Dannelse av en personalreserve: prinsipper, oppgaver, stadier. Ledelse av personalreserver

Prosessen med å danne en personalreserve under moderne forhold er en veldig viktig prosedyre, som lar ikke bare raskt løse problemet med å erstatte en ansatt under hans fravær, men også å trene en ny, som kan være egnet for å besette en kvalifisert stilling. La oss se nærmere på prosessen med å danne en personalreserve.

Konseptet

Under personalreserven skal forstås en liste over personer som er i stand til å utføre funksjonene og oppgavene til spesialister i en viss stilling av høyere rang på grunn av deres evner, kunnskaper og ferdigheter.

For å komme inn i reservatet, må den ansatte ha høy kunnskap og ambisjoner med det formål faglig avansement. Slik promotering bør forstås som besettende lederstillinger, noe som krever at kandidaten fra reservatet oppfyller visse krav og egenskaper.

Personalreserveverdi

Utnevnelsen av en personalreserve er angitt i lovgivningen på føderalt nivå. Så for eksempel sier den russiske regjeringens dekret “Om godkjenning av det føderale programmet” Opplæring og omskolering av reservatet til ledende personell ”behovet for å trene kvalifiserte ledere for alle områder, spesielt statlige organer, som er assosiert med de samfunnsøkonomiske endringene som finner sted i staten. Etter vedtakelsen av dette dokumentet ble det lagt til noen flere regninger som bestemte og kompletterte prosessen med å opprette personalreserver i statlige strukturer og organer. Slike ordre ble utviklet av mange departementer (innenriksdepartementet, landbruksdepartementet, samferdselsdepartementet, Roskomnadzor, etc.)

Verdien av personalreserven er også tvetydig for spesifikke organisasjoner som har til hensikt å jobbe i lang tid og har vekstutsikter, som tar seg av å redusere personellrisikoen, spesielt i lederstillinger.

Mål for personalreserver

Målene med å opprette en reserve er som følger:

• hurtig løsning av problemer forbundet med avgang av nøkkelledere;
• betydelige besparelser i økonomiske og tidskostnader for søk, utvalg og opplæring av personell;
• profesjonell vekst av ansatte;
• øke ansattes lojalitet og motivasjon til å jobbe (inkludert mangel på frykt blant "reservistene" for vanskelighetsgraden av å oppfylle sine kommende oppgaver og plutselig tildelte oppgaver);
• dannelse av ansatte forståelse av egen verdi for arbeidsgiveren;
• opplæring av spesialister for fremtidige endringer i organisasjonen;
• muligheten til å “polere” personellet ditt, som vil oppfylle kravene i organisasjonen din;
• reduksjon i personalomsetningen;
• oppbevaring av lovende personell i selskapet.

Prosessen med å danne en personalreserve er ganske komplisert. Det krever involvering av ikke bare sjefen for selskapet og personaltjenesten, men også andre spesialister (advokater, psykologer, fagforeningen osv.). I denne forbindelse løses spørsmålene om personellreserven som regel samlet ved hjelp av et spesielt organ (eller kommisjon).

Hovedoppgaver

Dannelsen av en personalreserve er rettet mot å løse følgende problemer:

• identifisering av eksisterende potensial blant arbeidere;
• muligheten for å besette åpne ledige stillinger;
• kontinuitet i produksjonsprosessen og dens effektivitet.

Nøkkeldokumenter

Sammensetningen av en slik bestemmelse om dannelse av en personalreserve bør omfatte følgende seksjoner:

• mål og mål for personalreserven;
• prinsipper for skapelse;
• en liste over stillinger som personalreserven er dannet for;
• formasjonsrekkefølge;
• utvalgskriterier for kandidater;
• treningsprogram;
• kriterier for fradrag fra reserven;
• reservere arbeidseffektivitetsanalyse.

Denne bestemmelsen kan også inneholde informasjon om prøver av dokumenter som må utstedes i prosessen med å jobbe med reserven.

Typer personalreserve

Kandidatene må fullt ut oppfylle kravene til stillingen de er satt i reserve for. Imidlertid inkluderer dette de som har stort potensial for videre faglig fremgang, men som har mindre erfaring eller er utilstrekkelig forberedt. Som regel velges 2 kandidater for hver stilling.

Etter type aktivitet tildeles en utviklingsreserve og en fungerende reserve. Med andre ord kan reservisten ta et valg mellom to karriereretninger - profesjonell og ledelsesmessig.

På ansettelsestidspunktet blir en gruppe kandidater som nå er nominert til en høyere stilling og en gruppe kandidater for de neste ett til tre årene dannet i personalreserven.

Personalreserve kan være internt og eksternt. Å lage en intern er en mer studert prosess som krever mindre økonomiske utgifter. En slik reserve blir oftere brukt i praksis.

