Saskaņā ar tādu jēdzienu kā pakļautība darbā, mēs saprotam biznesa etiķetes noteikumu kopumu, kura funkcija ir nodibināt attiecības starp darbiniekiem. Šis jēdziens apzīmē saziņas noteikumus gan ar augstākā līmeņa vadītājiem, gan starp padotajiem. Pakārtotība ir saistīta ar cieņu pret autoritāti, rīkojumu izpildi, personīgās iniciatīvas kultūru un izpausmēm, kā arī ar katra darbinieka aizņemtu noteiktu nišu.
Kam tiek prasīts to ievērot
Tas ir savdabīgi ne tikai padotajiem. Jebkura vadītāja pienākumi nozīmē līdzīgu biznesa ētikas principu ievērošanu, pareizas formas rīkojumu izdošanu, mēģinājumu neesamību pazemot jauniešus amatā un kritizēt viņu personiskās īpašības.
Vienmēr ir noteikta kārtība, ja padotie pakļaujas lieliem pasūtījumiem. Tajā pašā laikā katram darbiniekam ir nepieciešams priekšstats par šajā organizācijā pieņemtajām formām, kurās vadība tiek informēta par darba paveikšanu. Dažās situācijās zemāka līmeņa darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt sava tiešā priekšnieka rīcību.
Kāpēc darba pakļaušana ir tik svarīga
Mūsdienās daudz tiek runāts par biznesa partnerības tēmu, kas jebkuram darbiniekam ļauj kļūt par vienu komandas locekli. Tas galu galā stiprina korporatīvo kultūru un palīdz atrisināt kopīgas problēmas. Partnerības funkcija - svarīgu mērķu un to sasniegšanas veidu izstrāde. Subordinācijas dēļ situācija komandā saglabājas veselīga, tiek izslēgtas pazīšanās, konflikti, apvainojumi un nolaidība.
Ko regulē pakļautības noteikumi? Ja uzņēmumā nav oficiāli noteiktu standartu, darbplūsma var būt neorganizēta. Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz informāciju par to, kurš spēj (turklāt tam ir pienākums) sniegt viņam nepieciešamo padomu, no kura ir sagaidāms pasūtījums un kura pienākums ir pakļauties. Ja struktūra ir pietiekami liela, tad bez skaidra regulējuma nevar iztikt. Šādos gadījumos parasti ir noteikti principi, kā dažas vienības pakļaut citām. Dokumenti, kas regulē pakļautības principus - īpaši rīkojumi un instrukcijas, kā arī organizācijas statūti.
Kur tas ir uzrakstīts
Pakalpojumu hierarhija tiek veidota arī saskaņā ar principiem, kas noteikti īpašos dokumentos - darba aprakstos, iekšējos noteikumos un koplīguma noteikumos. Tie ir ietverti arī darba līguma tekstā, kas noslēgts starp darba devēju un darbinieku.
Atsevišķas struktūras (piemēram, armija) ir saistītas ar īpašu zīmotņu nēsāšanu formas tērpu utt. Formā, bet mazos uzņēmumos galvenais kodols, ap kuru komandā tiek veidota pakļautība, ir priekšnieki.
Iepazīstiet jauno darbinieku ar korporatīvās ētikas pamatprincipiem, tieši pieņemot darbā. Tas notiek sarunu procesā par tā funkcionalitāti, oficiālajām pilnvarām un atbildību.
Kāds tas ir
Pakalpojumu attiecības var būt vertikālas un horizontālas. Ko tu domā? Vārdi runā paši par sevi.Pirmās (vertikālās) attiecības ir no augšas uz leju (priekšnieks - padotais) un no apakšas uz augšu (darbinieks - vadītājs). Runājot par viņiem, pēc noklusējuma tie nozīmē pakļauties augstākās vadības pavēlēm.
