Jebkuras organizācijas darbības efektivitāte ir atkarīga no psiholoģiskā klimata komandā. Turklāt katra komandas locekļa pozitīvais rezultāts nosaka visa uzņēmuma panākumus. Tikai atrodoties veselīgā vidē, jūs varat ģenerēt interesantas idejas, atklāt savu potenciālu, kā arī kompetenti un ātri īstenot sarežģītus projektus.
Kāds ir psiholoģiskais klimats?
Psiholoģiskais klimats komandā ir sarežģīts raksturojums starppersonu attiecībām, darbinieku apmierinātības pakāpei ar darba apstākļiem un viņu darbību kvantitatīvam novērtējumam (tas ir, algai) grupā, kā arī apstākļiem, kas veicina (un varbūt pat kavē) produktīvu sadarbību un pilnīgu personības attīstību. šajā konkrētajā cilvēku kopienā.
Labvēlīga psiholoģiskā attieksme veicina darba motivāciju un paaugstina ikviena sociālā optimisma līmeni. Sociāli psiholoģiskais klimats komandā (SPKK), kas tiek uzturēts normālā līmenī, ļauj katram darba procesa dalībniekam justies kā daļiņai no milzīgas cilvēku grupas, kas dod noteiktu ieguldījumu kopējā labā. Tādējādi persona saglabā interesi par to, ko viņš dara, kas ir stimuls godīgi novērtēt ne tikai viņa, bet arī viņa kolēģu un visa uzņēmuma panākumus (un dažreiz pat neveiksmes).
Psiholoģiskais klimats ir precīzi definēta paražu un normu sistēma, kas pieņemta šajā konkrētajā cilvēku grupā. Katrs darba procesa dalībnieks ir atkarīgs no otra (tas ir, tā sauktais sociālo savienojumu darbs), tajā pašā laikā tie ir atkarīgi no kopīgi veiktajām funkcijām (tas ir, uzdevumu savienojumu funkcijas).
SPKK ietekmē darba ražīgumu, darba ņēmēju attieksmi gan pret organizāciju kopumā, gan pret konkrētu vadītāju, kā arī uz viņu tūlītējiem pienākumiem.
Kas var ietekmēt psihoklimatu?
Galvenie faktori, kas nosaka sociāli psiholoģisko klimatu komandā:
- Gandarījums un līdz ar to pievilcība tam, kas jums jādara šajā konkrētajā organizācijā.
- Darba apstākļi.
- Režīms.
- Darbaspēka novērtējuma kvantitatīvā izpausme (t.i., algas lielums).
- Vispārējais vadības stils.
- Izaugsmes iespēja pa karjeras kāpnēm.
- Savstarpēja izpratne un vēlme vajadzības gadījumā nākt uz glābšanu, tas ir, spēja "aizstāt plecu".
- Tikai viena vadītāja, proti, vadītāja klātbūtne (kas, starp citu, ir jāatzīst absolūti visiem darbiniekiem). Pretējā gadījumā komandā notiks “apjukums un atbrīvošanās”, kas neko labu nenovedīs.
- Visu darba procesa dalībnieku harmonija (tas ir, skaidri izteikts veikto funkciju apraksts).
- Savietojamība nelielas grupas vai visa biroja līmenī.
- Komandai jābūt sadarbības gaisotnei, nevis vienas otras apspiešanai.
- Kohēzija.
- Organizatoriskā kultūra kopumā ietekmē psiholoģiskā klimata izveidošanu komandā.
- Katra darbinieka atzīšana par citu darba procesa dalībnieku profesionālajām īpašībām un nopelniem.
- Kolēģu attiecību būtība. Komandā var rasties spriedze, jo daži cilvēki ir komunikabli un atvērti, bet citi ir diezgan slepeni un komunikabli.
- Katra darbinieka personiskās īpašības, kā arī viņa izglītība un kultūras līmenis.
