I dag er en av de viktigste oppgavene til sjefen for enhver struktur å opprettholde disiplin i prosessen. Det er utrolig vanskelig å få alle ansatte til å utføre sitt arbeid samvittighetsfullt. Uansett, uten denne betingelsen, kan resultatene av organisasjonen neppe anses som vellykkede. Hvor godt den ansatte vil utføre sine plikter, avhenger av arbeidsforholdene, egenskapene til hans personlighet, forhold til lederen og mange andre faktorer. Så arbeidsgiveren har evnen til å påvirke arbeidet sitt noe. For å gjøre dette, er det oppmuntring eller disiplinær handling mot den ansatte.
Hvor utbredt er den aktuelle praksisen i Russland? Og utover? Hva er disiplinærbehandling mot en ansatt? Er datoene i dette tilfellet spesifikke eller relative? Disse og andre like interessante spørsmål kan besvares i prosessen med å lese denne artikkelen.
Begrepet disiplinær handling
Før du vurderer innføring av disiplinær sanksjon mot en ansatt, vilkårene og prosedyren for å utføre prosedyren, vil det være lurt å definere den grunnleggende terminologien i saken. Så ved disiplinær handling bør forstås et verktøy for å organisere arbeidsdisiplin. Det er viktig å legge til at i dag er dette verktøyet fra et juridisk synspunkt fortsatt et av de vanskeligste å bruke.
Etter å ha studert bestemmelsen om ileggelse av disiplinære sanksjoner overfor ansatte, er det vanskelig å være uenig i det faktum at de mest ubehagelige konsekvensene av juridisk karakter for en arbeidsgiver er mulige når spørsmålet kommer til oppsigelse for ansattes urettmessige overholdelse av arbeidsdisiplin. Det skal bemerkes at en slik handling i dag ofte blir fulgt av anken fra en ikke lenger relevant ansatt til domstolene. Som regel krever det gjeninnsetting på egen arbeidsplass, kompenserende betaling av fravær av tvungne grunner eller erstatning for moralsk skade. Innføringen av en disiplinær sanksjon mot en ansatt gjennomføres i samsvar med en rekke regler. Derfor må de følges for å unngå dommernes skjønn som ulovlig.
Gjennomføringen av prosedyren. Generell informasjon
Et pålegg om å ilegge en ansatt en disiplinær sanksjon kan ikke utføres uten disiplinær overtredelse. Så sistnevnte bør forstås som utilbørlig ytelse (eller manglende ytelse i det hele tatt) av den ansatte på arbeidsoppgavene som er tildelt ham. Når arbeidsgivere vurderer konflikter av arbeidsart i rettsvesenet eller under inspeksjonsinspeksjoner, bør arbeidsgiveren bevise to punkter. Blant dem er arbeidstakers skyldige handlinger og overholdelse av prosedyren som inneholder ileggelse av en disiplinær sanksjon mot den ansatte for en eller annen mishandling. Det vil være lurt å undersøke prosedyren for å ilegge en disiplinær sanksjon direkte. I dokumentarplanen består den av følgende stadier:
- En operasjon for å fikse en ulovlig handling.
- Be om og videre gi de ansatte forklaringer.
- Pålegg om disiplinær sanksjon (utvalget presenteres i det teoretiske aspektet nedenfor).
Deretter, når arbeidstakeren foretrekker å nekte å gi forklaringer eller godkjenning av ordren ved hjelp av sin egen signatur på hvert trinn av den gjeldende prosedyren, bør det utarbeides en handling angående arbeidstakers avslag på å utføre visse handlinger. Dette dokumentet er dannet av tjenestemennene i en eller annen organisasjon, som er ansvarlig for å dokumentere mishandling av disiplinær karakter.
