I krisetider vil de færreste bli overrasket over nyheten om at visse foretak, selskaper og organisasjoner opplever ekstreme økonomiske problemer. For å holde seg flytende bruker ledere ofte et så alvorlig tiltak som en reduksjon i lønnen til de ansatte. I fremtiden, avhengig av omstendighetene, klarer noen å bestemme disse handlingene som et midlertidig tiltak, men ifølge forskning tar et stort antall arbeidsgivere slike beslutninger fortløpende. Lønnsnedgangen på arbeidsgivers initiativ er gitt av arbeidslovgivningen i Den Russiske Føderasjon. Men dette tiltaket anses som lovlig hvis alle vilkår foreskrevet av lovgiver. De vil bli diskutert i denne artikkelen.
Reguleringsrammer
Hver leder i å utføre handlinger som lønnskutt bør styres av det regelverket som er basert på de relevante artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt en rekke arbeids- og tariffavtaler som er inngått enten med en individuell ansatt i foretaket eller med et helt team av ansatte.
Registrering av arbeidsforhold utføres alltid på grunnlag av statlige dokumenter som bekrefter lovligheten av handlinger.
Begrunnelse for lønnsreduksjon
Av de viktigste årsakene som ofte blir brukt av ledere i forhold til deres underordnede for å kutte i lønn, skilles følgende:
- reduksjon i mengden arbeid;
- begrensning av direkte plikter til ansatte i bedriften;
- forkortet arbeidsuke;
- demosjon fra en ansatt. Dette tiltaket kan ha en tidsbegrensning bestemt fra seks måneder til et år, eller være ubegrenset. Det må huskes at ansettelse av en ansatt til en lavere stilling er ulovlig hvis han ikke er i stand til å utføre arbeidsfunksjoner i forbindelse med helsetilstanden.
Hvordan kan lønn kuttes?
I mellomtiden kan ikke en reduksjon i den offisielle lønnen på initiativ fra arbeidsgiveren formaliseres. Dessuten er dette bare en av de mulige formene.
Ledelsen må handle i samsvar med spesifikke lovbestemmelser. Ellers risikerer det å bli sanksjonert. Lovgiveren nedfelte i arbeidskodeloven to hoved legitime måter å gjennomføre en legitim reduksjon i offisielle lønninger. I tilfelle en krise, kan direktøren gripe til slike tiltak:
- Reduksjon av den offisielle lønnen til en bedriftsansatt etter avtale med partene.
- Lønnsreduksjon etter arbeidsgivers initiativ i samsvar med spesifikke krav.
Noen av de ovennevnte metodene blir utført i samsvar med alle normer i russisk lov og med obligatorisk dokumentert utførelse av de aktuelle handlingene. 
Lønnsreduksjon etter avtale mellom partene
Når en søker en jobb, inngår hver ansatt foreløpig en arbeidsavtale med organisasjonen, der lønnsbeløpet og betalingsbetingelsene er tydelig angitt. Dokumentet er sertifisert av arbeidsgiveren på den ene siden og av den ansatte på den andre. Basert på dette dokumentet har ikke arbeidsgiver rett til å endre størrelsen på lønnen etter eget skjønn. Men samtidig har han, som allerede nevnt, muligheten til å ty til en av de juridiske metodene for å implementere behovet for en reduksjon i lønnen.
I dag, i nesten alle regioner i landet vårt, er sysselsettingsspørsmålet veldig akutt. Ingen vil bli kuttet.Dermed har lederen alltid 100% sjanse til å inngå en avtale mellom partene og å dokumentere reduksjon av lønn til ansatte. Sistnevnte blir invitert til frivillig å godta betingelsene som er spesifisert i avtalen, og derved redde arbeidsplassen. Kanskje har ingen grunn til å tro at den ansatte i dette tilfellet vil nekte underskriften sin. Samtidig forbeholder han seg retten til å forhøre seg på hvilket grunnlag denne økonomiske omstruktureringen av hans offisielle inntjening gjennomføres. I dette tilfellet er arbeidsgiver pliktig til å forklare situasjonen i selskapet og oppgi begrunnede grunner for slike negative handlinger fra hans side som leder. I tillegg vil han trenge å angi den relative tidsrammen for beslutningen.
Hvor lang tid er en lønnsreduksjon tillatt for ansatte?
Hvis lederen har grunn til å tro at en lignende situasjon i bedriften eller i selskapet vil vare en viss tid, og deretter stabilisere seg, kan han love den ansatte å gjenopprette lønnen på samme nivå. Selv om det er verdt å merke seg at et slikt trekk noen ganger blir brukt av ledere og i mangel av gode grunner for å redusere inntjeningen. Loven forbyr ikke og ubestemt reduksjon i lønn.
Nedgang i inntjening på grunn av initiativ fra hodet
Lønn kan også reduseres etter personlig arbeidsinnsats. Det vil si ensidig. En lønnsreduksjon på initiativ fra arbeidsgiveren kan utføres i samsvar med artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Årsaken i dette tilfellet er manglende evne til å oppfylle de organisatoriske eller teknologiske forholdene i arbeidsforholdet som er foreskrevet i kontrakten. Lederen kan endre disse forholdene, men han har ikke rett til å endre den ansattes arbeidsoppgaver. Ofte innebærer begrepet å endre de ovennevnte forholdene en teknologisk omorganisering av foretak eller en objektiv endring i prosedyren for lønnsarbeid. For eksempel overgangen fra stykkearbeid til timelønn, en nedgang i tidligere vedtatte produksjonsstandarder og så videre.