Piezīme! Agresīvu, skaudīgu, lepnu, aizkustinošu un neapmierinātu darbinieku klātbūtne negatīvi ietekmē labvēlīga psiholoģiskā klimata radīšanu komandā un visa uzņēmuma darbu kopumā. Ja tas tā ir, tad var palīdzēt noteiktas apmācības vai psihologa darbs ar indivīdiem. Dažreiz šādi pasākumi palīdz uzlabot situāciju komandā, bet ne vienmēr.
Ļaujiet mums sīkāk aplūkot dažus kolektīva sociāli psiholoģiskā klimata faktorus.
Līderības stils
Ir vairāki vadības stili, kas tieši nosaka psiholoģiskā komforta esamību vai neesamību komandā:
- Demokrātiskais stils (vai koleģiāls).
- Autoritāra (t.i., direktīva).
- Liberāļi (tā sauktais anarhists jeb conniving).
Demokrātiskais stils
Šāda veida vadība balstās uz visu komandas locekļu ļoti uzticēšanās un draudzīgajām attiecībām, kā arī labo gribu un sabiedriskumu. Šajā gadījumā visi pienākumi, autoritātes un iniciatīvas tiek sadalītas starp vadītāju, viņa vietniekiem un padotajiem. Visi lēmumi tiek pieņemti kolektīvi.
Direktoru, kurš par pamatu ņem demokrātisko vadības stilu, interesē viņa padotības komandas viedoklis par galvenajiem ražošanas jautājumiem. Galvas komunikācija ar darbiniekiem notiek tikai vēlmju, pieprasījumu, padomu un ieteikumu veidā. Nav izslēgti stimuli ātram un kvalitatīvam darbam. Komunikācija notiek pieklājīgi un draudzīgi. Ja nepieciešams, tiek izmantoti pasūtījumi (ārkārtīgi reti).
Autoritārs stils
Tā pamatā ir pavēlniecības vienotības dominēšana, kas izpaužas faktā, ka visus svarīgos lēmumus pieņem tikai pats vadītājs (nekonsultējoties ar nevienu). Komandas viedoklis šajā gadījumā netiek ņemts vērā.
Galvenās vadības metodes ir rīkojumi, direktīvas, pārmetumi, piezīmes un sodi. Līdera komunikācija ar padotajiem notiek rupji un skarbi. Komanda atzinīgi vērtē “austiņu” un visuresošo vadību. Neviena darbinieku iniciatīva netiek atbalstīta, un uzņēmuma intereses tiek izvirzītas augstāk par cilvēku interesēm.
Līdzīgs vadības stils var izraisīt zināmu psiholoģisku diskomfortu komandā, konfliktus, bailes, skaudību, iesākumu un naidīgumu.
Liberālais stils
Šajā gadījumā vadītājs zināmā mērā izslēdz savu aktīvo līdzdalību uzņēmuma vadībā. Viņš vai nu vienkārši “iet ar plūsmu”, paklausot nejaušības gribai: vai nu pilnībā nonāk kolektīva ietekmē, vai arī gaida norādījumus no augšas. Šāds līderis mēģina nevis “noliekties” un neuzņemties risku. Viņš izvairās no tieši uzdotajiem jautājumiem un radušos konfliktu risināšanas, kā arī neuzņemas atbildību par neko (bet mēģina atrast kādu, kuru var “vainot” viņa vainā, tas ir, “grēkāzi”).
Šāds vadības stils neveicina darba produktivitātes paaugstināšanu un klimata uzlabošanos komandā.