Hvis den tilsvarende kategorien av oppgaver ikke er etablert i forhold til bestemte tjenestemenn, utarbeides all dokumentasjon som følger med ileggelse av en disiplinær sanksjon mot en ansatt etter initiativ fra myndighetene til den fornærmende ansatte eller personell i personalavdelingen. I de følgende kapitlene blir hvert trinn i prosedyren som er så utbredt i dag undersøkt i detalj.
Trinn én: å fikse ansattes uredelighet
Innføringen av en disiplinær sanksjon mot en ansatt (den russiske føderasjonens arbeidskode i denne saken fungerer som grunnlag) finner sted først etter at han har begått en ulovlig oppførsel. Arbeidstakerens plikter bestemmes gjennom artikkel 21 i den russiske arbeidsloven. I samsvar med de presenterte standardene, samtykker den ansatte i å overholde reglene for den interne arbeidsplanen for strukturen og disiplinen i arbeidsaktiviteter. Arbeidsgiveren i artikkel 22 i den russiske arbeidskodekoden har rett til å stille ansatte ansvarlige for disiplinærbehandling, mens han overholder prosedyren for å ilegge en disiplinær sanksjon. Det er etablert av arbeidsrett, så vel som andre føderale lover.
I samsvar med artikkel 189 i den russiske arbeidskodeloven, bør arbeidsdisiplin defineres som underlagt visse adferdsregler, obligatoriske for alle ansatte. Disse reglene bestemmes ikke bare av russisk arbeidslovgivning, men også av andre lover, en tariffavtale, en avtale, en arbeidsavtale, samt lokale myndighetsregler i organisasjonen. Så før arbeidsgiveren bruker prosedyren for å ilegge en disiplinær sanksjon, må arbeidsgiveren avgjøre om denne ansatte har krenket stillingsansvaret som er fastsatt i arbeidsavtalen og stillingsbeskrivelsen.
Det skal bemerkes at kategorien av ansattes plikter også bør omfatte gjennomføringen av reglene knyttet til den interne arbeidsplanen, arbeidsbeskyttelsesinstrukser og andre forskriftsdokumenter som er relevante for selskapet og som den ansatte ble introdusert for under ansettelsesprosessen (artikkel 68 i arbeidskodekoden) , så vel som i tilfelle endring eller innføring av dette (artikkel 22 i arbeidskodekoden).
For å bekrefte at arbeidstakeren har blitt kjent med kravene definert i lov og arbeidsgiver, må han personlig legge ned dato og signatur. Dette øyeblikket er sentralt når det gjelder bekreftelse av lovligheten av bruken av disiplinærhandling i fremtiden. I tillegg til å gjøre arbeidstakeren kjent med lokale rettslige handlinger, er en nyanse viktig, i henhold til hvilken dokumentasjonen skal utarbeides i samsvar med absolutt alle krav som er fastsatt i loven.
Tilleggsinformasjon
Den trinn-for-trinn-prosedyren for å ilegge en ansatt en disiplinær sanksjon i den første fasen inkluderer å fikse den ansattes oppførsel. Så dette kapittelet gir tilleggsinformasjon om et relevant spørsmål. Arbeidsgiveren må sørge for at overtredelsen som er implementert av arbeidstakeren, på en eller annen måte, oppfyller alle kriteriene for disiplinær mishandling (artikkel 192 i arbeidskodekoden). Som det viste seg, skal sistnevnte forstås som ikke-oppfyllelse eller feil oppfyllelse av arbeidstakeren av hans egen feil på arbeidsoppgavene som ble tildelt ham. Først etter dette kan man vurdere prosedyren, fristene for å ilegge en disiplinær sanksjon, og også andre aspekter som berører saken. Så en eller flere handlinger som tilsvarer følgende omstendigheter, kan betraktes som en disiplinær krenkelse:
- Implementering av spesifikke handlinger (eller avholds fra implementeringen av dem) er arbeidstakerplikten til den ansatte.Så når en vurderer en sak i rettsmyndighetene, må arbeidsgiveren bevise at handlingen begått (eller ikke fullført) av arbeidstakeren, hvoretter det er nødvendig å gå gjennom en viss prosedyre for å ilegge arbeidstakeren en disiplinær sanksjon, faktisk er en av hans plikter.
