Motivasjon er en essensiell del av den kreative prosessen. Derfor, for en ansattes vanlige arbeid, er en avhengig av lønn, og for høye prestasjoner legger en klok leder til incentivbetalinger til den. Til og med et beskjedent tilleggsbeløp bidrar til å opprettholde entusiasme for teamet og til slutt bidra til en økning i arbeidsproduktiviteten, og derav lønnsomheten til organisasjonen som helhet.
Essensen i konseptet
I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er lønn en økonomisk belønning for innsatsen som gjøres på arbeidsplassen. Det kan avhenge av de ansattes kvalifikasjoner, kompleksiteten i oppgavene utført av ham og deres mengde, kvalitet på resultatet, kontorforhold. Lønnsbeløpet, som inkluderer lønnsbeløpet, insentivbetalinger og kompensasjon, fastsettes på grunnlag av en tariffavtale eller andre interne forskrifter som er vedtatt av foretaket. Arbeidslovgivningen inneholder ikke en bestemt liste over kvoter, og karakteriseringen av dem bør derfor omfatte en tariffavtale.
Klassifisering av mulige kvoter
I samsvar med de enhetlige anbefalingene, som etablerer et system for godtgjørelse for ansatte ved statlige institusjoner i Den Russiske Føderasjon, er incentivbetalinger vanligvis delt inn i fem grupper:
- For høy ytelse og utmerkede resultater.
- For kvaliteten på arbeidet.
- For lengden på service og erfaring.
- For kunnskap om et fremmedspråk og andre spesielle ferdigheter.
- Premium.
Premien for høy ytelse og utmerkede resultater inkluderer følgende kategorier:
- betalinger for arbeidsproduktivitet;
- premie for resultater;
- kvoter for oppnåelse av visse produksjonsmål eller oppgaver.
Den andre gruppen inkluderer:
- kvalifiseringsgodtgjørelser;
- premier for førsteklasses oppdrag.
Statusbetalinger består av godtgjørelser for ansiennitet eller tjenestetid. Når det gjelder premier, periodiseres de vanligvis basert på resultatene fra en viss rapporteringsperiode.
Insentiv betalingsforordning
Bestemmelsen om insentivbetalinger kan både være en integrert del av tariffavtalen og formuleres som en egen avtale. Tilstedeværelsen av de utvidede egenskapene til individuelle grupper gjør at den ansatte uavhengig kan vurdere nivået på lønnen, ellers må du stole på de uformelle reglene som finnes i denne virksomheten.
dokumentere
Insentivfordeler til ansatte periodiseres i samsvar med internt regelverk. Arbeidsavtalen må inneholde henvisninger til dem. Dokumentasjonen av bonuser gjøres for eksempel på grunnlag av en spesiell søknad som avslører prosedyren og hyppigheten av deres betaling. I store organisasjoner kan de relevante klausulene være inneholdt i en tariffavtale. Det fremhever følgende punkter:
- en liste over personer som kan motta insentivbetalinger;
- hyppighet av bonuser;
- typer kvoter;
- prosedyren for å bestemme størrelsen på den monetære stimulansen;
- periodiseringsforhold.
Hvis premien er en engangskarakter, er rekkefølgen på hodet tilstrekkelig.
Utbetalingsberegning
Etableringen av et bonussystem er privilegiet for bedriftsledelse. Kompetent betaling av kvoter lar deg etablere tilbakemelding og er et viktig middel for godkjenning av den høye fortjeneste for ansatte. I dette tilfellet kan tariffavtalen sørge for både relative og absolutte størrelser på premier.I statlige og kommunale virksomheter er de etablert av myndigheter. I kommersielle organisasjoner er incentivbetalinger ofte definert som en prosentandel av en ansattes lønn.
Skattekostnader
Mengden bonuser er en integrert del av lønnen. For riktig beskatning er det imidlertid vanlig å dele dem inn i to typer: betalt ut av nettoresultatet og inkludert i kostnadene for ansatte. Den første kategorien inkluderer bonuser knyttet til produksjonsresultater. De er pålagt inntektsskatt. Den andre gruppen inkluderer premier fra driftsresultatet. Hvis det ikke er fastsatt insentivbetalinger i tariffavtalen og ikke oppfyller kravene Artikkel 255 i skatteloven i Den Russiske Føderasjon, da er de ikke underlagt UST. Men en vanlig ansatt trenger ikke å forstå slike finesser, jobben hans er å prøve å utføre alle arbeidsoppgavene som ligger foran ham.
Fordeling av insentivbetalinger
Artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer prosessen med monetære insentiver. Samtidig er muligheten for å motta kvoter knyttet til å oppnå en gunstig effekt av arbeidsaktivitet. Essensen av denne motivasjonsmetoden er at insentivet til å gjøre ytterligere innsats ikke er assosiert med frykt for straff. Dermed har den ansatte et valg, og ledelsen kan presse ham til en mer nyttig oppførsel for bedriften.
Gitt den akutte mangelen på førsteklasses spesialister i mange områder av økonomien, blir stimulansbetaling stadig viktigere. De er motivasjonen som hjelper de ansatte til ikke å bli skuffet i rutinen og fortsette å oversette sine ekstraordinære ideer i praksis. Derfor er ekstra arbeidskraftskostnader ikke først og fremst kostnader, men nøkkelen til lange års velstand.