Meklējiet grēkāzi
Par “pātagu zēnu” tiek izvēlēta persona vai personu grupa, kurai nav absolūti nekāda sakara ar notikušo. Bet viņi atšķiras no citiem darbiniekiem ar to, ka viņu izturēšanās nešķiet vispārpieņemta, un šādi cilvēki nespēj sevi atvairīt (tas ir, viņiem nav izteikta rakstura). Tāpēc tieši viņi (šīs "baltās vārnas") kļūst par uzbrukumu, nepamatotu apsūdzību un visu citu naidīgas attieksmes mērķiem. “Grēkāža” klātbūtne ļauj uzņēmuma komandai atbrīvot zināmu spriedzi un neapmierinātību, kas, kā likums, uzkrājas lielos apjomos, kur valda baiļu un neuzticības atmosfēra.Šādas darbības palīdz darbiniekiem saglabāt iedomātu saliedētību.
Piezīme! Šāds “pātagas zēns” dažreiz ir ļoti svarīgs dažu komandu normālam darbam, jo tas darbojas kā sava veida “vārsts”, kas ļauj “izlaist tvaiku” uzkrātajam negatīvajam.
Kāpēc attiecības starp kolēģiem ir tik svarīgas?
Mēs jau teicām, ka morālais un psiholoģiskais klimats komandā ir atkarīgs no komunikāciju rakstura un katra darbinieka personīgajām īpašībām. Jā, normālam komandas darbam ir ļoti svarīgi tādi rādītāji kā mitrums telpā, temperatūras apstākļi un apgaismojums, tas ir, sanitārie apstākļi. Bet darbinieku attiecību raksturs ietekmē arī psihoklimatu komandā (varbūt pat vairāk). Ja darbinieki labi komunicē savā starpā, tas palīdz cilvēkiem atklāt savu radošo potenciālu, uzņemties iniciatīvu un ātri tikt galā ar mērķiem. Pretējā gadījumā ir vēlme "aizvērties", "neizcelties" un drīzāk atstāt šādu komandu.
Psiholoģiskā saderība
Darbinieku psiholoģiskā saderība, kas nozīmē labu visu attiecīgā uzņēmuma darbinieku komunikāciju (tādu pašu raksturu, motivācijas un uzvedības veidu dēļ) un viņu spēju rīkoties kopā, ir psihoklimata sastāvdaļa komandā kopumā.
Cilvēkiem ar līdzīgām personiskajām īpašībām ir daudz vieglāk “atrast kopīgu valodu”, tas ir, nodibināt mijiedarbību, kas nepieciešama veiksmīgai projekta īstenošanai. Tajā pašā laikā komunikācija starp cilvēkiem, kuri savstarpēji piedzīvo negatīvas emocijas, neveicina efektīvu darbu.
Psihofizioloģiskā saderība
Šis saderības veids ietver tādus jēdzienus kā dzirde, redze, pieskāriens, smarža un temperaments. Piemēram, holērisks un flegmatisks (to īpašību dēļ) strādās pie uzdevuma izpildes pavisam citā tempā. Rezultātā var rasties zināmi pārtraukumi darba procesā un saspīlējums starppersonu attiecībās, kas tikai ietekmē visa uzņēmuma darbību.
Sociāli psiholoģiskā saderība
Šis saderības veids ietver interešu, sociālās attieksmes un lomu koordināciju. Ja divi (vai vairāki) cilvēki strādā pie projekta un katrs apgalvo, ka ir dominējošā loma, maz ticams, ka viņu kopīgā darbība beigsies ar panākumiem. Visticamāk, uzdevums tiks izjaukts.
Būtu ieteicams pārī ar karstasinīgu (tas ir, impulsīvu) cilvēku likt darbinieku, kurš izceļas ar mierīgu un līdzsvarotu izturēšanos un kurš arī spēj klausīties un izturēties toleranti un uzticami ar savu partneri. Visi iegūs no šāda tandēma: gan uzņēmums, gan abi darbinieki, kuri parasto psiholoģisko vidi veic pēc iespējas īsākā laikā (un, iespējams, saņem atalgojumu naudas izteiksmē).
Mēs nosakām psihoklimatu
Lai izpētītu komandas psiholoģisko klimatu, varat izmantot šo metodi kā anketu, kurā iekļauti šādi jautājumi:
- Vai jums patīk tas, ko jūs darāt tagad?
