Bonus pekerja mewakili pembayaran imbuhan, yang merupakan insentif insentif dan dibayar tambahan. Gaji adalah aspek penting ketika mencari pekerjaan. Majikan sering menarik perhatian syarikatnya melalui sistem motivasi. Kriteria bonus pekerja boleh dikaitkan dengan faktor utama yang berkaitan dengan insentif tambahan. Perundangan Rusia tidak mengenakan syarat yang ketat dan tidak mengenakan sekatan ke atas jumlah pembayaran. Ini dilakukan secara individu, bergantung kepada dasar syarikat. Setiap pengurus mempunyai hak untuk secara bebas menentukan kriteria untuk bonus pekerja dan memilih struktur motivasi yang paling menguntungkan bagi syarikat.
Reka bentuk dan pembangunan sistem
Seperti yang anda ketahui, majikan sentiasa bertindak selaras dengan artikel Kod Buruh. Mengikut undang-undang, mana-mana pengurus mempunyai hak untuk memberi ganjaran kepada pekerja yang melaksanakan tugasnya dengan setia. Dalam kebanyakan kes, imbuhan dihitung secara tunai. Walau bagaimanapun, dalam sesetengah perusahaan, sistem bonus tidak ketara aktif digunakan, seperti mengeluarkan huruf, papan kehormatan, dll.
Setiap organisasi mempunyai SMOT (sistem motivasi imbuhan). Yuran dan faedah tambahan dimasukkan ke dalam struktur ini. Dokumen ini dibuat berdasarkan perjanjian dalaman, termasuk tindakan setempat dan perjanjian kolektif. Undang-undang tidak melarang prosedur untuk membayar insentif dalam kontrak pekerjaan.
Kriteria bonus bagi pekerja institusi belanjawan juga ditetapkan secara dalaman dan mungkin berbeza dari struktur yang serupa. Dalam amalan, sistem insentif yang paling banyak digunakan, terdiri daripada dua elemen: bahagian gaji dan bonus. Ini ditubuhkan oleh peraturan yang berkaitan, yang mula berkuat kuasa selepas perintah dari ketua perusahaan dikeluarkan.
Unsur sistem
Pilihan struktur bonus ditinggalkan kepada pengarah organisasi. Sebelum anda menghentikan pilihan pada mana-mana sistem tertentu, anda perlu membuat keputusan mengenai unsur-unsur:
- menetapkan syarat-syarat di mana bayaran akan dibayar;
- menentukan kriteria untuk menilai pekerja untuk bonus;
- menetapkan matlamat yang akan dilaksanakan oleh syarikat dengan pelaksanaan tenaga kerja yang berkesan.
Sistem motivasi diperlukan untuk meyakinkan kakitangan tentang nilai dan kepentingan kerja aktif. Lagipun, jika setiap pekerja mencuba, hasilnya akan menjadi pasukan yang berkesan yang menunjukkan hasil yang sangat baik. Prosedur insentif yang direka dengan baik mempengaruhi insentif buruh, pertumbuhan kerjaya, dan perpaduan kakitangan. Pekerja yang bertanggungjawab yang menghadapi tugas mereka menerima bantuan kewangan tambahan.
Terdapat beberapa jenis ganjaran:
- bayaran sekali sahaja;
- untuk tempoh perkhidmatan;
- untuk tinggal lama dalam organisasi tertentu;
- untuk keputusan yang tinggi untuk tempoh kalendar yang dirancang.
Jika kita bercakap tentang kriteria untuk memotivasi pekerja institusi kewangan, maka di sini adalah sedikit lebih mudah. Promosi diberikan untuk keamatan, hasil yang tinggi, serta untuk cuti. Jenis utama anugerah dalam organisasi tersebut adalah untuk tempoh perkhidmatan.
Keputusan Pembayaran
Untuk membangunkan sistem motivasi, kumpulan kerja khas sering dicipta.Dia memutuskan siapa, bila dan apa yang akan menerima kenaikan gaji. Di dalam kumpulan itu sendiri, terdapat juga taburan tanggungjawab. Ini biasanya berlaku seperti berikut:
- pengurusan dan kawalan am dijalankan oleh pengurus dan timbalannya;
- kriteria penilaian pekerja untuk bonus dikembangkan oleh ketua-ketua jabatan;
- jabatan kakitangan berhadapan dengan tugas mengumpul data mengenai imbuhan dari syarikat pihak ketiga yang beroperasi dalam arah yang sama;
- jabatan ekonomi dan perakaunan menilai kemungkinan bayaran dan saiz mereka.
