Begynnelsen på en arbeidskarriere i et selskap er en ny fase i enhver person. Han er ekstremt interessert i sine aktiviteter, inspirert av sitt arbeid og ser på alt med stor entusiasme, ser muligheter rundt seg.
En slik periode går imidlertid. Da blekner ansattes interesse litt, og miljøet begynner å virke som en vanlig rutine. Bare de rette handlingene fra lederen for virksomheten og de rundt ham er i stand til å gjenopplive lyset som brant i ansattes øyne helt fra begynnelsen!
Ansattfaser
- Stor interesse: følelsesmessig forbundet med arbeidsplassen og brenner for hans rolle og ansvar.
- Moderat interessert: produktiv, men ikke fullt ut involvert i kultur og atmosfære på arbeidsplassen.
- Svak interessert: ikke nok energi og lidenskap, redusert motivasjon.
- Helt suspendert: skuffet, uttrykker misnøye, forstyrrer andre ansatte.
Studier har vist at nesten 2/3 av amerikanerne knapt er interessert i utførelsen av sine oppgaver. Konsekvensen av dette er en nedgang i produktivitet, moral under arbeid. Imidlertid betyr ikke dette i det hele tatt at slike mennesker er håpløse og ubrukelige for selskapet! De kan og bør "rehabiliteres."
Men bedriftsledelse og ledere bør identifisere ansatte som har mistet motivasjonen på forhånd for å iverksette tiltak for å forhindre at den ansatte blir helt uinteressert.
Hva bør gjøres for å fornye interessen for ansatte, gjenopplive ønsket om å være en verdifull ansatt og gjøre en utmerket jobb?
Trinn en: Forringelse av interesse
For det første er apati og likegyldighet sentrale indikatorer på ansattes løsrivelse. Men det er mer åpenbare tegn på at den ansatte ikke føler seg som hjemme på arbeidsplassen og muligens på jakt etter en ny stilling.
1) Lav produktivitet: den ansatte er sen med å levere arbeid av dårlig kvalitet, og gir mange unnskyldninger for manglene.
2) Manglende interesse: hold øye med ansatte som ikke lenger deltar i gruppesamtaler, sjelden henter inn nye ideer og viker unna å delta i personlige møter.
3) Det er ingen interesse for opplæring eller utvikling: en ansatt mister interessen for arbeid, oppfatter plikter som en rutine, viser ikke ønske om noe mer, utfører sine daglige gjøremål, men ikke mer.
4) Konstant skuffelse: mennesker med høy motivasjon er ofte opprørt på grunn av urealiserte ideer, på grunn av en mindre grad av interesse for kolleger i ønsket om å bedre utføre arbeidsoppgaver. Ansatte som er fulle av initiativ og ambisjoner, er også tilbøyelige til å plutselig "brenne ut".
5) Øke antall fridager: Hvis ansatte tar en dag fri i flere uker på rad, kan det hende at de leter etter en ny jobb eller deltar på intervjuer.
Trinn to: Bestem om du skal prøve å beholde en ansatt
Uansett hvor grusomt det kan høres, fortjener ikke alle ansatte å bli "frelst." Noen uinteresserte ansatte gikk rett og slett for langt eller klarte ikke å utføre arbeidet de ble ansatt for. Få tilbakemelding fra teamet og still deg følgende spørsmål:
- Har de nyttige ferdigheter? Hvis de ikke kan utføre de nødvendige oppgavene, kan det være nødvendig med en reduksjon. Vurder om ansattes muligheter lar deg komme videre med selskapet.
- Anerkjenner de en nedgang i motivasjon og effektivitet? Forklar at du er bekymret for deres arbeid eller atferd, og spør hva som er berørt. Hvis ansatte er klar over at de sliter med situasjonen, kan du finne en løsning og hjelpe dem.
- Finnes det en løsning? Gi svar på deres problem med involvering i arbeidsprosessen, spør om disse endringene vil hjelpe, og vurder reaksjonen deres. Et entusiastisk svar indikerer sannsynligheten for et positivt resultat. "Jeg vet ikke" eller "Jeg tror ikke det" er en annen grunn til bekymring.
- Hvordan påvirket jeg interessenivået deres? Ledere har størst innvirkning på ansatte. Kjenner du dine ansatte nok? Tilbyr du dem nye muligheter? Diskuterer du deres fremtidige mål og lager planer som hjelper dem å nå potensialet deres?
Svarene på disse spørsmålene bør avgjøre hvordan du takler lederskapet i teamet og om du kan påvirke nedgangen i arbeidskapasiteten til ansatte.
Trinn tre: Analyse av problemet og dets løsning
Hvis du har tenkt å beholde den ansatte, trenger du en plan for å "bringe ham tilbake til livet." Begynn med å forstå hvorfor motivasjonen bleknet. Finn ut hvorfor denne stillingen ble valgt, hva planla personen å oppnå for selskapet og ham selv? Kanskje er problemet å finne en mangel på visse personlige egenskaper som ikke lar oss komme videre.
Også verdt å være oppmerksom på nyere endringer. Kanskje nylig noe negativt påvirket den ansatte. Dette kan også skjule ditt eget problem, som du ikke har vært oppmerksom på tidligere. Se nærmere på!
Kanskje det er verdt å tenke på å utvikle en personlig utviklingsplan for ansatte, sette deg klare mål og vekke en følelse av ansvar. Prøv å holde personlige møter oftere, hvor du kan diskutere situasjonen i teamet.
Men det viktigste er å alltid være oppmerksom på arbeidsstemningen i selskapet, slik at den reduserte effektiviteten til ansatte ikke blir en overraskelse. Finn de som er inspirert av utførelsen av oppgaver, og sørg for å oppmuntre til personlig vekst av ansatte!