Walaupun di dunia yang maju dan liberal, banyak prasangka muncul di tempat kerja yang menerangkan bukan meritokrasi (meritokrasi - prinsip "semua orang layak") atau kelebihan yang tidak adil yang ada sesetengah kumpulan orang, tanpa mengira bakat atau potensi sebenar mereka: seksisme, perkauman dan usia dan dll. Walau bagaimanapun, kewujudan salah satu prejudis yang paling biasa dan kelihatan jauh dari selalu diiktiraf. Ia adalah berat sebelah berdasarkan kriteria seperti kecantikan. Ia juga dikenali sebagai Lukism.
Sikap yang berat sebelah
Bias mengenai kriteria ini di pasaran buruh juga didokumenkan. Dalam salah satu ulasan akademik, dikatakan: "Orang yang secara fizikal menarik lebih dijemput untuk temu bual pekerjaan dan pengambilan pekerja, mereka lebih cenderung untuk cepat naik tangga kerjaya akibat promosi pekerjaan yang kerap dan menerima gaji lebih tinggi daripada kurang menarik orang. " Manifestasi umum tentang diskriminasi dalam rupa mungkin termasuk beratnya terhadap pekerja gemuk, pelik berpakaian, atau tato, atau orang yang tidak memenuhi kriteria estetika yang dominan dari masyarakat.
Menetapkan piawai
Secara umum, sikap berat sebelah terhadap penampilan dikaitkan dengan jenis hadiah psikologi, kelebihan yang diperoleh oleh orang apabila dianggap lebih menarik, tanpa mengira sama ada ia berlaku secara sedar atau tidak secara sedar. Dan hanya sedikit, termasuk majikan, sebenarnya mengakui bahawa mereka lebih suka bekerja dengan orang berdasarkan tahap daya tarikan yang agak tinggi. Kadang-kadang keperluan ini dirundingkan secara langsung. Sebagai contoh, untuk menyertai Tentera Laut China, penampilan menarik adalah keperluan rasmi, dan walaupun Abercrombie & Fitch bersetuju untuk mengupah reseller WASPY berjumlah $ 50 juta, syarikat itu tidak dilarang daripada menetapkan pekerja untuk menetapkan standard daya tarikan.
Penilaian penampilan
Kecenderungan menarik boleh dilihat dengan jelas, jadi mana-mana majikan yang berminat dalam menangani kekurangan berkaitan dengan orang kurang menarik bukan sahaja dapat mengesan sisihan ini, tetapi juga menilai keberkesanan campur tangan yang bertujuan untuk menghapuskannya.
Sebagai permulaan, seseorang dapat mengukur daya tarikan berdasarkan kombinasi penilaian penampilan dan daya tarikan orang lain. Tetapi harus diingat bahawa penilaian seperti itu, sebagai peraturan, bersifat subjektif, oleh itu selalu ada perselisihan antara orang yang menilai orang yang sama. Stereotip kebudayaan yang dikenakan juga boleh memainkan peranan.
Kemudian anda boleh mengaitkan penunjuk ini dengan beberapa penunjuk kejayaan, dari anggaran yang diperolehi dalam temu bual, untuk penilaian kecekapan kerja, serta data promosi dan gaji. Memandangkan daya tarikan jarang merupakan kriteria rasmi untuk memilih pilihan orang tertentu (jika bukan kenalan yang romantis), para penyelidik menjadi tertarik dengan masalah untuk mengaitkan penilaian daya tarikan orang ramai dengan petunjuk objektif kejayaan kerjaya.
Prevalensi
Terdapat kecenderungan untuk menarik, sebagai contoh, dalam pendidikan, kerana kajian menunjukkan bahawa pelajar yang menarik secara fizikal cenderung mendapat gred tinggi di universiti, sebahagiannya kerana mereka dianggap lebih teliti dan pintar, walaupun ini tidak benar. Di samping itu, daya tarikan membantu pelajar memasuki universiti, terutamanya dengan mendapatkan gred yang lebih tinggi semasa temu bual pengenalan. Ini konsisten dengan kesan halo yang terkenal, di mana orang-orang yang menarik biasanya dilihat sebagai lebih bergaul, sihat, berjaya, jujur dan berbakat.
