene er ikke bare profesjonelle, men også personlige. Ikke alle vil kanskje jobbe i et slikt selskap etter et sjokkintervju. Ved valg av personell for visse stillinger (kasserere, sikkerhetsvakter) vil en slik sjekk imidlertid være passende.
Brainteaser-intervju
Rekrutteringstyper varierer avhengig av den ansatte i hvilket område de henvises til. Brainteaser-intervjuer brukes når du tar folk med til kreative yrker. Formålet med denne testen: å identifisere kandidatens kreativitet og analytiske tenkning.
Spørsmålene som blir stilt under tilsynet er delt inn i tre grupper:
- Logikk.
- Ubesvarte oppgaver.
- Oppgaver med en original løsning.
Alt dette gjør at vi kan bestemme hvor kreativ en person er, hvordan han kan finne en vei ut av forskjellige situasjoner.
360 graders metode
En av de mest effektive rekrutteringsteknologiene er metoden med 360 grader. Det brukes av mange selskaper på internasjonalt nivå. Det unike med denne tilnærmingen er at kandidaten blir evaluert ikke bare av arbeidsgiveren, men også av hans fremtidige kolleger, så vel som klienter. Reglene her er alltid forskjellige, fordi selskapet selv setter dem. Noen ganger kan den fremtidige ansatte velge takstmennene sine, andre ganger blir de utnevnt. Hver av evaluatorene fyller ut et spørreskjema som består av omtrent 30 spørsmål angående kandidatens faglige egenskaper. Dessuten er det ikke nok bare å gi et svar, det må støttes av fakta.
Det er denne metoden som gir den mest nøyaktige vurderingen, fordi hver person oppfører seg annerledes med sjefen, kollegene og klientene. Men dette systemet er ikke alltid praktisk å bruke. Det er overhode ikke egnet for selskaper med en autoritær ledelsesstil.
Gruppevurderingsmetode
Rekrutteringsprosessen er ikke lett, den krever en kompetent tilnærming og evnen til å endre arbeidsmetodikken i tide, hvis omstendighetene krever det. I Russland blir denne teknologien mer populær. Den består av tre stadier:
- På første trinn blir kandidatene forklart hvor viktig stillingen er, hvilke krav som vil bli presentert. Det legges vekt på at både ledelse og personen selv må være sikre på det riktige valget. På dette stadiet blir omtrent 40% av søkerne screenet ut, hvorav halvparten anser det som under deres verdighet å bevise profesjonelle ferdigheter, og andre omgang er ganske enkelt redd for ikke å takle det.
- De resterende kandidatene blir bedt om å snakke om hvordan en person som har en ledig stilling skal. Etter det stilles sensitive spørsmål som tvinger en person til å åpne seg. På dette stadiet studeres måten å holde på, snakke, evnen til å presentere seg selv.
- Folk er delt inn i flere lag. Hver av dem må bevise noe annet. På det siste stadiet blir oppmerksomheten rettet mot hvordan en person kan tenke analytisk, forsvare sitt synspunkt, jobbe i et team og i en stressende situasjon.
Selve prosessen tar flere timer. Som et resultat gjenstår et lite antall søkere, hvorav de beste blir valgt. Denne metoden lar oss ikke vurdere hvor mye kandidaten vil passe inn i ideologien til selskapet, dets bedriftskultur, etc. Derfor forventes nesten alle de gjenværende å bli intervjuet individuelt.
Aggressive teknikker
Vi innså allerede at rekruttering først og fremst er en rekke teknikker. En av de mest radikale, som vi nevnte helt i begynnelsen, angår aggressiv innflytelse. Slike metoder kan brukes ikke bare i forhold til nyansatte, men også i forhold til lenge etablerte. Det er mange varianter av den aggressive teknikken. En av dem er ansettelse av flere ansatte som i prøvetiden får en lønn for alle. Det er som et skuddspill.Som et resultat får selskapet den mest stress-resistente og kampansatte. Imidlertid er det mange mangler. Hva er de profesjonelle og kommunikasjonsmessige egenskapene, evnen til å jobbe i et team, kommunikasjon med klienter osv. Blant de ansatte kan du arrangere en konkurranse om en ledig lederstilling. Imidlertid vil laget være i stand til å rally etter dette igjen?
Vi fant ut at rekruttering er en ganske interessant aktivitet for de som driver med det. Søkere til stillingen bør være utstyrt med tålmodighet, kreativitet og utholdenhet for å gå gjennom alle prøvene som en potensiell sjef har forberedt på ham.