Mana-mana pekerja yang datang kepada syarikat itu bersetuju dengan peraturan kelakuan yang diterima pakai di dalamnya. Mereka didaftarkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, yang termaktub dalam perjanjian kolektif.
Maklumat am
Anda boleh mengetahui tentang peraturan kelakuan dari undang-undang persekutuan dan tempatan yang dibuat di antara syarikat dan pekerja kontrak pekerjaan. Maklumat penting disediakan oleh jadual dalaman yang diluluskan. Firma-firma tertentu berhak untuk memperkenalkan tindakan undang-undang tempatan yang lain, menetapkan di dalamnya bagaimana kakitangan sepatutnya berkelakuan. Mengikut peraturan, walaupun ketika digunakan, perkhidmatan personel mengenali calon pekerja dengan dokumen, dari mana ia dapat menyimpulkan betapa sesuai dengan pembatasan yang diterima oleh organisasi itu kepadanya. Jika diputuskan bahawa tempat itu selesa, pada masa akan datang anda perlu mematuhi sekatan-sekatan itu. Jika tidak, pekerja akan menghadapi liabiliti disiplin dan material untuk pelanggaran.
Datang ke kerja, pekerja menerima huraian kerja. Dia mestilah dengan jelas mengikuti semua mata yang ditunjukkan di dalamnya. Jika tidak, anda boleh meletakkan diri anda dalam keadaan yang canggung, konflik atau mendapatkan teguran. Majikan boleh mengeluarkan perintah mengenai liabiliti tatatertib pekerja jika orang itu tidak mematuhi apa yang disebabkan olehnya mengikut perihal kerja.
Satu perkara penting!
Anda tidak boleh mengambil sesiapa pun dan sesiapa sahaja untuk bertanggungjawab. Sudah tentu terdapat pelbagai jenis liabiliti tatatertib pekerja, tetapi kritikan terhadap tindakan seseorang pekerja hanya sah apabila majikan terlebih dahulu mewujudkan keadaan kerja yang betul. Sekiranya tidak ada, tiada siapa yang berhak untuk menghendaki kakitangan mematuhi arahan dan undang-undang.
Jika pada mulanya pelanggaran tatatertib dilakukan, dan selepas itu keadaan kerja normal dicipta, juga mustahil untuk memegang tanggungjawab pekerja tersebut.
Terma & Syarat
Adakah mungkin membawa pekerja ke tindakan tatatertib jika dia tidak bersalah? Tidak, kerana kehadiran bersalah adalah prasyarat untuk pemulihan.
Jika pekerja enggan melakukan apa yang sepatutnya dilakukan mengikut jawatannya, kerana prestasi kerja menimbulkan ancaman terhadap kesihatan dan kehidupannya, dia tidak bersalah atas pelanggaran tugas. Anda juga boleh enggan melaksanakan tugas yang bertentangan dengan piawaian perlindungan buruh. Tidak seorang pun harus terlibat dalam kerja berat, bekerja dalam keadaan berbahaya, faktor berbahaya, kecuali dinyatakan sebaliknya dalam kontrak pekerjaan. Akhir sekali, jika majikan menuntut bahawa pekerja meninggalkan cuti awal, dia berhak menolak. Mengikut Kod Buruh, liabiliti tatatertib pekerja tidak terpakai dalam kes ini, kerana tidak ada kesalahan.
Pertahanan dan keadilan
Oleh itu, majikan tidak mempunyai godaan untuk tidak membawa pekerja ke liabiliti disiplin, undang-undang negara kita mengandungi beberapa piawai yang mengawal isu ini. Oleh itu, pekerja hanya boleh dipertanggungjawabkan dengan prosedur yang jelas. Semua penalti yang mungkin disenaraikan dalam undang-undang negara. Tiada pengurangan, "penemuan" dibenarkan.
Prosedur untuk membawa pekerja kepada liabiliti tatatertib adalah seperti berikut: pertama anda perlu mendapatkan penjelasan daripada pekerja kerana mengapa salah laku dilakukan. Penjelasan bertulis. Pekerja boleh menolak untuk menulis nota penjelasan, maka jabatan personil mengambil tindakan tentang hal ini. Dokumen itu ditulis dalam bentuk apa pun. Ia dibenarkan membawa pekerja ke liabiliti tatatertib dalam hal penjelasan atau ketiadaannya.