Malah, kajian meta-analitik menunjukkan bahawa walaupun kanak-kanak dianggap lebih bijak, lebih jujur dan lebih bermaklumat apabila mereka lebih menarik. Kanak-kanak juga membuat kesimpulan yang sama ketika menilai orang dewasa yang kurang menarik. Semasa salah satu eksperimen, para penyelidik meminta anak-anak memilih kapten bot khayalan untuk permainan, dan mereka diminta untuk memilih daripada gambar ahli politik sebenar (tidak dikenali kepada 5 tahun). Selalunya, mereka memilih calon yang lebih menarik, dan pilihan mereka selaras dengan keputusan pilihan raya politik masa lalu dengan ketepatan kira-kira 80%.
Apa yang membawa kepada ini
Tidak menghairankan bahawa ketagihan kecantikan dipindahkan ke tempat kerja. Kajian saintifik menunjukkan bahawa orang kurang menarik lebih cenderung dipecat. Sebagai contoh, dalam kajian perintis, para penyelidik menghantar 11,000 resume kepada pelbagai kekosongan, termasuk resume identik, disertai dengan gambar calon yang berbeza tahap daya tarikan. Wanita dan lelaki yang menarik adalah lebih sering dijemput untuk temu bual daripada calon yang tidak menarik (atau tidak difoto).
Penyelidikan saintifik juga menekankan hubungan yang mantap antara daya tarikan dan pendapatan jangka panjang, apabila kecantikan di atas purata sepadan dengan pendapatan lebih tinggi (10-15% lebih tinggi). Di AS, "hadiah kecantikan" ini sama dengan berat sebelah atau jantina. Kesan ini dijumpai walaupun di kalangan orang yang sangat berjaya.
Penemuan Penyelidik
Sudah tentu, sebab hubungan antara kecantikan dan kejayaan kerjaya tidak hanya dikaitkan dengan prasangka atau bias berhubung penampilan, bakat sebenar juga memainkan peranan. Dalam erti kata lain, bolehkah sekurang-kurangnya orang-orang menarik yang berjaya dalam kehidupan, kerana mereka sebenarnya mempunyai kecerdasan atau bakat yang lebih tinggi? Sebaliknya, tidak ada bukti jelas bahawa orang yang kurang berjaya atau berbakat menjadi mangsa stereotaip yang berkaitan dengan penampilan.
Kesan Faktor Kecantikan
Sudah tentu, masih tiada bukti yang tepat, pertama beratur kerana kekurangan data objektif yang tidak berkaitan dengan keutamaan subjektif. Perlu diingat bahawa keberkesanan kebanyakan orang diukur hanya dengan satu penilaian subjektif yang disediakan oleh penyelia atau bos terdekat mereka. Sekiranya majikan tidak mempunyai data yang obyektif untuk mendedahkan kecenderungan bias dan subjektif para pengurus berdasarkan penilaian mereka tentang prestasi pekerja, bagaimanakah mereka boleh mengukur sumbangan sebenar pekerja kepada syarikat itu?
Dengan cara yang sama, tidak selalu mudah untuk menentukan sama ada penampilan harus dipertimbangkan sebagai faktor bias atau sifat ciri pekerjaan, terutamanya apabila keberkesanan pekerja bergantung pada persepsi pelanggan mereka. Sebaliknya, daya tarikan fizikal, serta daya tarikan psikologi, meningkatkan peluang jualan dan penggalangan dana, maka adakah wajar untuk menghentikan majikan daripada menyewa penjual atau peniaga yang lebih menarik?
Sikap terhadap masalah ini
Sekiranya secara rasmi dibenarkan untuk mengupah orang-orang yang menarik terutamanya, alternatifnya adalah diskriminasi terhadap pekerja kurang menarik. Ia akan menjejaskan orang dari kumpulan minoriti yang tidak memenuhi norma kecantikan yang lazim. Tetapi apabila majikan hanya berpura-pura mengabaikan daya tarikan, memfokuskan pada kejayaan calon-calon yang lalu atau hasil wawancara dan menafsirkan data-data ini sebagai objektif atau tidak memihak, tidak ada jaminan bahawa calon kurang menarik tidak akan ditinggalkan.
Jelas sekali, keseronokan dianggap sebagai kelebihan yang tidak adil. Walaupun majikan dapat mengurangkan kecenderungan ini dengan menghapuskan data penampilan daripada amalan pengambilan mereka, contohnya dengan memberi tumpuan kepada keputusan masa lalu dan menyambung semula data, bukannya wawancara peribadi, langkah sedemikian tidak akan mencukupi untuk menghapuskan berat sebelah, kerana walaupun mereka pada pandangan pertama ia seolah-olah objektif, prejudis boleh menjejaskan sebelum ini. Contohnya, jika pada masa lalu orang yang menarik diberi nilai lebih baik, resume mereka akan mempunyai penarafan dan keputusan yang lebih tinggi.