Ekstern reserve innebærer involvering av kandidater utenfra.

prinsipper

Selskapets ledelse av personalreserver er basert på visse prinsipper. Tenk på de grunnleggende prinsippene for dannelse av personalreserve:

• relevansprinsippet - betyr at behovet for å fylle en stilling skal være gyldig i dag;
• overholdelsesprinsipp - betyr at kandidaten må oppfylle kravene til stillingen;
• prinsippet om prospektivitet for kandidaten.

Hvordan dannes

Det nåværende systemet for dannelse av personalreserven er et møysommelig arbeid for å identifisere lovende ansatte (eller deres rekruttering) som de mest passende og oppfylle kravene til lederposisjoner.

Systemet har visse regler. Rekkefølgen av dannelsen er som følger:

• danne et organ som behandler disse problemene;
• utvikle interne forskrifter, det vil si et dokument der det er nødvendig å reflektere alle prosedyrene for å opprette en reserve;
• lage mekanismer for å implementere de utviklede reglene.

Riktig oppretting av et slikt system er nøkkelen til suksessen med å optimalisere antall ansatte i et selskap.

Faset formasjonsplan

Tenk på stadier av dannelse av personalreserven, som antyder en viss sekvens av stadier:

• analyse av dagens situasjon:
• vurdering av behovet for nye ledere eller spesialister de neste 1-3 årene;
• utarbeide en liste over innlegg fra den nye reserven;
• bestemme tilgjengeligheten til eksisterende spesialister som skal erstattes;
• spesifikasjon av listen over spesialister;
• analyse av effekten av reserven som ble opprettet tidligere.

Valg av nødvendige kandidater for inkludering i reservatet foregår i følgende trinn:

• analyse av data fra spørreskjemaer fra ansatte;
• gjennomføre et intervju;
• overvåke ansattes atferd i sine forhold til andre kolleger;
• vurdering av resultatindikatorer som kjennetegner hans arbeidsaktivitet, samt resultatene av hans spesifikke oppgaver;
• sertifisering av en ansatt;
• identifisering av samsvar med de identifiserte kvalitetene med kravene til stillingen;
• sammenligning av resultater for forskjellige kandidater;
• utarbeide en liste over den nye reserven med en liste over kandidater til stillingen.

Denne listen har sine egne egenskaper:

• en person om gangen kan vises i flere seksjoner: i nær og fjern fremtid, så vel som for forskjellige alternativer for stillinger;
• samle maksimal mengde informasjon om kandidaten, for eksempel personopplysninger, sertifiseringsresultater, potensiell vurdering, anmeldelser av kolleger, etc.
• komme med anbefalinger om etterutdanningsprogrammet.

Listen oppnådd er godkjent av lederen av organisasjonen.

Videre arbeid er strukturert som følger:

• gjennomgang av kandidatlisten fra tid til annen;
• etterfylling av listen om nødvendig;
• utelukkelse fra listen over ansatte som har sluttet å tilfredsstille kravene;
• justering av personalutviklingsprogrammer;
• analyse av effektiviteten av bruken av registeret, prognoser og endringer.

Personalvurderingsprosess

Hovedtypene personellvurdering:

• systematisk, som utføres ved å tydelig definere alle tegn på evaluering (prosess, frekvens, kriterier, målemetoder);
• usystematisk.

De viktigste vurderingsprosedyrene er som følger:

• utarbeidelse av vurderingen - innebærer innsamling av foreløpig informasjon;
• direkte å vurdere den ansatte ved å opprette ekspertgrupper som evaluerer kunnskapsnivået, ferdighetene, evnene og resultatene av den ansattes arbeid;
• stadium i vurderingen, inkludert et møte i kommisjonen i følgende rekkefølge: invitasjon av den ansatte og hans leder, vurdering av materialer, lytting til samtalepartnere, diskusjon av resultatene, dannelse av en konklusjon, utarbeidelse av en protokoll;
• beslutningsfase, hvoretter en konklusjon dannes under hensyntagen til kommisjonens konklusjoner og forslag; på samme trinn blir det gitt anbefalinger om behovet for å fremme en ansatt til en høyere stilling.

Hvordan arrangeres konkurransen?

Hver for seg skal vi snakke om å holde en konkurranse i personalreserven. Fremgangsmåten for denne prosedyren er også tydelig regulert av selskapets interne dokumenter. For å utføre en slik prosedyre, dannes det spesielle anbudskommisjoner i organisasjonen:

• å gjennomføre en konkurranse om å fylle en ledig stilling;
• å holde en reservasjonsformasjonskonkurranse.

Anbudsprosedyren kan bare startes hvis det er minst to kandidater til personalreserven. Ellers anses konkurransen som mislykket.

Hovedstadiene i konkurransen:

• inngi et notat av lederen for enheten til lederen av anbudskomiteen;
• utarbeidelse av alle nødvendige dokumenter for konkurransen;
• 20 dager før konkurransen publiseres en kunngjøring om den;
• dokumenter mottas fra søkerne;
• referatet fra møtet i konkurransekommisjonen er utarbeidet;
• gjennomføre en konkurransedyktig test ved å teste deltakere, samt utstede en konkurransedyktig oppgave;
• vurdering av søkere i konkurransen;
• deltaker utvalg er gjort;
• alle nødvendige dokumenter er utarbeidet for vedtakelse.

