Sjefens dårlige natur er en av de vanligste årsakene til å si opp ansatte etter ønske. Selv om alle andre arbeidsforhold er tilfredsstillende, er det ikke mange underordnede som er klare til å tåle dårlig humør og inkompetanse. Dessuten blir muligheten for å skifte manager nesten aldri vurdert.
Ideen om å utdanne sjefen din kan virke som en pipedrøm og utopi, men det er ikke helt sant. Det er triks som vil hjelpe deg med å gjøre en god person ut av sjefen din.
Uttalelse av problemet
For at målet skal oppnås, må det være riktig definert. Du må jobbe med de spesifikke egenskapene til sjefen, som direkte vil påvirke forholdet til ham i prosessen. Så eksperter peker på fem hovedegenskaper hos en god sjef:
- Vilje til å hjelpe. En dårlig sjef tenker ikke på hvordan, med hvilke ressurser og under hvilke forhold hans underordnede oppfyller sine plikter. Det er imidlertid i hans interesse å legge til rette for deres arbeid ved å om mulig skaffe alt nødvendig for dette.
- Motivasjon. Støtte til ansatte kan ikke bare bestå i teknisk oppretting av forhold, men også i psykologisk assistanse, hvis hovedfaktor vil være motivasjon for nye suksesser og prestasjoner.
- Skaper en atmosfære av tillit. Med gode sjefer dannes naturlig nok en fortrolig atmosfære inne i teamet.
- Kontakt oss. Ansatte skal ikke bare forstå oppgavene sine, men også vite om kvaliteten på implementeringen. For eksempel vil en god sjef delikat påpeke feil i arbeidet eller utheve styrker, men vil absolutt gi denne tilbakemeldingen.
- Evne til å ta riktige beslutninger. Lederen selv er ikke trygg for feil, men han må ha utviklet et beslutningssystem basert på ansvarsprinsippet både overfor selskapet og underordnede.
Dessverre tilsvarer bare noen få ledere alle disse egenskapene. Men du kan i det minste prøve å endre situasjonen til det bedre.
Møte med sjefen
Arbeidet med endring begynner med å planlegge et møte med sjefen. Dette er den sikreste og kanskje den eneste måten å nå dine mål. Studier viser at mange ansatte opplever et internt ønske om å etablere direkte kommunikasjon med toppledelsen, og håper på denne måten å løse presserende problemer under en samtale. Dette er et helt logisk og begrunnet trinn, som bør avgjøres hvis behovet er modent for endring. Det gjenstår bare å henvende seg til organisering av møtet riktig, slik at det ikke ender i skuffelse.
Den rette holdningen til å snakke
Til å begynne med bør du bestemme deg for den psykologiske meldingen fra møtet fra initiativtakeren. Uansett hvor mye irritasjon det kan samle seg i forhold til sjefen, må du starte en samtale med ham i en rolig tilstand. Ikke forhast deg med kritikk og list klager. Dette vil ikke gi noe annet resultat enn negativ respons. Meldingen skal være vennlig, men med forståelige oppgaver, som heller ikke bør glemmes.
Definere forventninger
Et av de grunnleggende temaene som bør tas opp under samtalen er sjefens forventninger fra den ansatte. Å forstå nøyaktig hva lederen forventer av en underordnet, kan i seg selv løse mange problemer i forretningsforhold. Det er viktig å tydelig si dette emnet med betegnelsen på bestemte avsnitt om forpliktelser.Det kan godt hende at sjefen ikke vil snakke om det og vil unngå svar. I en slik situasjon kan du uttrykke din visjon om oppgavene dine, som arbeidet vil fortsette med. Etter hvert vil sjefen selv begynne å bli involvert i diskusjonen, og avsløre forventningene hans mer fullstendig.
prioriteringer
Oppgavene til den yngste ansatte i selskapet kommer neppe til å passe inn i et sett med 2-3 oppgaver. Selv om funksjonene er enkle, vil de bestå av forskjellige operasjoner av liten orden. Når oppgavene blir mer kompliserte, vil problemet med deres segmentering i henhold til prinsippet om prioritert verdi bli mer akutt. Det er viktig for den ansatte å vite hva som betyr noe ved mangel på tid eller andre arbeidsressurser vil måtte komme i forgrunnen, og hvilke som kan utsettes. Høvdingen skulle fortelle om disse prioriteringene, som kanskje vil gjøre hans forståelse av underordnede oppgaver mer tydelig.
Grensedefinisjon
Mangelen på klare arbeidsprosessforhold gjør at sjefen kan misbruke kreftene. Dette kan komme til uttrykk i forskjellige former med forespørsler og til og med krav adressert til den ansatte. Som et resultat, under press fra en overordnet ansatt, samtykker de ugunstige forhold bare fordi klare grenser for hans arbeidsaktivitet ikke opprinnelig ble etablert.
Selv om det er en forskrift med regler for arbeidsaktivitet, kan dessuten gjennomgangen deres finne sted. For eksempel kan grenser forholde seg til arbeidstid, antall pauser, arbeidsomfanget osv. Hvis den underordnede ikke kan oppfylle sine plikter under de gitte betingelser, har han all grunn til i det minste å snakke om det med sjefen. Videre er det viktig å understreke at endringene til syvende og sist kommer ikke bare de ansatte selv, men også selskapet til gode.
Som praksis viser, påvirker gunstige arbeidsforhold positivt produktiviteten til ansatte. Denne forståelsen må formidles til sjefen, hvoretter det vil være en sjanse for at han fortsetter å være mer oppmerksom på arbeidsforholdene til sine underordnede.
Endre kontroll
Ett møte gir sannsynligvis ikke de forventede resultatene, men det vil danne et rapporteringspunkt for fremdrift og sette retning for å bevege seg til det bedre. Deretter må du ta i bruk den vanlige avholdelsen av møter med en diskusjon om de planlagte endringene. Følgende temaer bør tas opp under slike samtaler:
- Fremgangens dynamikk. For det første er det nødvendig å dele med sjefinntrykkene om endringene. Det er viktig at han vet nøyaktig hvordan avtalene som ble inngått i den første samtalen påvirket arbeidsprosessen.
- Revisjon av forventningene. Selv små endringer kan påvirke mange sider av arbeidet, noe som vil føre til behovet for å revidere sjefens forventninger.
- Bekreftelse av etablerte grenser. Hvis det i løpet av den siste tiden har vært fakta om brudd på tidligere avtalte grenser, er det nødvendig å fortelle sjefen slik at han treffer passende tiltak for å godkjenne dem på nytt.
- Revisjon av prioriteringer. Det er mulig at det på et tidspunkt vil være nødvendig med en endring i prioriteringer med hensyn til arbeidsfunksjoner. Dette spørsmålet må også reises slik at både sjefen og den ansatte selv forstår oppgavene riktig.
konklusjon
Ikke stol på raske endringer i sjefens natur. De etablerte mekanismene for å kontrollere arbeidsprosessen i seg selv er rettet mot å forbedre forretningsforholdene, men de krever at sjefen viser sin opprinnelige vilje. Vil denne forferdelige personen kunne møte, kanskje og forlate en del av prinsippene sine? Hvis du kan, vil fremgangen helt sikkert gå i riktig retning. Og for at denne viljen skal manifestere seg, er det nødvendig under samtalene å understreke behovet for å oppnå felles interesser. Det er viktig å huske at dette til syvende og sist handler om fordelene for selskapet, og ikke om personlige ønsker fra en bestemt underordnet.