Semua syarikat terkemuka memberi perhatian khusus kepada pembangunan proses HR. Psikologi pakar moden adalah sedemikian rupa sehingga dia tidak dapat bekerja dengan berkesan "dari bawah tongkat", masa diktator oleh kepemimpinan secara beransur-ansur menjadi satu perkara masa lalu. Pengurusan personil moden adalah berdasarkan dialog dengan kakitangan, memperbaiki keadaan kerja dan pembangunan pelbagai program insentif bukan kewangan.
Siapa Pakar Pengurusan
Pakar tenaga kerja HR juga dikenali sebagai pengurus HR, yang boleh diterjemahkan secara literal sebagai "pengurus sumber manusia". HR merangkumi pelaksanaan fungsi seperti: perekrutan (pemilihan calon untuk kekosongan jawatan), pengurusan sumber manusia, pembangunan dan pelaksanaan proses penyesuaian pekerja dan latihan, pensijilan pekerja, rujukan kepada latihan maju dan latihan semula, pengembangan sistem motivasi pekerja, pergerakan mendatar dan menegak di dalam syarikat, kadang-kadang mewujudkan komunikasi antara jabatan, menghitung belanjawan untuk personel, pembentukan rizab personel, dll. Fungsi khusus pakar khusus seperti peningkatan iklim psikologi dalam pasukan, resolusi konflik, dan lain-lain juga dinyatakan. Di dalam syarikat besar, jabatan kakitangan agak luas dan boleh memasukkan beberapa berpuluh-puluh pakar dalam pelbagai peringkat. Sebagai peraturan, masing-masing melaksanakan 2-3 fungsi di atas dalam pasukan.
Apa kemahiran yang perlu ada pakar SDM
Jelasnya, penyusunan senarai kecekapan profesional dan kualiti peribadi pakar yang ideal dalam pengurusan kakitangan bergantung kepada fungsi-fungsi tertentu yang akan dilakukannya. Sebagai contoh, kerani HR dengan idealnya tahu Kod Buruh Persekutuan Rusia, berkawan dengan komputer dan berhati-hati, sementara seorang perekrut perlu mempunyai kemahiran seorang peniaga, kerana dia "menjual" kekosongan jawatan seorang calon, dapat menjalin hubungan, mengetahui cara menilai calon.
Tetapi terdapat ciri-ciri umum bahawa pemohon untuk kedudukan dalam bidang HR harus mempunyai:
- Pengetahuan dasar-dasar psikologi, komunikasi yang berkesan, keupayaan untuk mengadakan dialog dan menyampaikan pandangan anda.
- Pengetahuan kaedah penilaian dan pemilihan.
- Pengetahuan tentang perniagaan dan bidang di mana syarikat beroperasi.
- Rintangan tekanan.
- Pengalaman bekerja dengan orang (anda boleh dari medan lain).
- Inisiatif.
- Kemahiran analisis.
Jika kita bercakap mengenai pendidikan, maka sebagai tambahan kepada graduan bidang khusus, graduan fakulti pedagogi dan psikologi sering dianggap sebagai pengurus yang berkesan.
Penilaian prestasi pengurusan HR
Katakan anda telah mengupah seorang calon yang kelihatan sempurna. Dia melanjutkan latihan, mula mencipta sistem pengurusan kakitangan organisasinya sendiri. Syarikat anda telah menjalankan bangunan pasukan, menghantar beberapa pakar untuk penyelidikan semula dan meningkatkan kakitangan pakar dalam kategori tertentu.
Bagaimana untuk memahami bahawa semua inovasi ini diperlukan dan pada masa akan datang akan berguna? Untuk ini, terdapat penilaian ke atas keberkesanan pengurusan kakitangan. Ia boleh dilaksanakan dengan cara yang berbeza, tetapi selepas ia dijalankan, ia akan menjadi jelas kepada kepimpinan organisasi sama ada kos projek-projek SDM berbayar, sama ada terdapat kelemahan dalam dasar kakitangan syarikat dan bagaimana untuk mengubahnya.
Apa yang perlu dilakukan jika syarikat anda tidak mempunyai proses perniagaan seperti pengurusan kakitangan? Latihan telinga jauh sendiri dapat membantu memperbaiki keadaan.
Loceng penggera
Terdapat beberapa tanda dalam kerja pasukan, yang menunjukkan bahawa jabatan kakitangan tidak menghadapi tanggungjawabnya. Ini adalah:
- Perolehan yang tinggi. Terdapat profesion di mana perolehan dianggap biasa, penjual, pengendali telefon, pelayan dan yang lain dengan cepat meninggalkan pekerjaan mereka. Tetapi jika pakar garis dan pengurus pertengahan tidak tinggal lebih lama dalam syarikat anda selama lebih dari 1-2 tahun, ini jelas menunjukkan keperluan untuk menukar dasar kakitangan.
- Peratusan tinggi bukan probasi. Kesukaran tertentu pada tahap awal mengambil jawatan adalah kejadian sehari-hari, tetapi jika pendatang baru kepada pasukan anda sama sekali tidak memahami fungsinya dan membuat kesilapan yang serius, timbul pertanyaan: siapa yang mengupahnya?
- Kurang pengetahuan mendalam di kalangan pekerja. Tahap pengetahuan bergantung kepada kecerdasan dan pendidikan semula jadi. Walau bagaimanapun, memotivasi pekerja untuk belajar sendiri dan melaksanakan sistem latihan korporat adalah tugas HR. Sekiranya syarikat itu telah membina pengurusan kakitangan dengan berkesan, pembangunan kakitangan sedang dijalankan.
