For øyeblikket er det viktigste området med arbeidsmotivasjon for de brede massene av befolkningen materiell belønning for resultatene i form av betaling. I en markedsøkonomi uttrykker lønn det etablerte forholdet mellom eier av kapital og arbeidstaker. Men med forholdet deres observeres ofte en ubalanse i stillinger. Derfor spilles en viss rolle av staten.
Innledende informasjon
Rasjonering og godtgjørelse har vært gjenstand for studier i mer enn et tiår. Men på grunn av den stadig skiftende verden, er det umulig å finne frem til en universell og permanent løsning. Lønn (kjent som lønn) er en del av et lands bruttonasjonalprodukt. Det er en integrert del av kostnadene for produksjon, tjenester og arbeid. I tillegg er lønnen også for den ansatte hovedkilden til midler som er nødvendige for å opprettholde levetiden.
I dette tilfellet vurderer arbeidsgiveren det fra et kostnadsperspektiv. Derfor er lønn både inntekt og utgift. I denne situasjonen er det en kilde til multidireksjonelle interesser og fører til konflikt. Hvilke partier er involvert i det? Den første av disse er arbeideren. Han er en person som inngår et arbeidsforhold med arbeidsgiveren. Den andre siden er gründeren. Han inngår et arbeidsforhold med en ansatt. Men bare dette alternativet mulig liste ikke begrenset til.
I samsvar med gjeldende føderal lovgivning, kan andre prosessdeltakere være på sin plass. Samtidig fastsettes mengden av midler som vil gå for visse resultater ved bruk av avtaler: individuell eller kollektiv. Hvilken er ikke så viktig. Hovedsaken er at prinsippene om godtgjørelse blir overholdt. Arbeidskoden fungerer som grunnlag for aktiviteter på dette feltet. I tillegg til ham er det en rekke vedtekter og andre forskriftsdokumenter. Men det viktigste i helhetsbildet er nettopp arbeidskoden til den russiske føderasjonen. Betaling og regulering av arbeidskraft blir vurdert direkte av ham. Men arbeidskodekoden regulerer ikke samtidig absolutt alle aspekter.
På lovgivningsmessige og økonomiske aspekter
Først av alt er artikkel 129 i arbeidskodekoden av interesse for oss. Om bare fordi det har en definisjon av lønn. I henhold til gjeldende lovverk er det en godtgjørelse for arbeid og avhenger av kvalifiseringen til den ansatte, samt kvaliteten, mengden, vansker og forhold han har til å arbeide. I tillegg legges erstatningsutbetalinger til lønn. Disse inkluderer godtgjørelser og bonuser for arbeidskraft under forhold som avviker fra det normale. Dette er spesielle klimasoner, territorier med radioaktiv forurensning, etc.
Det bør også nevnes insentivbetalinger, som inkluderer bonuser, kvoter, bonuser og andre insentivformer. I dette tilfellet er det nødvendig å skille mellom nominell og reallønn. I det første tilfellet betyr det hvor mye penger den ansatte mottar for en viss periode. For eksempel tjue tusen rubler. Reallønn er ekvivalent, som tar hensyn til antall forbrukertjenester og varer som kan kjøpes til mottatt pålydende verdi.
Det er ønskelig at begge artene stadig vokser. Videre har reallønn prioritet fremfor nominelle. Men i praksis er dette ikke alltid tilfelle.Ofte er det en situasjon når den nominelle betalingen vokser, men den virkelige avtar. Dette skyldes inflasjonsprosesser. Å justere stillingen er ikke så lett som det kan virke ved første øyekast. Tross alt skal beregninger med ansatte på lønn samtidig tilfredsstille behovene til mennesker i levestandard, og ikke ødelegge arbeidsgivere. Betydelig krenkelse av rettighetene til en av gruppene uten vesentlig skade på hele økonomien vil mislykkes. Derfor har staten valgt en politikk som bare berører noen elementer i arbeidsstandarder, og etterlater et bredt felt for samhandling og leting etter kompromissløsninger.
Hva og hvordan?
Hvis vi bare vurderer fra et økonomisk synspunkt, skal det bemerkes det faktum at lønn utfører en rekke funksjoner:
- reproduksjon;
- stimulerende;
- regulerende;
- dannelse av effektiv etterspørsel fra befolkningen;
- måling og distribusjon;
- en status.
