En av de aktive nisjene i sivil saksgang er arbeidstvist. Årsaken til dette er et stort antall konflikter og tvister mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Denne typen uenigheter, der arbeidstakeren er involvert på den ene siden og arbeidsgiveren på den andre, angår individuelle arbeidstvist.
Gjenstand for individuelle arbeidstvist
Hovedtyngden av søksmål i arbeidstvist er knyttet til økonomiske spørsmål om periodisering og betaling av lønn, bonuser, saksgebyr, kompensasjon, renter, sykefravær, feriepenger, oppbevaring av bøter, urimelige krav, manglende overholdelse av kontrakten og i oppsigelsessaker.
Slike uenigheter kan avgjøres gjennom forhandlinger, men i tilfeller der de ikke har gitt resultater, går partene for retten.
Hva er begrensningsloven for arbeidstvister i forskriftsdokumenter? La oss vurdere dette spørsmålet mer detaljert.
Kort om konseptet
Begrensningsloven brukes for å indikere beskyttelsesperioden for rettigheter som er krenket. I løpet av denne tiden har skadelidte rett til å inngi søksmål og kreve gjenoppretting av rettighetene sine. Utløpet av denne perioden fratar ikke en person muligheten til å inngi søksmål, men tiltalte i dette tilfellet vil ikke være forpliktet til å oppfylle sine forpliktelser.
Den generelt aksepterte foreldelsesfristen er satt til tre år, for eksempel foreldelsesfristen for transaksjoner og andre sivilrettslige forhold. Men det er andre spesielle vilkår enn tre år, fastsatt for visse typer tvister. Slike spesielle frister er fastsatt for arbeidstvist.
En ting til å forstå: begrensningsloven fungerer ikke automatisk. Den interesserte må sette i gang spørsmålet om begrensning i denne saken før domstolens endelige avgjørelse. Hvis hun ikke gjorde dette og etterkom kravet, er det umulig å tilbakebetale den tilbakebetalte.
Hva er en begrensningslov for en ansatt
Loven definerer forskjellige foreldelsesfrister for tvistens parter - arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Disse normene er skrevet i artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som beskriver flere vilkår for å inngi søksmål for tvistens parter.
Første ledd i artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at for foreldre er foreldelsesfristen for arbeidstvist:
- 3 måneder - alle arbeidstvister, unntatt oppsigelse;
- 1 måned - tvister om avskjed.
I løpet av disse vilkårene har han rett til å inngi krav og beskytte de krenkede rettighetene i retten. Når det gjelder perioden på 3 måneder, begynner nedtellingen fra det øyeblikket den ansatte var klar over brudd på arbeidsrettighetene.
Når det gjelder den ulovlige oppsigelsen, kan vi si at den ansatte bare har en måned til å beskytte sine arbeidsrettigheter fra det øyeblikket han fikk overlevert en kopi av ordren med pålegg om avskjed eller fra dagen for mottak av arbeidsboka.
Som du ser er fristene for den ansatte veldig korte, og mange savner dem uten å vite. Den utløpte foreldelsesfristen kan gjenopprettes, men bare ha god grunn til å gå glipp av fristen. En slik årsak kan være sykdom, død av en nær slektning eller andre årsaker som er sitert i retten.
Men selv om de avtalte fristene går glipp av, er retten forpliktet til å innlede saksgang. Imidlertid er arbeidsgivere klar over de korte fristene og vil definitivt benytte anledningen til å erklære at fristen er gått glipp av. Retten vil be saksøker om grunner for å savne fristen og vurdere dem. Hvis saksøkerens side ikke fremlegger bevis for god grunn, vil saken bli avslått.
Hva er begrensningsloven for arbeidsgiveren
Datoer for arbeidsgiveren er angitt i annet ledd i artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Foreldelsesfristen er 1 år fra det øyeblikket eiendomsskaden (uaktsomhet) ble oppdaget av den ansatte. Dessuten gjelder dette de ansatte som for tiden jobber, samt de som er sagt opp fra selskapet.
Tilsynelatende ble lange betingelser for arbeidsgiveren og for arbeidstakeren introdusert for å beskytte arbeidsgiverens rettigheter og for å stimulere arbeidstakeren til å beskytte rettighetene sine uten forsinkelse.
En arbeidsgiver som savner de avtalte fristene, må også vise bevis for god grunn til dette.
Hvordan gjenopprette en tapte frist?
Det er bemerkelsesverdig at ingen av forskriftsdokumentene stavet hvilke spesifikke omstendigheter ved fristen kan anses som gyldige grunner. Dette betyr at retten avgjør disse spørsmålene etter eget skjønn.
Men en veiledende liste er å finne i femte ledd i resolusjonen av plenumet til de væpnede styrker i Russland datert 17. mars 2004 nr. 2. Dokumentet definerer en god grunn som den som virkelig hindret partiet i å inngi en påstand. Det samme dokumentet gir eksempler på slike situasjoner:
- Sykdom med utstedt sykemelding.