Patiess priekšnieks, kurš ievēro korporatīvās kultūras noteikumus, nekad nepieļaus iepazīšanos ar tiem, kuri ieņem viszemākos amatus. Lai izvairītos no nepatikšanām darbā, vienmēr jāievēro attālums un tas jāveic abpusēji izdevīgi. Galu galā pastāv situācijas, kad darbinieki rīkojas nepareizi attiecībā pret vadītāju. To var izteikt pārgalvīgā vai neatbilstošā kategoriskā tonī.
Līdzīga zināšanās attiecas uz strādniekiem uz sāniem. Regulāri pārkāpjot pakļautības principus, parasti ir pirmie kandidāti uz samazināšanu. No savas puses vadītājs, kurš iedziļinās padoto personīgajās problēmās, spēj dalīties ar viņiem personīgajā pieredzē, piedodot pēc izvēles un disciplīnas trūkuma, uzvedas tuvredzīgi un galu galā zaudē autoritāti.
Vai priekšniekam vienmēr ir taisnība?
Bet, protams, pasākums ir labs visā. Daudzi mūsdienu vadītāji cieš no tieši pretējām īpašībām - viņi nekautrējas izturēties augstprātīgi vai izturēties pret padotajiem ar neslēptu nicinājumu. Protams, visas šīs galējības neveicina darba vides uzlabošanos.
Pārāk autoritāru vadības stilu pavada pazemināta darbinieku iniciatīva. Kad notiek tikai pastāvīga komandu, priekšnieku pavēļu un pavēļu plūsma, padotie automātiski pārstāj interesēties par ražošanas procesa būtību un koncentrējas tikai uz aklu (dažreiz formālu) instrukcijas punktu izpildi. Ārkārtas gadījumos nav jāgaida atbildība no tām, kā arī pareizais lēmums, ko neatbalsta vadības rīkojums.
Elastīgs mijiedarbības stils ar padotajiem ir daudz produktīvāks. Līderis var pieļaut sev dažas atkāpes no noteikumiem tajās situācijās, kad ir nepieciešams klausīties neatkarīgu viedokli. Tieši tādā gadījumā tiek rīkotas sanāksmes un prāta vētras, kad tiek pieņemts lēmums, izmantojot kopīgus centienus, un optimāli izstrādāts turpmāko operāciju plāns.
Kā sazināties ar vienaudžiem
Ar horizontālajām attiecībām saprot tās, kas raksturīgas komunikācijai starp viena līmeņa kolēģiem viņu vidē. Tas ietver arī tos, kas veidojas starp vadītājiem, kuri ir vienlīdzīgi. Tā ir pakļaušanās vienas un tās pašas "svara kategorijas" kolēģiem. Horizontālās attiecības ir balstītas uz partnerības un vienlīdzības principiem. Korporatīvās ētikas principi balstās uz draudzīgu mijiedarbību darba vidē, taisnīgu darba slodzes sadalījumu.
Mēģinājumi noniecināt un pastāvīgi bezjēdzīgu kolēģu kritiku nav pieņemami. Ikviens darbinieks, kurš atzīst šo uzvedības veidu, riskē neatgriezeniski sabojāt attiecības komandā. Un ne katrs vadītājs samierināsies ar ķērcēju darba vidē.
Nav noslēpums, ka jebkurā komandā dažreiz darbinieki mēģina pārnest savus pienākumus uz kolēģu pleciem, izmantojot, piemēram, draudzīgas attiecības. Bet šoferis darba vietā agrāk vai vēlāk joprojām tiek aprēķināts un sodīts gan disciplināri, gan naudas izteiksmē.
Kad direktora vietnieks ir bez darba
Kādas ir biežākās kļūdas, kuras var minēt kā raksturīgus pakļautības principu pārkāpumu piemērus? Viens no tiem - visizplatītākais - dod rīkojumus pakļautībā augstākajai vadībai, apejot to, kurš ir tiešais pēdējās priekšnieks. Piemēram, veikala vadītājs mēģina dot norādījumus darbiniekiem, apejot meistaru vai meistaru.Tādējādi vienības vadītāja pilnvaras var ievērojami samazināt, un darbinieki pārstāj viņu uztvert nopietni.