- Vai jūs domājat mainīt šo darbu uz citu?
- Vai šī aktivitāte jums šķiet interesanta?
- Vai jums patīk autoritāte, uzticēšanās un cieņa kolēģu starpā?
- Vai esat apmierināts ar darba apstākļiem jūsu darba vietā?
- Vai vēlaties paaugstināt savu kvalifikāciju?
- Ja jūs šobrīd meklētu jaunu darbu, vai jūs izvēlētos mūsu organizāciju?
- Vai esat apmierināts ar aprīkojuma stāvokli, ar kuru jums jāstrādā?
- Kā jūs varat raksturot attiecības ar savu tiešo priekšnieku?
- Vai esat apmierināts ar starppersonu komunikāciju komandā?
- Kā jūs raksturotu savus kolēģus?
- Kā jūs vērtējat darba kolektīva, kurā strādājat, sociāli psiholoģisko klimatu (uzticams, draudzīgs, saspringts, pretīgs)?
- Cik daudz ikdienas darba jums ir jādara? Vai jūs to varat izdarīt?
- Vai esat apmierināts ar sava darba apmaksu?
- Vai jums ir jāpaliek darbā pēc stundām (sakarā ar to, ka jums nav laika visu darīt darba laikā)?
- Ko jūs vēlētos mainīt savas aktivitātes procesā?
- Vai komandā rodas konflikti un cik bieži?
- Vai jūs varat saukt savus kolēģus par atbildīgajiem un profesionāļiem?
Pastāv vairākas netiešas pazīmes, kas nosaka psiholoģisko klimatu:
- darba produktivitāte;
- prombūtnes un kavēšanās gadījumu skaits;
- produkta kvalitāte;
- Personāla mainība;
- aprīkojuma uzturēšana labā tehniskā stāvoklī;
- cik skaidri tiek ievēroti termiņi;
- neplānotu pārtraukumu biežums darbplūsmas laikā;
- klientu sūdzību skaits.
Labvēlīgs psihoklimats
Kritēriji labvēlīgam psiholoģiskajam klimatam komandā:
- Optimisms un pārliecība par "nākotni", ko izjūt visi darbinieki.
- Prieks par pārvietošanos kopā ar otru.
- Uzticēšanās attiecībām starp darbiniekiem, kas neizslēdz prasīgumu attiecībā pret otru.
- Gandarījums par to, ka strādājat šajā komandā.
- Komforta un drošības sajūta.
- Cieņa un godīga attieksme pret visiem darba procesa dalībniekiem.
- Tiek sveikts un iedrošināts smags darbs, nesavtība un godīgums.
- Savstarpējas palīdzības klātbūtne.
- Darbinieku pilnīga informētība par viņu mērķiem un to sasniegšanas iespējām.
- Darbinieki paliek uzticīgi uzņēmuma vadībai un uzņēmumam kopumā.
- Labvēlīgais psiholoģiskais klimats komandā tiek izteikts ar to, ka visi darba procesa dalībnieki ne tikai strādā kopā ar prieku, bet arī atpūšas.
- Vadība “nespiež” padotos un atstāj viņiem tiesības pieņemt lēmumus, kas ir svarīgi grupas darbībai.
- Jaunie darbinieki komandā tiek uzņemti pozitīvi.
- Brīvdomāšana. Darbinieki nejūt bailes, paužot savu viedokli par kādu konkrētu jautājumu (ieskaitot kritiku par kolēģu biznesa īpašībām).
- Pastāv intelektuālās un profesionālās izaugsmes iespēja, kā arī iespēja parādīt savu radošo potenciālu.
- Katrs darbinieks ir gatavs būt pilnībā atbildīgs par paveikto darbu.
- Panākumi un neveiksmes ir kopīgi visiem darbiniekiem.
- Katrs darbinieks labprāt sniedz savu personīgo ieguldījumu kopējā labā.