Første ledd er rettet mot å sikre reproduksjon av arbeidskraft. Den andre justerer størrelsen på midlene som er mottatt for arbeidsinnsatsen til en person og resultatet av den økonomiske aktiviteten til hele foretaket. Reguleringsfunksjonen omhandler fordelingen av arbeidsressurser mellom ulike bransjer og regioner, alt avhenger av tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft. Danning av effektiv etterspørsel er nødvendig for å etablere en viss andel mellom tilbudet av varer (tjenester, verk) og behovet for dem.
Måle- og distribusjonsfunksjonen fordeler forbruksfondet mellom eieren av produksjonsmidlene og ansatte. Og til slutt blir status betraktet som et kriterium for nivået på sosial status. Fra et økonomisk synspunkt bør fokuset være på lønn. Det vil si mengden godtgjørelse som gis til de ansatte i samsvar med kvaliteten og mengden på deres arbeidskraft. En ytterligere innflytelse utøves av forholdene man må handle i. Grunnlaget for arbeidsstandarder skal alltid være basert på rasjonell utvikling.
Hva menes med dette? Det må forstås at organisering av arbeidskraft er umulig uten å ta hensyn til objektive behov, som følger av økonomiske lover (sparing av tid, skiftende arbeidskraft, jevn produktivitetsvekst, fordeling av bidrag til resultatet). Hva er det for? Fakta er at rasjonering og godtgjørelse hos foretaket sørger for etablering av et rimelig forhold mellom kostnader og resultater. Samtidig blir oppmerksomhet rettet mot grupper av arbeidere som har forskjellig antall og antall virkemidler og aktivitetsobjekter som brukes av dem. Rasjonering er nødvendig for rasjonell bruk av teknologi og avanserte metoder for arbeidsorganisasjon.
begrunnelsen
Hvilket grunnlag brukes for dette synspunktet? Begrunnelsen for alt det ovennevnte er påstanden om at arbeidsstandarder skal være tilstrekkelige fra et økonomisk, organisatorisk, teknisk, psykologisk og sosialt synspunkt. I dette tilfellet vil de være realistisk oppnåelige for ansatte og vil bidra til å opprettholde ytelsen. Når de utvikler arbeidsstandarder, må de ta hensyn til prestasjonene innen vitenskap og praksis, samsvare med forholdene som eksisterer i bedriften, være dynamiske og fleksible, og gi tilpasning til situasjonen når visse forhold endres.
Hvilket tiltak brukes i dette tilfellet? Oftest er det normer for tid, produksjon, antall, service, kontrollerbarhet. Videre skiller de seg i status: individuell, kollektiv, midlertidig, sesongmessig, permanent, lokal, typisk, industri, obligatorisk og anbefalt. Dessuten må alle etablerte verdier begrunnes.Ofte brukes kostnadsparameteren for å produsere (motta) en produksjonsenhet, utføre arbeid og utføre service på et dyrs hode til dette. Imidlertid er det forskjellige normer.
Det vil si at utvikling betyr antall enheter av produkter (arbeid, tjenester) som må mottas (fullføres) av en ansatt (eller deres gruppe) for en bestemt tidsenhet (time, skift) under visse betingelser. Servicestandarden innebærer tilstedeværelse av et visst antall dyr, maskiner, utstyrsenheter, størrelsen på området, antall jobber som er tildelt den ansatte (eller deres forening). Hvis vi berører antallet, snakker vi allerede om begrunnelsen for antall ansatte som bør være engasjert i vedlikehold av et visst objekt (husdyrbruk, lager, enhet og så videre). Som du kan se, er rasjonering og godtgjørelse hos bedriften ikke så enkle konsepter som det kan virke ved første øyekast.
Hvordan installeres de?
Det er visse indikatorer. Funksjoner ved regulering av arbeidskraft ligger i det faktum at uten dette kan du ikke gjøre. Det er to grunnleggende forskjellige metoder: analytisk (elementmessig) og total. Den første er mer vanlig og ofte brukt. La oss se nærmere på det.
Den analytiske (elementvise) metoden for rasjonering er delt inn i de beregnede og eksperimentelle variantene. De henger sammen og kompletteres.
- Den første innebærer etablering av indikatorer i foretaket, der man tar hensyn til tidligere opprettede standardtilnærminger. De finnes i spesielle samlinger. De er utarbeidet av forskjellige forskningsinstitusjoner som gjennomfører masseobservasjoner av pågående arbeidsprosesser under forskjellige økonomiske og klimatiske forhold. Når du kjenner de lokale grunnleggende, kan du velge riktig begrunnelse.