Funksjoner ved den statlige siviltjenesten

For å lette utviklingen av det offentlige tjenestesystemet, samt for å forbedre prosedyren for dannelse og effektiv bruk av reservatet til ledende personell, blir det opprettet en kommisjon under presidenten for Den russiske føderasjon om spørsmål om offentlig tjeneste og reservatet til ledende personell.

Planleggingen og dannelsen av personalreserven til den statlige embetsverket tar vanligvis fra ett til tre år. Tidsbruken i personalreserven til individuelle spesialister er også i gjennomsnitt tre år, men med langsiktige planer for organisasjonen kan den nå fem år.

Uavhengig av tidspunktet for gjennomføringen av "reserve" -prosjektet og organisasjonens økonomiske evner, må arbeid med personalreserven utføres blant interesserte i åpen form (informasjon må være tilgjengelig for ansatte), dette miljøet må være konkurransedyktig (flere kandidater må velges for en lederposisjon).

Resultatene av profesjonell aktivitet er et veldig viktig utvalgskriterium, fordi det ikke bare kan bedømme kandidatens effektivitet, men også vurdere fordelene ved å plassere ham i reservatet. Slik immateriell oppmuntring av en spesialist som inkludering i personalreserven vil tjene som et godt eksempel for andre ansatte og motivere dem til høye arbeidsresultater.

Dette settet med krav er ikke uttømmende og kan dannes avhengig av organisasjonens behov i dag og i fremtiden, av personalomsetningen, samt av personellets sosiale, alder og andre kjennetegn. Det er viktig å forstå at for strammende utvalg kan diskriminere ansatte.

For å administrere personalreserven blir det vanligvis utstedt spesielle interne regulerings- og lokale handlinger. For eksempel en bestemmelse om dannelse av en personalreserve eller en bestemmelse om arbeid med en personalreserve. På et tidlig stadium av gjennomføringen av dette prosjektet, er et lignende dokument ment å konsolidere:

• prosedyre for reservedannelse;
• oppgaver som løses ved å opprette en reserve;
• plikter og ansvar for tjenestemenn i reservasjonsdannelsen;
• orden og system for arbeid;
• påfyll av reservatet og endringer i sammensetningen;
• rapporteringssystem for personalarbeid og prosedyre for å opprettholde denne rapporteringen.

Et slikt dokument vil understreke viktigheten av arbeid, alvoret av ledelsens intensjoner og oppmerksomt holdning til ansatte.

Sammen med forskriften om dannelse av personalleserven blir det utarbeidet en liste over stillinger i personalreserven til den statlige sivile tjenesten, som blant annet bestemmer antall kandidater til reservestillingen. I de fleste organisasjoner er det programmer for utvikling av en personalreserve, oppbevaring av personell, samt reservelister i tilfelle du fyller ledige stillinger. Det må huskes at ansatte som er vervet i personalreserven ikke bare må være klar over dette, men også tydelig presentere utsiktene og kravene som vil bli presentert for dem i tilfelle en reell kampanje.

Opplæring av "reservister" kan ha form av avansert opplæring, få andre høyere utdanning, ta kurs eller praksisplasser. Et godt tillegg er erfaringsutvekslingsmøter, hvor ansatte vil dele sin kunnskap og inntrykk.

Samtidig er det nødvendig å ta hensyn til det faktum at å vente på retur fra reserverte og trente spesialister for en viss stilling er meningsløst hvis arbeid med personalreserven ikke er relatert til organisasjonens strategi, ikke støttes av hele bedriftskulturen, hvis mellomtesting og personalomsetningsanalyse ikke blir utført blant ansatte lav lojalitet, manglende læringsvilje. Men hvis alt er annerledes - vil personalreserven absolutt bli en god motivasjonsfaktor for både ansatte og organisasjonen selv.

I samsvar med gjeldende lovgivning gis det et fast arbeid med reserve, som har som formål å forberede et verdig skifte for ledende ansatte og sikre kontinuitet i generasjoner. Skjemaer og metoder for å jobbe med reserven bestemmes av sjefen for organisasjonen eller dens strukturelle enhet og kravene til stillingen.

konklusjon

Dermed har opprettelsen av en personalreserve i selskapet som mål å oppdatere det eksisterende lederteamet og spesialister på bekostning av både våre egne og tiltrakkede ansatte. Inntreden i denne reserven krever at kandidaten har spesielle kvaliteter, kunnskap, erfaring, ferdigheter, og forutsetter også muligheten for trening og videreopplæring til ønsket nivå. Listen over innlegg og krav til dem i organisasjonen blir bestemt individuelt i den.