Maklumat yang telah siap dipaparkan dalam teks dokumen dalaman organisasi. Calon untuk tempat kosong di mana-mana perusahaan biasanya diperkenalkan kepada sistem motivasi buruh.
Petunjuk Pembayaran Premium
Perlu diingat bahawa ganjaran dikeluarkan tanpa algoritma tertentu. Walau bagaimanapun, dengan pendekatan ini, terdapat banyak kelemahan. Dengan struktur motivasi yang teratur, ia akan menjadi jelas kepada majikan dan kakitangan di mana kes dan untuk apa yang kenaikan pangkat.
Kriteria bonus pekerja - penunjuk tertentu, di mana pekerja menerima bayaran tambahan. Ini termasuk:
- pemenuhan atau pelepasan lebihan pelan jualan atau pelan perkhidmatan;
- pematuhan oleh pekerja dengan keperluan kerja dan arahan buruh, pelaksanaan tindakan dengan ketat sesuai dengan peraturan;
- menjimatkan sumber perusahaan dalam menjalankan aktiviti;
- kekurangan produk yang cacat;
- kekurangan penalti disiplin dan material untuk tempoh kalendar tertentu;
- kekurangan aduan pelanggan.
Imbuhan Eksekutif
Perlu diingat bahawa bukan sahaja pekerja biasa, tetapi juga ketua jabatan, timbalan ketua dan, sebenarnya, ketua syarikat, berhak menerima insentif. Struktur imbuhan juga ditetapkan dalam Peraturan dan sistem motivasi. Kriteria untuk memberi ganjaran kepada pegawai jawatan pengurusan boleh bertepatan dengan perkara di atas dan berbeza daripada mereka.
Petunjuk insentif bagi pengurus termasuk, pertama sekali, keberkesanan organisasi secara keseluruhan atau jabatan tertentu. Aspek penting ialah jumlah kerja yang dilakukan untuk tempoh tertentu. Untuk mendapatkan peningkatan, adalah perlu untuk mencegah perkahwinan di perusahaan pembuatan. Bawahan harus bertindak sesuai dengan keterangan kerja dan standar buruh. Jika syarikat itu pakar dalam urus niaga, anda perlu menyimpulkan jumlah maksimum kontrak yang menguntungkan. Sudah tentu, tugas langsung kepala termasuk latihan maju pekerja dan latihan mereka.
Gaji dan bonus
Seperti yang dinyatakan di atas, kebanyakan syarikat menggunakan sistem upah yang terdiri daripada gaji dan bahagian bonus. Saiz gaji ditubuhkan dan ditetapkan dalam kontrak pekerjaan setiap pekerja. Bagi kriteria bonus bagi pekerja sekolah, institusi belanjawan atau mana-mana organisasi lain, mereka termaktub dalam perjanjian kolektif mengenai Peraturan yang berkaitan. Harus diingat bahawa tidak ada batasan, penunjuk boleh ditetapkan sama sekali.
Sebagai contoh, dalam tindakan dalaman salah satu syarat ditetapkan:
- saraan dibayar dalam apa-apa amaun tanpa petunjuk apa-apa setiap bulan, suku tahun, tahun;
- hanya pekerja yang memenuhi syarat tertentu menerima ganjaran;
- bonus dibayar sebagai tambahan kepada gaji jika tempoh tertentu tidak ada sekatan disiplin dan aduan yang berasas.
Sistem "gaji ditambah bonus" adalah permintaan kerana kesederhanaannya. Gaji terdiri daripada dua bahagian utama: gaji, yang sentiasa dibayar dalam jumlah tertentu, dan bonus, penunjuk pembayaran yang ditetapkan dalam Peraturan yang berkaitan.
Kriteria bonus untuk pekerja institusi pendidikan mematuhi standard yang diterima umum. Dalam organisasi sedemikian, semua perbuatan dalaman yang sama hadir, yang menerangkan secara terperinci sistem upah.
Sistem titik
Struktur motivasi kedua yang paling popular selepas di atas. Kriteria bonus untuk pekerja JAS (institusi pendidikan kanak-kanak) adalah berdasarkan prinsip ini. Petunjuk penilaian tertentu ditubuhkan dan ditetapkan terlebih dahulu dalam Peraturan. Apabila melakukan setiap mata mereka diberikan. Apabila terdapat cukup mereka, pekerja menerima kenaikan gaji.
Perlu diperhatikan bahawa seringkali mata negatif (-1, -2, dan lain-lain) juga ditambahkan kepada sistem. Mereka diakru kerana sikap tidak jujur untuk bekerja dan kegagalan untuk memenuhi petunjuk. Untuk menjadikan pekerja lebih mudah difahami, jadual khas digunakan untuk membuat kerja lebih cekap.