- Spēja kļūdīties, nebaidoties no soda.
Nelabvēlīgs klimats
Kritēriji nelabvēlīgam psiholoģiskajam klimatam komandā ir diametrāli pretstatā iepriekš teiktajam, tāpēc nav jēgas tos visus uzskaitīt no jauna.
Dažreiz nelabvēlīga situācija var attiekties uz visiem komandas locekļiem, bet tā var attiekties uz atsevišķiem darbiniekiem, kurus pastāvīgi kritizē un izsmiek par viņu darba pārraudzību. Tikai vadītājam ir vara mainīt šo situāciju uz labo pusi. Viņš var vadīt sarunu ar katru no karojošo pušu dalībniekiem. Ārkārtējos gadījumos, lai uzlabotu situāciju un novirzītu uzņēmumam jaunu attīstības līmeni, tas var piedāvāt galvenajiem “balamutiem” aiziet pēc viņu pieprasījuma. Ļoti bieži mācībspēkos var novērot līdzīgu psiholoģisko klimatu, kura 99,9% sastāv no sievietēm.
Labvēlīga klimata veidošanās komandā
Ko vadītājs var darīt, lai uzlabotu atmosfēru komandā:
- Pirmkārt, ir jācenšas novērst negatīvos faktorus un noteikti veiciet kādu darbu ar “nemierniekiem”.
- Analizēt pašreizējo situāciju, novērojot komandu un salīdzinot tādus rādītājus kā darba produktivitāte, personāla mainība, prombūtnes skaits un kavēšanās, kā arī sūdzības.
- Izvērtējot visus rādītājus, izstrādājiet stratēģiju un taktiku sociāli psiholoģiskā klimata veidošanai komandā, lai tā kļūtu pilnīgi labvēlīga mērķu un uzdevumu izpildei.
- Pareizi atlasiet grupu un nodaļu vadītājus (tā, lai vienam no viņiem būtu apmēram 6-8 padotie). Pastāvīgi nosūtiet viņus sertifikācijai un papildu apmācībai.
- Jūs varat veikt aptauju ar iepriekš sniegto jautājumu sarakstu.
Piezīme! Aptauja jāveic tikai ar anonimitātes nosacījumu. Ja tas nav izdarīts, nav iespējams garantēt, ka atbildes atspoguļos patieso situāciju.
- Dažreiz ir jēga pārdomāt vadības stilu.
- Apmācības, biznesa spēles un brīvā laika pavadīšanas iespējas (piemēram, korporatīvās ballītes, dzimšanas dienas apsveikumi darbiniekiem) var dot ieguldījumu psiholoģiskā klimata veidošanā komandā, kuru izcels pozitīvs raksturs.
- Jums nevajadzētu "atlaist" tādas metodes efektivitāti kā darbinieku stimulēšana.
- Centieties pastāvīgi pielāgot komandas vadības metodes konkrētiem apstākļiem un apstākļiem.
- Ir nepieciešams pareizi nodalīt darbinieku tiesības un viņu oficiālos pienākumus.
- Personālam nevajadzētu būt pārmērīgam personālam, taču arī vakances nevajadzētu novērot. Pretējā gadījumā ir liels konfliktsituāciju īpatsvars, jo pastāv risks, ka strādājošie strādā nevienmērīgi.
- Parādīt visu atbalstu, cieņu un uzticību aktīvajiem darbiniekiem, kuri uzņēmumā strādā vairākus gadus un bauda pelnīto autoritāti kolēģu starpā.
- Savlaicīgi identificēt, atrisināt un novērst jebkādas konfliktsituācijas.
- Ja nepieciešams, izmantojiet psihologa pakalpojumus, kas strādā regulāri vai ir nodarbojas ar laiku.
Ja visi šie pasākumi tiek īstenoti, jebkurš vadītājs var droši cerēt, ka viņa komandā strādā tuvi cilvēki, kuri ir apmierināti ar “visu un visu”.