Kadang-kadang seorang perekrut membuat keputusan yang tidak standard. Sebagai contoh, anda boleh mengambil seorang lelaki dengan empat orang anak, yang akan menjadi pekerja yang paling setia. Atau seorang lelaki yang enggan berjabat tangan, yang menjadi pekerja terbaik syarikat itu. Atau seseorang tanpa diploma yang pintar, kreatif, inovatif. Atau untuk menyewa seorang calon yang mempunyai rekod jenayah pada masa mudanya, berusia lebih 60 tahun, yang mampu mengajar sesuatu bahkan majikannya.
Penafian
Natasha Bowman, pengasas syarikat pengambilan di New York, menulis jawatan tentang penyelesaian merekrut yang inovatif itu. 245 ribu jawapan dan lebih daripada 8 ribu komen telah diterima. Jawatan mengenai "peraturan pemilihan kakitangan bodoh" menyebabkan perbincangan di rangkaian sosial, bolehkah pendekatan ini dianggap betul?
"Bolehkah kita membuang semua anggapan dan peraturan bodoh yang kita buat tentang siapa seseorang harus, bagaimana untuk melihat dan apa yang perlu dilakukan untuk berjaya?", Bowman menulis. Dia percaya bahawa sebelum membuang resume, kerana calon itu tidak mempunyai semua sijil dan darjah, atau kerana dia enggan berjabat tangan, berfikir tentang mencuba sesuatu yang baru.
Konvensyen dan stereotaip
Apa yang diketahui oleh semua orang yang mencari kerja, seperti "peraturan emas untuk mencari pekerjaan", contohnya, menulis resume yang sempurna, mungkin tidak universal. Adalah lebih baik untuk menilai seseorang, bukan berdasarkan masa lalu dan bahkan dengan rupa atau adab, lebih baik tidak melihat umur dan penampilannya.
Adalah penting untuk menilai bagaimana seseorang berfungsi, tanpa mengira segala-galanya. Resume yang ideal tidak wujud, sama seperti tidak ada calon yang ideal. Dan kemudian, sesuai untuk siapa? Tafsiran ciri-ciri resume tentu subjektif. Mari lihat contoh: kelewatan darjah. Dari sudut pandang teoritis, fakta ini tidak bercakap memihak kepada calon dan mungkin disalahtafsirkan oleh perekrut. Dan jika kelewatan itu disebabkan oleh hakikat bahawa calon itu juga bekerja semasa pengajiannya? Bukankah ini menjadikannya lebih menarik, kerana dia menunjukkan keazaman yang besar untuk mencapai matlamatnya?
Prasangka, stereotaip, dan ramalan peribadi mempengaruhi penilaian perekrut. Adalah penting untuk memahami bahawa calon yang ideal tidak wujud, tetapi ada seseorang yang boleh berjaya dalam peranan ini. Keterkaitan dengan tugas, tanggungjawab dan budaya organisasi semestinya menjadi satu-satunya kriteria yang menentukan pilihan.
Bagaimana hendak membuat pilihan?
Sekiranya perekrut secara terbuka mengakui bahawa dia menemubual calon itu, walaupun beberapa kesilapan dalam resumenya, beberapa majikan terkejut. Tetapi masih, keadaan itu tidak semudah yang sepertinya. Katakan anda mempunyai dua resume: calon A menyajikan resume yang sempurna. Calon B membentangkan resume dengan tiga atau empat kesilapan. Kita semua cenderung untuk berfikir bahawa calon A tidak pasti pilihan utama. Kemudian, kita dapati bahawa calon A sekarang tidak bekerja dan mempunyai banyak masa lapang untuk menumpukan mencari kerja baru, sementara pesaing B mempunyai pekerjaan yang melelahkan, dia kembali ke rumah setelah kerja lembur setiap hari. Ketabahan dan kehendak peribadi yang ditunjukkan oleh calon B pada tahap ini kemungkinan besar melebihi kesempurnaan objektif dokumen yang dikemukakan oleh A. Sayangnya, perekrut sering tidak mempunyai waktu untuk analisis terperinci yang melampaui membaca resume.