Šāda kļūda rada visas korporatīvās sistēmas vadāmības nelīdzsvarotību. Direktoram daudzos pienākumos nevajadzētu iekļaut papildu slogu personāla vadībā. Viņa norādījumu izpildes uzraudzības uzdevums ir cita darbinieka darbs.
Citas briesmas - šī ļoti kontrolējošā saikne (tiešais priekšnieks vai direktora vietnieks) reizēm grēko ar patvaļu un prasa darba procesa organizēšanu pēc jūsu gaumes. Lai izvairītos no pārpratumiem, par viņa pilnvarām nekavējoties ir skaidri jāvienojas. Briesmas ir tādas, ka izpilddirektors, iespējams, nezina visus situācijas sarežģījumus. Iepriekš minētajā piemērā veikala vadītājs vietņu vadītājam uzdod tikai to funkcionalitāti, kas ir skaidri norādīta un noteikta pakalpojuma instrukcijā.
Citas kļūdas
Trešais punkts - par viena un tā paša uzdevuma izpildītājiem tiek iecelti divi dažādi cilvēki. Šajā gadījumā darbplūsma var būt dezorientēta, jo pastāv nopietns risks, ka izpildītāji pārnes atbildību uz otru.
Ļoti bieži ir gadījumi, kad tiek pārsūdzēta augstākā vadība, apejot tiešo priekšnieku. Vispirms ir ierasts informēt nodaļas vadītāju par radušos problēmu.
Nespēja noteikt prioritāti attiecas arī uz traucētas pakļautības izpausmēm darbā. Darbuzņēmēja uzdevums ir skaidri iedomāties, ko plānots darīt nekavējoties, un ko var atlikt uz dažām nākamajām dienām.
Par rupjību un taktiskumu
Ja kritizējat priekšnieku, kurš atrodas aiz viņa, šāda rīcība ne tikai pārkāpj pakļaušanu, bet arī atklāti runājot par neētisku rīcību. Šāda kritika agrāk vai vēlāk nonāks vadības ausīs. Un galvenokārt tas ir apdraudēts tiem, kuri ir "pietiekami gudri", lai uzsvērtu priekšnieka nekompetenci sabiedriska konflikta gadījumā. Pazeminot viņu autoritāti, vadība, kā likums, nevienam nepiedod.
Starp vistaptiskākajiem un rupjākajiem pakļaušanās pārkāpumiem ir mēģinājumi kritizēt nevis ierēdni, bet darbinieku personiskās īpašības. Šeit ir rupjš tonis izteiktajos negatīvajos novērtējumos par paveikto darbu, kas visos gadījumos bez izņēmuma rada sāpīgu iespaidu.
Kritizējot darbinieku vai padoto, ir svarīgi ievērot vēlmi uzlabot gan viņa personīgi, gan visas organizācijas darbu. Mēģinot diskutēt par uzvedību, nevajadzētu būt tieksmei pazemot vai demonstrēt spēku.
Dažreiz lielās un mazās komandās pilnībā nepastāv pakļautība darbā, kā arī biznesa komunikācijas ētika. Par to īpaši vainīgas ir mazas struktūras, kurās visi viens otru pietiekami labi pazīst. Apelācija pret jums ne vienmēr ir piemērota uzņēmējdarbības vidē, izjaucot līniju starp priekšniekiem un padotajiem, un jaunietim, kas atrodas šādā atmosfērā, ir grūti uztvert vadību patiesā gaismā. Viņa motivācija beznosacījumu ievērošanai instrukcijās ir samazināta.
No kā baidīties
Kādas ir pakļautības neievērošanas sekas darbā? Visas iestādes pazīšanas pazīmes, viņa norādījumu neievērošana, nepareiza kritika tādā vai citādā veidā ietekmē uzņēmuma biznesa principus un ievērojami samazina vadības autoritāti. Kā sekas šādās korporācijās var novērot nikno disciplināro darbību, izteikt aizrādījumus, piezīmes, prēmiju atņemšanu utt. Nu, atlaišana ir ārkārtējs pasākums, ar kuru rēķinās ar kļūdām, kas saistītas ar pakļautību.