Perintah dan tarikh akhir
Berdasarkan penjelasan, ketua syarikat secara peribadi boleh mengubah fikirannya dan tidak memegang tanggungjawab pekerja. Jika ini tidak berlaku, maka anda perlu mengeluarkan perintah untuk perusahaan itu. Dokumen tersebut dibuat di bawah tandatangan ketua pengarah organisasi. Dalam tempoh tidak lebih daripada tiga hari dari tarikh menandatangani, perkhidmatan pengurusan pejabat mesti membiasakan pekerja dengan dokumen itu. Ia ditandatangani pada asal, yang disimpan dalam arkib syarikat, menetapkan tarikh pengenalan. Sekiranya pekerja itu enggan menandatangani dokumen itu, jabatan kakitangan mengambil tindakan dalam apa jua bentuk, merekodkan apa yang berlaku.
Mengikut undang-undang, statut batasan untuk mendisiplinkan pekerja adalah sebulan. Laporan masa bermula dari hari apabila salah laku diketahui. Jika pelanggaran berlaku sebelum ini, maka hitungan waktu bermula dari hari hakikatnya ditemui.
Bagaimana ia berfungsi?
Dalam praktiknya, ia adalah istilah untuk mendisiplinkan pekerja yang menyebabkan banyak pertikaian dan perselisihan. Ini mengikut undang-undang yang menjadi tarikh utama dari mana laporan disimpan adalah hari apabila bos itu menemui kesalahan orang bawahan. Kesilapan itu mesti ditemui oleh seseorang yang bertanggungjawab terhadap pekerja yang salah. Tidak kira sama ada orang yang unggul di kalangan mempunyai hak untuk mendakwa pekerja. Salah laku disiplin menjadi penalti walaupun pelakunya pergi cuti sakit atau bercuti. Maklumat mengenai kejadian itu disampaikan kepada pasukan pengurusan syarikat, yang memutuskan apa yang perlu dilakukan. Tempoh masa ini tidak diambil kira pada bulan yang mana penalti boleh dikeluarkan.
Sekiranya pekerja bercuti pada bulan yang disediakan oleh undang-undang, tempohnya terganggu dan laporan sementara berterusan apabila orang itu kembali ke tempat kerja. Keadaan yang sama dengan hospital. Tetapi jika pekerja tidak berada di tempat kerja atas sebab-sebab lain, maka jurang itu tidak terganggu. Sebagai contoh, istilah untuk mendisiplinkan pekerja tidak berubah kerana perjalanan perniagaan atau waktu.
Percutian: apa dan cara mengira
Memandangkan istilah untuk mendisiplinkan pekerja, ia mesti mengambil kira bahawa jenis cuti yang berlainan mempengaruhi pengiraan bulan yang mana perintah tatatertib boleh dikeluarkan.
Tempoh masa yang diberikan oleh undang-undang boleh terganggu hanya dengan jenis cuti yang majikan memberikan pekerja, berdasarkan undang-undang negara kita. Ia boleh:
- tambahan;
- asas;
- latihan;
- tanpa menjimatkan gaji.
Bingkai masa lain apa lagi?
Mengikut undang-undang, dari saat salah laku, istilah untuk mendisiplinkan pekerja adalah enam bulan. Sekiranya kesilapan telah dikenal pasti semasa audit, audit oleh juruaudit atau perniagaan kewangan, maka tindakan disiplin boleh digunakan untuk kecacatan yang ditemui selama dua tahun yang lalu, tetapi tidak lebih awal. Sekiranya prosiding jenayah telah berlaku, tempoh masa ini tidak diambil kira.
Kami menghukum: bagaimana dan berapa banyak?
Sekiranya anda mendapati satu kesilapan, anda boleh mengeluarkan satu perintah untuk membawa pekerja itu ke tindakan tatatertib. Tidak mustahil untuk menghukum lebih dari satu kali untuk salah laku.
Anda boleh memohon salah satu langkah berikut kepada pekerja yang membuat kesilapan:
- teguran;
- kata;
- pemecatan.