Til tross for uklarhet i ordlyden i lovens artikler, må argumentene for å redusere lønnen til en ansatt eller en kollektiv av ansatte ha en veldig god grunn. Til tross for den nåværende negative økonomiske situasjonen i dette eller det aktuelle foretaket og frykten for at folk mister jobben, risikerer arbeidsgiveren et administrativt ansvar dersom den ansatte blir fratatt lønnen hans ulovlig.
Lønnsreduksjonsordre: prøve
Vanligvis er ansatte enige i argumentene fra deres overordnede for å unngå å miste jobben. Etter å ha mottatt samtykke gir lederen et pålegg om å redusere lønnen, som angir hele listen over årsaker til avgjørelsen. Her er de avtalte endringene obligatoriske reflektert (for et eksempeldokument, se nedenfor).
Arbeidsgiver og arbeidstaker kan diskutere, revidere og til og med endre kravene i kontrakten. Samtidig er konsistensen på begge sider dokumentert.
Tillegg til arbeidsavtalen
I tillegg til ordren, trekkes en tilleggsavtale som endring i arbeidsavtalen. Avsnittene i denne avtalen foreskriver alle nyvinningene som bør berøre en eller annen ansatt eller hele teamet, og i henhold til hvilken inntjening som skal kuttes. Etter å ha signert denne tilleggsavtalen, blir den en offisiell del av arbeidsavtalen, og signatøren overføres til en ny form for godtgjørelse.
Ansattes skriftlige varsel
Dokumentet inneholder informasjon om at den ansattes lønn vil bli redusert. Den er utarbeidet i alle former, men i alle fall må den nødvendigvis inneholde årsakene til endringene som gjøres, oppgi alle klausulene i arbeidsavtalen som vil gjennomgå endringer.I tillegg er sluttlønnen til den ansatte og et nytt ansvarsområde angitt.
Innkallingen skal også angi tidsrammen for den ansatte å ta den endelige avgjørelsen. I den tilgjengelige boksen, som er ment for den skriftlige responsen fra den ansatte, skal sistnevnte skrive ned "enig" eller "uenig". Videre, hvis avtalt, følger signeringen av dokumentet.
Varsel om en nedgang i lønnen (et utvalg av den typen du kan se nedenfor) gjøres i alle former.
All dokumentasjon utføres i to eksemplarer, hvorav den ene overføres til den ansatte.
Redusere ansattes lønn: hvordan søke i 2017?
Det er allerede kjent at hoveddokumentene som bekrefter den legitime inntektsnedgangen, er ordren og den tilleggsavtalen til arbeidsavtalen. Dette er kravene i arbeidskraftsloven om lønnsreduksjon. Hvordan dokumentere ledsagende handlinger fra administrasjonen av foretaket? Arbeidsgiveren må oppføre seg som følger:
1. Endring av de organisatoriske og teknologiske arbeidsforholdene og redusering av ansattes lønn. Direktøren for foretaket er forpliktet til å varsle personalet om innføringen av disse endringene, samtidig som det gir et pålegg som underbygger årsakene til endringene og angir endringene.
2. Hver ansatt må gjøre seg kjent med ordren ved signatur.
3. Ansatte bør varsles om endringer i lønn og følgelig årsakene til slike handlinger to måneder i forveien, etter å ha mottatt en spesiell varsel på nytt mot underskrift. Noen ganger kan fristene for å presentere varsler bli forkortet. For eksempel når du jobber som individuelle gründere. Her kan tiden som er avsatt for levering av varsel bare være to uker (14 dager).
4. Melding om den ansatte og underskrift av dokumentet.
5. Hvis en arbeidstaker nekter å signere et varsel om lønnsnedgang, utarbeides det en handling etter initiativ fra arbeidsgiveren, som er attesteret av vitner. Det skal være minst to personer.
6. Med samtykke fra arbeidstakeren inngås en tilleggsavtale som de nye arbeidsvilkårene er klart definert, inkludert arbeidsregime og lønn.
7. Hvis arbeidstakeren nekter de foreslåtte arbeidsforholdene, får han et alternativ som ikke skiller seg fra det forrige.
8. Når du endrer ansattes arbeidssted og signerer en tilleggsavtale, gjøres det en passende oppføring i arbeidsboken.
9. Hvis arbeidstakeren ikke har til hensikt å fortsette å jobbe i foretaket på grunn av manglende vilje til å motta redusert lønn, avsluttes arbeidsavtalen med ham.
Ekspertuttalelser om spørsmålet
Når det gjelder reduksjon av lønn på initiativ fra arbeidsgiveren, er mange eksperter enige om at ledere og deres underordnede i de fleste tilfeller klarer å komme til enighet. Årsaken blir ofte en objektiv vurdering av en ansatt av sine funksjoner, anskaffelser av noen fordeler forbundet med en reduksjon i arbeidsregimet, og et begrunnet løfte fra lederen om å returnere inntjeningen til forrige nivå etter å ha gått gjennom kriseperioden.