- Den eksperimentelle metoden innebærer overvåking av arbeidsprosesser og studiet av tiden som kreves for å utføre individuelt arbeid. De innhentede dataene blir analysert, og arbeidsstandardene blir beregnet basert på den innsamlede informasjonen. Samtidig søkes det etter muligheter for å spare arbeidstid, rasjonalisere produksjonsprosesser og bruke mer avanserte metoder for å utføre tildelte oppgaver. Men så oppstår spørsmål om hvordan man studerer arbeidsprosesser og arbeidskraftskostnader? Hvordan identifisere reserver? Forbedring av standardisering og godtgjørelse står ikke stille og gir svar på disse utfordringene.
Hva er løsningen?
Det er tre hovedmetoder.
- Et fotografi (kronografi) av arbeidsdagen. Det innebærer utarbeidelse av en liste over hendelser for bestemte tidsperioder (timer, minutter, utførte oppgaver).
- Timing. Forutsetter nøyaktig måling av arbeidsprosesser ved hjelp av stoppeklokke. Mer bredt innebærer det å fikse og måle varigheten av tiltakene som er utført.
- Tidspunkt for foto. Å kombinere de to punktene ovenfor.
Det skal bemerkes at et mer detaljert og samtidig universelt tilnærmingssystem er problematisk. Tross alt kan hver type arbeid skryte av sine spesifikke egenskaper. Samtidig kreves det at utøveren har spesifikk kunnskap, kvalifikasjoner, ferdigheter og erfaring. Basert på dette er det lett å konkludere med at arbeidet varierer i sitt ansvar og kompleksitet. Det vil si at en annen kvalitet på arbeidskraften blir observert.
Samtidig skal man ikke glemme at aktivitetene gjennomføres under forskjellige forhold. Alt dette må tas i betraktning på det tidspunktet betalingen opprettes. Den mest kjente tilnærmingen til å løse slike utfordringer er tariffisering av arbeidskraft. Hva mener hun? Ved å fakturere forstår vi den vitenskapelige metoden for å klassifisere en viss type aktivitet, avhengig av mottatt kvalitet, til en bestemt betalingsgruppe.Samtidig mottar utøveren (tatt i betraktning hans kvalifikasjoner) den tilsvarende rangeringen (kategorien), som viser det omtrentlige ferdighetsnivået.
Visse generasjonsfaktorer tas med i betraktningen. Blant dem er den mest betydningsfulle kompleksiteten i utført arbeid. En kvalifisert ansatt som har vanskelige arbeidsforhold, ceteris paribus, må på en gang få mer materielle eiendeler (i økonomiske termer - merverdi) enn en mindre erfaren. I tillegg er den mer allsidig og kan raskt mestre avanserte teknikker for å utføre arbeid. En slik ansatt har som regel betydelig industriell erfaring, høyt yrkesutdanning og generell utdanning og erfaring. Ved å bruke tariffisering kan du differensiere lønn, tilfredsstille arbeidsgivers behov ved bruk av arbeidskraft av forskjellig kvalitet og kompleksitet. I dette tilfellet gir regulering og regulering av arbeidskraft en uvurderlig tjeneste.
Flere detaljer om tariffsystemet
Hvor er det etterspurt? Tollsystemet er spesielt relevant i de tilfellene når det gjelder regulering av arbeidskraft i industrien. Tross alt, her må du få en viss mengde produkter med etablert kvalitet. For å bygge systemet best mulig er det viktig å ta hensyn til de eksisterende produksjons- og tekniske forhold. Disse inkluderer intensiteten av arbeidskraft, dens alvorlighetsgrad. Med betydelige indikatorer bør det skapes forhold der den ansatte vil være i stand til å kompensere for de høye utgiftene til energi og energi: spise godt, hvile, gjenopprette styrke og gjennomgå medisinsk behandling.
For å tiltrekke ham til vanskelige arbeidsforhold, er det nødvendig å tenke på insentiver. De kan være både materielle og moralske. Men førstnevnte er som hovedregel av større betydning. Rasjonering og godtgjørelse for arbeidskraft lar oss strukturere utfordringene som har oppstått og utvikle et enhetlig system med tilnærminger. Samtidig bør det opprettede takstsystemet vurderes fra perspektivet til de organisatoriske og juridiske normene som er etablert i tariffavtaler, avtaler og lovgivningsmessige handlinger. De vurderer faktisk reguleringen av lønnen avhengig av arbeidsforholdene og kompleksiteten, dens betydning og intensitet, produksjonens art og de naturlige og klimatiske forholdene som det er nødvendig å operere i. Krav og anbefalinger for regulering av arbeidskraft inkluderer:
- oppslagsverk;
- distriktskoeffisienter;
- tariffnett + lønnsordninger.