- Arbeidsforpliktelser bør ignoreres eller feil implementeres. Det er viktig å legge til at denne manglende oppfyllelsen, på en eller annen måte, skal bevises ved vitneforklaring, relevant dokumentasjon (for eksempel timelister) og så videre.
- Den ansattes oppførsel må være ulovlig, det vil si at den ikke må overholde forpliktelsene som er spesifisert i arbeidsavtalen og russisk arbeidsrett. Det er viktig å legge til at ileggelse av en disiplinær sanksjon i form av en irettesettelse (for eksempel for absolutt lovlig oppførsel) er umulig. For eksempel kan en ansatt som nektet å bli delt inn i visse deler av sin årlige permisjon ikke holdes disiplinert (artikkel 125 i den russiske arbeidskodekoden).
- Atferd av ulovfestet karakter, på en eller annen måte, må forholde seg til den ansattes utførelse av hans arbeidsoppgaver. Det skal bemerkes at det er umulig å ilegge en straff for det faktum at arbeidstakeren nektet å oppfylle offentlige instrukser eller krenket regler for oppførsel på et bestemt offentlig sted.
- Ansattes atferd må være skyldig, med andre ord hensynsløs eller forsettlig.
Når er pålegg om straff umulig?
Å straffe en ansatt er en forbudt prosedyre når det er gode grunner til at den ansatte ikke utførte sine oppgaver på riktig måte. Disse inkluderer følgende elementer:
- Mangel på riktige arbeidsforhold eller materialer.
- Funksjonshemming ansatt.
- Å ringe en ansatt til rettshåndhevelse eller rettsmyndigheter.
- Ulike naturkatastrofer (for eksempel flom).
- Unnlatelse av å oppfylle tildelingen fra ledelsen i forbindelse med utførelsen av andre instruksjoner (når det er umulig å umiddelbart realisere alt)
I nærvær av minst en av omstendighetene som er presentert, er det derfor forbudt å pålegge en ansatt en straff, siden hans oppførsel ikke anses som en disiplinær krenkelse.
Trinn to: Krav og videre innlevering av forklaringer
Det er viktig å merke seg: før arbeidsgiveren bruker visse typer disiplinære sanksjoner (bøter, irettesettelser, oppsigelse osv.), Samtykker arbeidsgiveren til å ta medarbeiderens forklaringer til etterretning. De må sendes inn skriftlig. Det er viktig å merke seg at den ansatte har rett til å bruke forskjellige metoder i prosessen med å formulere forklaringen. Den primære metoden i denne listen er en forklarende merknad. Dokumentet skal genereres av den ansatte for hånd i hvilken som helst form. Likevel praktiserer en rekke organisasjoner bruk av skjermformer for sammenheng og logiske forklaringer, der den ansatte får muligheten til å fylle ut celler som er designet for å svare på følgende spørsmål:
- Hva er årsakene til disiplinær mishandling?
- Ser den ansatte seg skyldig i en oppførsel?
- Hvis ikke, så hvem (i samsvar med ansattes mening) skal straffeforfølges?
Trinn tre: Straff
Pålegg av straffer av disiplinær art kommer til uttrykk i den skriftlige utførelsen av ordren og bringe den til den ansatte under underskrift. Følgende er typiske uregelmessigheter hos arbeidsgiveren med hensyn til straff, som innebærer avskaffelse av prosedyren eller gjenoppretting av arbeidstakeren:
- Bare en straff kan tilsvare en disiplinær forseelse.I tilfelle manglende oppfyllelse eller urettmessig oppfyllelse av arbeidstakerens arbeidsoppgaver, til tross for ileggelse av en straff av disiplinær karakter, kan en annen påføres ham, inkludert oppsigelse.