- Proses panjang menutup kekosongan dalaman syarikat dan peratusan yang signifikan dari mereka yang tidak menerima tawaran kerja anda. Jika orang tidak berusaha untuk bekerja dengan anda, itu bermakna kakitangan HR anda dengan jelas tidak mempunyai kemahiran yang sesuai.
Sekiranya syarikat itu lumpuh dalam pengurusan kakitangan, latihan lanjut HR akan membetulkan keadaan.
Kaedah Penilaian
Terdapat beberapa cara untuk menilai sistem pengurusan kakitangan organisasi:
- Penyumberan Luar Ia dijalankan oleh syarikat luar. Pakar perkhidmatan yang dijemput mengira perolehan kakitangan, menilai kecekapan mereka, menyemak dokumentasi pematuhan undang-undang buruh, menilai semua arahan, peraturan dan peruntukan.
- Penilaian dalaman. Ia boleh dijalankan melalui tinjauan umum dan secara peribadi. Pengurusan harus mengetahui pendapat pekerja mengenai pasukan, budaya korporat, suasana di syarikat, juga penting untuk memahami pendapat (walaupun subyektif) dari ketua-ketua departemen mengenai keberkesanan departemen SDM.
- Penilaian pencapaian. Dasar kakitangan, seperti yang lain, membayangkan kehadiran matlamat tertentu. Adalah perlu untuk menilai pelaksanaannya dan masa yang dibelanjakan untuknya. Hasilnya akan dinyatakan dalam nombor mudah.
- ROI Sistem perakaunan untuk keuntungan sebenar dari sebarang peristiwa atau projek. Formula nampaknya mudah: (keuntungan - perbelanjaan) / perbelanjaan x 100% = ROI. Walau bagaimanapun, keuntungan sebenar dari bangunan pasukan, sebagai contoh, agak sukar untuk dikira. Hasil dari banyak projek SDM adalah sifat psikologi, yang sukar disampaikan dalam jumlah.
Dengan memilih salah satu daripada kaedah pengesahan, anda akan memahami bagaimana pengurusan personil diatur dalam perniagaan anda.
Pendidikan berterusan
Perniagaan moden berubah dengan cepat. Mana-mana pakar perlu belajar, sentiasa membangunkan kemahiran mereka yang sedia ada dan belajar yang baru. Ini amat penting untuk pakar HR kerana dia menguruskan orang dan kumpulan - sentiasa mengubah sumber. Setiap generasi baru pakar memerlukan perubahan dalam dasar kakitangan. Untuk berjaya dengan tugas mereka, pengurus personel mesti mempunyai banyak pengetahuan. Pertimbangkan tiga pilihan untuk mendapatkan pengetahuan dalam bidang HR.
Universiti
Banyak fakulti kemanusiaan melatih pakar dalam pengurusan modal insan. Pelajar dalam bidang kajian psikologi, pengurusan, ekonomi dan jawatan ini. Walau bagaimanapun, banyak pakar dalam bidang HR menganggap pendidikan tinggi tidak mencukupi untuk bekerja di kawasan ini. Pertama, kerana banyak teori pengurusan klasik yang berkembang di luar negara sukar diterapkan dalam konteks model perniagaan Rusia.Kedua, pendidikan tinggi menyediakan banyak teori, tetapi praktikalnya tidak mengajar kemahiran yang sebenar.
Kursus, latihan dan seminar
Pilihan ini biasanya dipilih oleh mereka yang sudah memiliki pendidikan tinggi dalam bidang khusus lain, tetapi memutuskan untuk berpindah ke bidang pengurusan.
Kegunaan kursus bergantung pada guru yang mengajar di sana. Terdapat sekolah yang sangat baik untuk pengurus di bandar-bandar Rusia. Satu-satunya soalan adalah untuk mencari kursus pendidikan berterusan yang sangat berguna. Pengurusan Sumber Manusia memerlukan latihan yang serius.
Siapa yang biasanya memilih latihan dan seminar? Mereka yang sudah menguasai pengurusan kakitangan. Dia hanya menganggap perlu untuk perkembangan profesionalnya. Kelebihan latihan sedemikian adalah bahawa pada pertemuan tersebut ada peluang untuk berkongsi pengalaman dengan rekan-rekan yang benar-benar mengamalkan pakar. Sudah tentu, manfaat latihan hampir 100% bergantung kepada penceramah.
Mentoring
Dalam bekerja dengan orang, hampir mustahil untuk mendapatkan kaedah dan formula impak sejagat untuk kejayaan perusahaan. Pengurus Sumber Manusia harus dapat mengemudi mengikut keadaan, menilai pasukan tertentu yang dia harus mempengaruhi, tampil dengan skema interaksinya sendiri dan penyelesaian asal. Dalam bidang ini, lebih daripada yang lain, kejayaan dikaitkan dengan kualiti peribadi dan pengalaman peribadi. Pakar HR terbaik hidup dalam proses pendidikan diri yang berterusan, menganalisis keputusan harian mereka dan berkongsi pengalaman dengan orang lain. Pengalaman mentor peribadi amat diperlukan dalam menguasai profesion sedemikian. Semua syarikat dengan jabatan HR yang melatih secara bebas melatih pengurus HR mereka.