Pilihan yang memihak kepada pilihan tertentu dibuat, menilai tahap keterukan pelanggaran tersebut. Adalah penting untuk memberi perhatian kepada keadaan yang menimbulkan kelakuan sedemikian di pihak pekerja, serta menganalisis bagaimana pekerja berkelakuan lebih awal di tempat kerja. Sudah tentu, sikap kakitangan untuk bekerja diambil kira. Semua ini membolehkan anda menjalankan prosiding dengan adil, jujur, dengan mengambil kira kepentingan syarikat dan individu.
Majlis khas
Kedudukan yang berbeza mempunyai ciri-ciri yang berbeza, yang secara langsung berkaitan dengan kemungkinan pelanggaran dan penalti bagi mereka. Terdapat jawatan khas yang mana sekatan disiplin atipikal diwujudkan. Kesemua mereka dan tanggungjawab salah laku dinyatakan dalam undang-undang persekutuan.
Sebagai contoh: jika seseorang bekerja di perikanan, amaran mungkin bahawa pekerja tidak sepenuhnya mematuhi kedudukannya. Diploma boleh ditarik balik daripada kapten dan anggota komando. Tempoh rampasan adalah sehingga tiga tahun. Untuk tempoh masa ini, jika pekerja bersetuju, dia akan dipindahkan ke kedudukan lain, dengan mengambil kira ciri-ciri profesion itu.
Langkah penalti: ciri-ciri
Pemecatan berbeza dengan langkah-langkah lain kerana ini adalah tindakan akhir, memecahkan semua hubungan buruh antara organisasi dan kakitangan. Kaedah lain pendedahan kepada pekerja sandungan adalah sementara.
Lain-lain ketakutan: jika penalti telah digunakan sekali, reputasi rosak selama-lamanya. Ini sebenarnya tidak berlaku. Sebagai contoh, jika seseorang membuat kesilapan dan dihukum untuknya, tetapi ini tidak berlaku lagi pada tahun ini, secara rasmi dianggap bahawa tidak ada tanggungjawab tatatertib sama sekali.
Anda boleh menyelesaikan lebih awal
Sehingga tamat tempoh setahun dari tarikh liabiliti, majikan mempunyai hak untuk membuangnya dari pekerja syarikat. Ini boleh berlaku atas inisiatif pasukan pengurusan, sebagai sebahagian daripada permintaan pekerja atau atas cadangan pekerja syarikat lain. Kepala orang yang tersandung dapat menulis petisi kepada CEO, ketua perusahaan. Juga, badan wakil yang ditubuhkan dari kakitangan organisasi boleh melakukan ini. Dalam mana-mana pilihan, tanggungjawab tatatertib dimansuhkan dengan mengeluarkan perintah dalaman bagi perusahaan.
Bila dan bagaimana untuk memohon
Untuk mengeluarkan perintah, adalah perlu untuk mencari alasan untuk tanggungan tatatertib pekerja. Ini berlaku jika sesetengah pekerja telah melanggar perintah yang sedia ada dan pelanggaran itu dapat dilihat tanda-tanda kesalahan tatatertib.
Subjek adalah kakitangan, objek itu akan menjadi hubungan buruh. Pekerja didapati bersalah atau melalui kecuaian. Sekiranya pekerja tidak memulakan pekerjaannya, kerana dia tidak mempunyai cukup kelayakan untuk ini, maka tindakan tatatertib tidak boleh digunakan. Dia tidak bersalah walaupun keadaan kesihatannya tidak membenarkannya menyelesaikan kerja.
Penalti ini terpakai jika orang terus bertindak bertentangan dengan Kod Buruh Persekutuan Rusia, kontrak pekerjaan, LNA dan dokumen undang-undang lain atau tidak melakukan tindakan yang perlu, berdasarkan dokumentasi yang disenaraikan. Biasanya, penalti dikenakan sekiranya tindakan atau ketidak-tindakan kakitangan menyebabkan negatif akibat langsung atau tidak langsung yang berkaitan dengan keadaan.
Pemulihan dan pemecatan
Mungkin pemecatan adalah pilihan paling sukar bagi semua yang dibenarkan kerana pelanggaran tatatertib. Ini menjadi sangat sukar bagi majikan jika syarikat itu mempunyai organisasi kesatuan pekerja yang melindungi kepentingan kakitangan.
