Noen ganger tar en rekrutterer avgjørelser som ikke er standard. Du kan for eksempel ta en person med fire barn, som vil være den mest hengivne ansatte. Eller en mann som nektet å håndhilse, som ble den beste ansatte i selskapet. Eller en person uten vitnemål som var smart, kreativ, nyskapende. Eller å ansette en kandidat som har en kriminell post i sin ungdom, over 60 år gammel, som var i stand til å lære noe til og med arbeidsgiveren sin.
Fraskrivelse av rettigheter
Natasha Bowman, grunnleggeren av et rekrutteringsfirma i New York, skrev et innlegg om slike innovative rekrutteringsløsninger. 245 tusen svar og mer enn 8 tusen kommentarer ble mottatt. Et innlegg om "dumme personellvalg regler" forårsaket en diskusjon på sosiale nettverk, kan denne tilnærmingen anses som riktig?
"Kan vi kaste bort alle de dumme antagelsene og reglene som vi har laget om hvem en person skal være, hvordan man skal se ut og hva du skal gjøre for å lykkes?", Skriver Bowman. Hun mener at før du kaster ut en CV, fordi kandidaten ikke har alle sertifikater og grader, eller fordi han nektet å håndhilse, bør du tenke på å prøve noe nytt.
Konvensjoner og stereotypier
Det som er kjent for alle som leter etter arbeid, som "gyldne regler for å finne en jobb", for eksempel å skrive en feilfri CV, er kanskje ikke universelt. Det er bedre å bedømme en person, ikke basert på hans fortid og til og med etter utseende eller væremåter, det er bedre å ikke se på hans alder og hans utseende.
Det er viktig å evaluere hvordan en person fungerer, uavhengig av alt annet. Et ideelt CV eksisterer ikke, akkurat som det ikke er noen ideell kandidat. Og da, perfekt for hvem? Tolkningen av egenskapene til en CV er absolutt subjektiv. La oss se på et eksempel: en gradforsinkelse. Fra et teoretisk synspunkt taler dette faktum ikke til fordel for kandidaten, og vil sannsynligvis bli tolket feil av rekruttereren. Og hvis forsinkelsen skyldtes at kandidaten også jobbet under studiene? Gjør dette ikke ham mer interessant, fordi han viser stor vilje til å nå målet?
Fordommer, stereotyper og personlige spådommer påvirker rekrutteringsvurderinger. Det er viktig å forstå at den ideelle kandidaten ikke eksisterer, men det er noen som kan lykkes i denne rollen. Likhet med oppgaver, ansvar og organisasjonskultur skal faktisk være det eneste kriteriet som avgjør valg.
Hvordan ta et valg?
Hvis rekrutten åpent innrømmer at han har intervjuet kandidaten, til tross for noen feil i hans CV, er noen arbeidsgivere overrasket. Men fortsatt er situasjonen ikke så triviell som den ser ut til. La oss si at du har to CVer: kandidat A presenterer den perfekte CVen. Kandidat B presenterer en CV med tre eller fire skrivefeil. Vi har alle en tendens til å tro at kandidat A utvilsomt er det foretrukne valget. Senere finner vi imidlertid ut at kandidat A foreløpig ikke jobber og har mye fritid å bruke på å finne en ny jobb, mens konkurrent B har en utmattende jobb, han returnerer utmattet hjem etter overtid hver dag. Utholdenheten og den personlige viljen som kandidat B demonstrerer på dette stadiet, overskrider sannsynligvis den objektive perfeksjonen av dokumentene som er presentert av A. Dessverre har rekruttereren ofte ikke tid til en detaljert analyse som går utover å lese CVen.