- Omstendigheter er forbudt når arbeidstakeren for gjennomføringen av en uredelig oppførsel av disiplinær karakter først blir utsatt for en passende straff (for eksempel irettesettelse), og deretter den andre.
- Før disiplinærbehandling må det kreves en skriftlig forklaring fra den ansatte. Deretter, når dokumentet henrettes etter påleggelse av straff, finner prosedyren ulovlighet.
- Disiplinær handling blir brukt rett etter oppdagelsen av en ulovlig handling, men senest tretti dager fra datoen for oppdagelsen. Så termen for å ilegge en ansatt en disiplinær sanksjon er en måned. Det er viktig å merke seg at dagen for oppdagelsen må vurderes dagen da den direkte veilederen til den fornærmede ansatte ble varslet om feiloppførselen. Denne bestemmelsen avhenger ikke av om lederen har rett til å ilegge straffer av disiplinær art. Som det viste seg, er perioden for å ilegge en ansatt en disiplinær sanksjon tretti dager, men den inkluderer ikke tiden brukt på ferie eller sykdom.
- Ordren om anvendelse av straffen med obligatorisk angivelse av motivene for søknaden må kunngjøres til den ansatte innen tre virkedager fra datoen for offentliggjørelsen mot mottakelse.
- Hvis saken bringes for retten, vil arbeidsgiveren måtte bevise omstendighetene som fullt ut vil rettferdiggjøre legitimiteten til hans stilling.
- Visse elementer i dokumentasjonen levert av arbeidsgiveren, så vel som andre bevis på at de ansattes er oppført, må ikke være i konflikt med hverandre.
bevis
Det er viktig å merke seg at bevis i rettsvesenet kan være:
- Vitne vitnesbyrd eller øyenvitneskildringer skriftlig.
- Følgende skriftlige bevis: kontrakter, handlinger, forretningskorrespondanse, attester, samt annet materiale og dokumenter utført under digital eller grafisk innspilling.
- Bevis for materiell karakter, lyd- og videoopptak.
- Ekspertuttalelser.
Variasjoner av disiplinære lovbrudd og straffer
Handlinger av disiplinær art blir kontinuerlig, gjentatt, trukket og avsluttet. Ved å fortsette mishandling bør forstås mishandling, som varer i en tilstrekkelig lang periode. Når arbeidsgiveren deretter har funnet en disiplinær krenkelse, anvendte passende straff, men denne mishandlingen fortsetter, må den ansatte bruke en annen disiplinær sanksjon, inkludert hans oppsigelse fra arbeidsplassen.
Under gjentatt disiplinær mishandling bør betraktes som oppførsel, og bli implementert på nytt etter en tid etter undertrykkelsen av en slik handling. For eksempel kommer en ansatt, etter å ha kunngjort en kommentar fra ledelsen for å være for sen på jobb i en viss periode, til rett tid, men etter et visst tidsintervall begynner å bli sent igjen.
Hva annet?
Når en disiplinær sanksjon er tatt av, er det nødvendig å vurdere utelukkelse av en disiplinær sanksjon når arbeidstakeren ikke blir utsatt for en ny innen et år etter at sanksjonen har blitt brukt. Denne bestemmelsen er regulert av artikkel 194 i den russiske arbeidskodeloven. Det er nødvendig å legge til at utvinningen fjernes fra den ansatte noen ganger også før utløpet av den årlige perioden. Dermed er arbeidsgiveren i samsvar med denne bestemmelsen (del to i artikkel 194 i den russiske arbeidskodeloven) tildelt retten til å trekke fra straffen fra den ansatte:
- På eget initiativ.
- På forespørsel fra den ansatte direkte.
- På forespørsel fra direkte ledelse av den fornærmede ansatte.
- På forespørsel fra representantorganet for ansatte.
Ved oppsagt feiloppførsel skal forstås mishandling, hvoretter den ansatte uavhengig oppdager en arbeidsmangel og bruker alle tilgjengelige metoder for å eliminere feilen eller minimere konsekvensene.