Pertimbangkan contoh perbuatan dalaman di mana sistem titik ditubuhkan. Pekerja dibayar bonus dalam jumlah gaji, jika selama sebulan dia mencetak 30 poin. Pemarkahan adalah seperti berikut:
- pemenuhan pelan - 15 mata;
- kekurangan sekatan disiplin - 10 mata;
- menjimatkan sumber daya organisasi - 5 mata;
- kekurangan perkahwinan dan aduan - 5 mata.
Di sini ia jelas menunjukkan bagaimana pekerja dapat menerima bonusnya. Jika pekerja memenuhi rancangannya, tidak lewat sebulan dan tidak membenarkan perkahwinan, dia akan menerima galakan.
Kriteria bonus untuk pekerja DOU dikurangkan kepada kualiti kerja yang dilakukan, kegiatan dan pencapaian hasil yang tinggi. Sekiranya aduan yang diterima diterima, pekerja tidak akan menerima pampasan tambahan.
Adakah bonus dicatatkan dalam buku kerja?
Dalam majoriti kes, insentif tidak termasuk dalam dokumen orang yang bekerja. Majikan, sebagai peraturan, tidak mempunyai kewajiban sedemikian. Menurut Keputusan Pemerintah No. 225 tanggal 04.16.2003, bonus tetap yang disediakan oleh sistem upah di perusahaan tidak akan dimasukkan ke dalam buku kerja.
Walau bagaimanapun, dalam Dekri yang sama terdapat perenggan 24, yang menyatakan bahawa insentif yang disediakan oleh undang-undang atau tindakan tempatan syarikat untuk merit tertentu perlu diperhatikan dalam dokumen utama orang yang bekerja.
Dapat disimpulkan bahawa majikan memasuki data jika insentif tidak disediakan oleh sistem imbuhan dalam organisasi. Mereka juga menandakan pekerja berkaitan dengan saraan yang dibayar untuk merit. Peruntukan ini tidak terpakai kepada kriteria bonus untuk pekerja tadika, kerana staf menerima galakan maksimum untuk tempoh perkhidmatan mereka. Dalam amalan, insentif tertentu dibayar pada hari lahir dan hari cuti.
Cara menilai pekerja
Seperti yang telah disebutkan, pemimpin pada akhir setiap bulan menilai pekerja mengikut kriteria tertentu. Bonus kepada pekerja muzium atau institusi belanjawan lain dijalankan mengikut Peraturan Imbuhan.
Ciri-ciri yang lebih penting dari pekerja untuk dinilai termasuk integriti dan tanggungjawab, keupayaan untuk cepat bertindak balas kepada perubahan, analisis, keupayaan untuk menyelesaikan konflik, keinginan untuk memperoleh pengetahuan dan kemahiran baru, disiplin, manifestasi inisiatif, dan lain-lain. Pekerja baru, hanya masuk ke dalam organisasi tidak semestinya menunjukkan potensi sepenuhnya. Sering kali, kualiti terbaik muncul selepas masa tertentu. Jika seseorang memenuhi semua keperluan, maka kita dapat membuat kesimpulan tentang pelantikan bonus bulanan atau suku tahunan.
Cadangan untuk organisasi sistem yang betul
Kriteria Bonus untuk pekerja sekolah dan organisasi lain ditentukan untuk setiap jabatan.Majikan perlu menentukan ciri-ciri yang dia akan menilai ketika memilih pekerja untuk imbuhan. Hadiah boleh menjadi individu dan kolektif. Yang pertama dibuat dalam kes-kes di mana ia adalah mungkin untuk mengesan prestasi setiap pekerja. Ini mengambil kira jenis upah, piecework atau masa berasaskan.
Dalam pengeluaran, sebab kenaikan pangkat adalah peningkatan jumlah pengeluaran yang dibuat, atau peningkatan kualitinya. Faktor penting adalah penurunan kerumitan proses utama. Kepala secara bebas memutuskan siapa karyawan dan untuk apa yang harus dihadiahkan secara tunai.
Kriteria bonus untuk pekerja institusi belanjawan termasuk aktiviti dalam kehidupan awam perusahaan dan manifestasi inisiatif. Terutama mengalu-alukan cadangan untuk memperbaiki sistem yang sedia ada, yang sudah berfungsi dengan baik.