Hva er de?
La oss se på disse faktorene. Kataloger brukes til å bestemme kategorien (kategorien) av arbeid for personer med en spesiell spesialitet. For eksempel når du klipper urter, høster korn og så videre. Basert på dette endres listen over utført arbeid og betalingen. Så, verdier kan tilordnes som: en turner av den femte kategorien, en advokat for den tredje kategorien og lignende. Guidene er basert på en metodikk for måling av forskjellige typer arbeid, avhengig av kompleksitet, alvorlighetsgrad, spenning, ansvar, arbeidsforhold og ferdighetsnivå.
Det enkleste verket tilhører den første kategorien. Han er den minst betalte. Når kvalitetsegenskapene øker, vokser serienummeret. Samt størrelsen på lønningene. Dette skyldes det faktum at hver kategori har sin egen tollkoeffisient. Det viser hvor mange ganger nivået på godtgjørelse til ansatte som er tildelt denne gruppen øker. Som grunnlag brukes betaling for de enkleste jobbene som er på første nivå. Når du kjenner tollsatsen, kan du bestemme størrelsen på gebyret. Men ikke så enkelt.
Det er problemer med å organisere godtgjørelse hos bedriften når det gjelder forskjellige aspekter. For eksempel, hvis alt er veldig enkelt for en turner eller låsesmed, så er det nødvendig å behandle ansatte, spesialister og ledere litt annerledes.For dem er det allerede gitt en tariffordning for offisiell lønn. Det skal bemerkes at det ikke er noen universelle tilnærminger som gjør at oppgjør med ansatte kan betale i slike tilfeller. Alternativt kan du bruke et enkelt takstnett (ETS). I dette tilfellet vil hver ansatt i det administrative apparatet i samsvar med stillingen og kvalifikasjonene settes en bestemt kategori og den tilsvarende koeffisienten.
Om begrensninger
Det er ganske betydelige unntak. Men sammen med dette er det også begrensninger fra statens side. Så for eksempel setter tidsstandarder en åtte timers arbeidsdag, med unntak av visse arbeidsplasser, der arbeidsaktivitet utføres i flere dager. I tillegg bør det huskes om minstelønn (minstelønn). Hvilken innflytelse har han?
I henhold til gjeldende arbeidskodekode, bør tollsatsen for den første kategorien ikke være mindre enn minstelønnen. Størrelsen inkluderer ikke tillegg, godtgjørelser, bonuser og annen kompensasjon / insentiv tillegg. Dette er veldig viktig fordi prinsippene om vederlag i moderne kapitalistiske land ikke alltid innebærer eksistensen av sosial rettferdighet. På grunn av dette må staten gripe inn. Det er en viss spesifisitet i tilfeller av arbeid med automatiserte produksjonslinjer, verksteder og lignende. I dette tilfellet har ikke bare normen for tid, service, antall, men også effektiviteten til mekaniske enheter en betydelig effekt. Dette innebærer å oversette produktiviteten til en bestemt tidsenhet. For å beregne alt riktig, trenger du en spesialist i betaling og regulering av arbeidskraft. En profesjonell standard hos en godt trent ansatt lar ham takle slike utfordringer. For masseproduksjon bør faktisk interaksjonen mellom individuelle jobber og linjens generelle takt tas med i betraktningen.
Men hva med prinsippene?
De ble tross alt ikke vurdert. Kort sagt er det nødvendig å fokusere på:
- kompleksitet;
- konsistens;
- effektivitet;
- progressiveness;
- betong;
- gruppedifferensiering av normer;
- dynamisk;
- universalitet;
- lik spenning.
Der går du. Denne virksomheten er ikke så enkel - rasjonering og betaling av arbeidsaktivitet. Når det gjelder noe lite foretak, kan alt avgjøres av eieren eller direktøren for foretaket (ofte er dette den samme personen). Men her hos store og noen mellomstore bedrifter og organisasjoner uten en egen spesialist, vil situasjonen være vanskelig.