Sekiranya seseorang adalah ahli kesatuan sekerja, majikan mahu memecatnya kerana tidak memenuhi kewajipan tanpa alasan yang sewajarnya, maka syarikat dan pekerja mempunyai satu bulan untuk menyelesaikan situasi konflik. Tempoh masa ini tidak menjadi lebih lama atau lebih singkat disebabkan oleh cuti dan faktor lain. Pada masa ini, badan kesatuan sekerja boleh menulis pendapat bermotivasi rasmi dan campur tangan dalam situasi tersebut.
Menyingkirkan para bos: adakah mungkin?
Artikel yang sama boleh digunakan jika perlu untuk memecat ketua atau wakil ketua kesatuan sekerja, unit bawahan. Dalam kes ini, tidak perlu mengecualikan orang itu dari tugas utama. Keadaan sedemikian adalah mungkin jika persetujuan diterima dari badan kesatuan sekerja satu langkah yang lebih tinggi.
Saya akan berhenti sendiri!
Situasi sedemikian adalah mungkin apabila pekerja mengemukakan permohonan untuk penamatan kehendak bebasnya sendiri. Ini tidak menghalang ketua syarikat daripada memohon sanksi disiplin kepada pekerja, walaupun permohonan itu dihantar kepada jabatan kakitangan sebelum kesalahan dilakukan. Sebabnya ialah hubungan pekerjaan tidak berakhir ketika pekerja menghantar permohonan itu, tetapi hanya selepas masa yang ditentukan dalam undang-undang buruh tamat tempoh - tempoh notis.
Aturan dan peraturan: apa yang kita amati dan apa yang tidak
Liabiliti tatatertib boleh dikenakan sekiranya pekerja tidak mematuhi peraturan dan peraturan. Seperti yang anda ketahui, ketidaktahuan undang-undang tidak dikecualikan daripada kewajipan untuk mematuhi mereka, oleh itu, adalah sepatutnya menyenaraikan perkara utama yang setiap pekerja dalam mana-mana syarikat moden harus mematuhi. Keperluan ini disenaraikan dalam Perkara 21 Kanun Buruh dan terpakai kepada semua perusahaan di negara ini. Hanya ada pengecualian.
Pekerja mesti:
- mematuhi piawaian buruh yang dimasuki di perusahaan itu, didokumenkan oleh suatu perjanjian yang ditandatangani dengan wakil perusahaan;
- bekerja dengan cara yang berdisiplin;
- mematuhi piawaian yang ditetapkan;
- mematuhi jadual kerja yang diluluskan;
- menjaga harta perusahaan;
- mematuhi keperluan keselamatan, perlindungan buruh;
- memaklumkan kepada majikan jika keadaan timbul yang berpotensi berbahaya bagi kakitangan atau harta benda.
Kewajipan tetap secara rasmi dalam perbuatan normatif, kontrak. Perjanjian buruh biasanya mengandungi keterangan terperinci tentang kewajiban kedua belah pihak - pekerja, majikan.
Disiplin dipecahkan: apa yang dikatakan undang-undang
Keputusan Mahkamah Timbang Tertinggi yang diterima pakai pada tahun 2004 di bawah angka 2 menceritakan apakah salah laku dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin, yang mana mungkin untuk mengenakan penalti. Ini menunjukkan bagaimana TK digunakan dalam praktik kehakiman.
Khususnya, dekri tersebut menyatakan bahawa pekerja tidak boleh absen dari tempat kerja jika dia tidak mempunyai hujah berat yang menjelaskan lulus. Ia mewajibkan kakitangan syarikat untuk memenuhi kewajipan mereka jika tidak ada alasan yang baik untuk keengganan.
Sanksi disiplin dianugerahkan kepada pekerja yang enggan menjalani pemeriksaan berkanun oleh seorang doktor. Langkah ini diperlukan untuk beberapa profesion. Tanggungjawab terhadap salah laku tatatertib terletak pada mereka yang tidak bersetuju untuk berlatih dalam profesi, lulus ujian, jika ciri pekerjaan membuat kegiatan ini wajib.