Dalam bengkel pengeluaran, peranan penting kepunyaan kualiti produk. Penilaian dibuat oleh ketua dengan meneliti bekalan dan permintaan berbanding dengan tempoh kalendar sebelumnya. Organisasi industri secara aktif mempromosikan ganjaran bahan yang meningkat. Dalam kes ini, penunjuk tidak begitu penting, perkara utama adalah untuk mewujudkan interaksi antara peserta.
Kriteria bonus berdasarkan hasil kerja karyawan DOE dikurangkan menjadi tiga komponen: penyertaan aktif dalam pekerjaan yang tidak disediakan oleh deskripsi pekerjaan; berkaitan dengan cuti umum dan persaraan. Imbuhan dibayar kepada mereka yang bekerja di organisasi selama lebih dari tiga bulan.
Kesalahan Bonus Pekerja
Sistem upah tidak boleh berfungsi dengan berkesan jika terdapat sebarang punca dan kelemahan. Apakah kesalahan yang dilakukan oleh majikan semasa membuat sistem ganjaran? Mari kita perhatikan lebih terperinci:
- Pembayaran insentif tidak berkaitan dengan hasil kerja. Di sini bonus diberikan kepada semua pekerja organisasi, tanpa mengira prestasi setiap pekerja dan perusahaan secara keseluruhannya. Tiada kriteria prestasi dan kaedah untuk pengiraan mereka.
- Bonus sebagai penghalang kepada pekerja. Sebagai contoh, jika kakitangan tidak memenuhi rancangan itu, akan ada penolakan yang lengkap atau sebahagian daripada dorongan. Ini membawa kepada kerosakan pekerja dan keadaan psikologi yang tidak sihat dalam pasukan.
- Jumlah ganjaran terlalu kecil. Dalam sesetengah organisasi, tanpa mengira kriteria bonus pekerja, jabatan perakaunan, sebagai contoh, menerima paling sedikit. Ini adalah pendekatan yang salah, jumlah imbuhan harus sekurang-kurangnya 20% dari gaji.
- Tidak mungkin untuk memenuhi petunjuk dan dibayar. Biasanya dalam keadaan sedemikian, pekerja semata-mata tidak mempunyai motivasi, kerana, walaupun usaha yang dibuat, tidak akan ada pengembalian.
- Penjelasan pekerja tidak diterima. Seperti yang anda tahu, sering kegagalan untuk memenuhi sasaran yang dirancang adalah berkaitan langsung dengan keadaan kehidupan yang sukar. Sekiranya keputusannya tidak disangka-sangka, majikan mesti terlebih dahulu memahami sebab dan mendengar versi pekerja.
- Kekurangan dalam kerja tidak diperbetulkan. Ia tidak mencukupi untuk memberi pekerja itu bercakap, anda perlu berhubung secara objektif dengan perkara itu. Pengurus perlu mengenal pasti punca kegagalan sebenar dan membangunkan langkah-langkah khusus untuk menangani jurang.
- Kurang ganjaran moral. Sudah tentu, jika anda memilih satu jenis motivasi, kebanyakan akan memberi tumpuan kepada bahan tersebut. Tetapi jangan meremehkan sisi moral. Mana-mana pekerja akan gembira jika, sebagai tambahan kepada bayaran tunai, pengurus itu mengatakan beberapa perkataan yang baik.
Kesimpulannya
Perlu diingat bahawa walaupun sistem faedah pekerja yang paling boleh dipercayai dan disahkan tidak dapat berfungsi untuk masa yang lama tanpa penyesuaian. Majikan perlu sekali-kali membuat perubahan tertentu, menyesuaikannya dengan realiti moden.Lagipun, keputusan yang kelihatan hebat hari ini akan menjadi norma esok. Pengurus dikehendaki mempunyai pemahaman yang halus tentang keadaan dan perubahan kriteria bonus tepat pada masanya untuk kakitangan institusi.
Mewujudkan sistem ganjaran dari awal, anda perlu mempertimbangkan ciri-ciri peribadi pekerja. Perlu difahami bahawa semua orang adalah berbeza. Satu melakukan beberapa petunjuk dengan mudah, tetapi untuk yang lain ia adalah ujian luar biasa. Pekerja terbaik perlu digalakkan, tetapi tidak membungkuk untuk mengelakkan kehilangan motivasi. Bagi denda, di sini adalah mengikut budi bicara setiap pemimpin secara individu. Seseorang aktif menggunakan depresi, dan seseorang tidak mahu mendengarnya. Dalam situasi yang berbeza, denda mempunyai kesan yang berbeza. Sebelum membuat keputusan akhir, pengurus perlu mengkaji dengan teliti segala-galanya untuk membuat pilihan yang tepat.