- Pasientbehandling.
- Forretningsreise til en annen by.
- Omsorg for en alvorlig syk nær slektning.
Ved sykdom eller forretningsreise blir suspensjonen av foreldelsesfristen brukt - dette betyr at perioden som saksøker ikke var i stand til å saksøke, ikke vil bli motregnet i den generelle betegnelsen.
Disse og andre gode grunner vil måtte dokumenteres ved å presentere konkrete fakta.
Det hender ofte at den angitte perioden ble savnet av den ansatte uten en gyldig (beviselig) grunn, da kan ikke suspensjonen av foreldelsesfristen brukes. Men å beskytte borgernes rettigheter på noe felt har ingen begrensningsvedtekter. I denne saken kan du kontakte arbeidstilsynet ved å skrive en klage der.
Vansker med å bestemme tidspunktet
Som allerede nevnt, varer foreldelsesfristen for arbeidstvister av generell karakter 3 måneder. Men i slike tilfeller er det umulig å si sikkert når den ansatte fant ut at rettighetene hans ble krenket. Hvis det er en spesifikk dokumentert dato for avskjedigelse av tvister, er resten av tvistene mer uskarpe.
For eksempel kunne en ansatt lære om brudd på rettighetene hans for seks måneder siden, og i retten erklære en periode på 2 måneder. I slike tilfeller vil retten bare bruke faktiske bevisbare fakta, for eksempel dagen for betaling av lønn, dagen for en bestemt ordre, etc.
I tillegg til kontantbetalinger er det ikke så enkelt å bestemme hvilket punkt som regnes som begynnelsen på beregningen av foreldelsesperioden. Det kan være flere punkter som må vurderes: dagen for utsettelse av utbetalinger, dagen for avslag på utbetalinger, dagen for oppsigelse, den dagen da den ansatte nektet å motta en urettferdig betaling osv.
Forstyrrelser som pågår
Oppløsningen fra Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation, som ble nevnt tidligere, inneholder prosedyren for å behandle saker i pågående arbeidsforhold. Dette gjelder de tilfellene hvor arbeidsavtalen ikke er brutt og arbeidsbetalingen belastes (deponeres), men ikke betales - begrensningsloven har ikke betydning her. Arbeidsgivers uttalelser om den tapte fristen fra den ansatte vil anses å ikke ha grunnlag for misnøye med påstandene. Plikten til å betale påløpt og forsinket lønn forblir hos ham mens arbeidsavtalen er i kraft.
De forklarende dokumentene indikerer at overtredelsens vedvarende karakter bare kan anerkjennes når det gjelder en deponert, men ikke utbetalt lønn (eller andre kontantbetalinger). Det vil si at arbeidsgiveren oppfylte sine opptjeningsforpliktelser, men forsinket betalingen.
Av denne grunn har foreldelsesfristen for utvinning av påløpt og forsinket lønn i tilfeller av en gyldig arbeidsavtale rett og slett ingen rolle.
For ikke-verdsatte lønninger bør det vises til artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Avslag på arbeidsgiver i betaling - begynnelsen av en tvist?
Hvis vi vurderer de samme spørsmålene om forsinkelsen i lønn, starter ikke øyeblikket for brudd på retten fra datoen for forsinkelsen, men fra den datoen arbeidsgiveren nekter å betale. Mer presist, når en ansatt henvendte seg til arbeidsgiveren for påløpt lønn, men ble nektet. Dette øyeblikket kan betraktes som datoen for begynnelsen av arbeidskonflikten.
Hvis arbeidsgiveren ikke nekter å betale, men ikke kan gjøre det for øyeblikket, er det stort sett ikke grunnlag for arbeidskonflikt. Siden loven ikke begrenser tidsrammen for betaling av periodiseringer, har arbeidsgiveren rett til å gå til retten hvis arbeidsgiveren nekter betalingen. Og hvis vilkårene i artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode er oppfylt, nemlig at tremånedersperioden ikke er utløpt, vil retten ta en avgjørelse som tilfredsstiller søksmålet. Begrensningslov karakter om tre år vil være avgjørende. Fakta om forsinket lønn må med andre ord ikke være eldre enn tre år (i følge brevet fra Federal Tax Service av 6. oktober 2009 nr. 3-2-06 / 109).
Korte frister - rask respons
Avslutningsvis er det verdt å understreke at arbeidstakeren oftest er interessert i arbeidstvist, og derfor mener lovgivere en så kort periode som ganske tilstrekkelig til at arbeidstakere kan beskytte sine rettigheter. I tillegg ber dette deg om å handle raskt og effektivt, fordi hvis du går glipp av fristen, vil det være vanskelig å bevise eksistensen av en god grunn.
Foreldelsesperioden for arbeidstvister må være kjent, siden praksis viser at de fleste av slike tvister resulterer i et rettslig avslag i forbindelse med tapte perioder.
