Dažreiz vervētājs pieņem nestandarta lēmumus. Piemēram, jūs varat ņemt cilvēku ar četriem bērniem, kurš būs vispieticīgākais darbinieks. Vai arī cilvēks, kurš atteicās paspiest rokas, kurš kļuva par labāko uzņēmuma darbinieku. Vai arī cilvēks bez diploma, kurš bija gudrs, radošs, inovatīvs. Vai arī nolīgt kandidātu, kura jaunībā ir sodāmība, kas vecāka par 60 gadiem, kurš spēja kaut ko iemācīt pat savam darba devējam.
Atteikšanās
Nataša Bowmana, personāla atlases uzņēmuma Ņujorkā dibinātāja, rakstīja ziņu par šādiem novatoriskiem personāla atlases risinājumiem. Tika saņemtas 245 tūkstoši atbilžu un vairāk nekā 8 tūkstoši komentāru. Ziņa par “stulbajiem personāla atlases noteikumiem” izraisīja diskusiju sociālajos tīklos, vai šo pieeju var uzskatīt par pareizu?
“Vai mēs varam izmest visus tos muļķīgos pieņēmumus un noteikumus, kurus mēs izveidojām par to, kādam jābūt cilvēkam, kā izskatīties un ko darīt, lai gūtu panākumus?”, Raksta Bowmans. Viņa uzskata, ka pirms CV atsākšanas, jo kandidātam nav visu sertifikātu un grādu, vai arī tāpēc, ka viņš atteicās paspiest rokas, padomājiet par kaut ko jaunu.
Konvencijas un stereotipi
Tas, kas ir zināms visiem, kas meklē darbu, piemēram, “zelta likumi darba atrašanai”, piemēram, rakstot nevainojamu CV, var nebūt universāls. Labāk ir spriest par cilvēku, nevis balstoties uz viņa pagātni un pat pēc izskata vai manieres, labāk neskatīties uz viņa vecumu un izskatu.
Ir svarīgi novērtēt, kā cilvēks strādā, neatkarīgi no visa pārējā. Ideāls CV neeksistē, tāpat kā ideālā kandidāta nav. Un kam tad ideāli? Atsākuma pazīmju interpretācija noteikti ir subjektīva. Apskatīsim piemēru: grāda kavēšanās. No teorētiskā viedokļa šis fakts nerunā par labu kandidātam un, iespējams, vervētājs to ir nepareizi interpretējis. Un ja kavēšanās bija saistīta ar faktu, ka kandidāts strādāja arī studiju laikā? Vai tas viņu nepadara interesantāku, jo viņš izrāda lielu apņēmību sasniegt mērķi?
Aizspriedumi, stereotipi un personīgās prognozes ietekmē vervētāju vērtējumu. Ir svarīgi saprast, ka ideālais kandidāts neeksistē, taču ir kāds, kurš var gūt panākumus šajā lomā. Līdzībai ar uzdevumiem, atbildību un organizācijas kultūru faktiski vajadzētu būt vienīgajam kritērijam, kas nosaka izvēli.
Kā izdarīt izvēli?
Ja vervētājs atklāti atzīst, ka viņš intervēja kandidātu, neskatoties uz dažām kļūdām viņa CV, daži darba devēji ir pārsteigti. Bet tomēr situācija nav tik trivi, kā šķiet. Teiksim, ka jums ir divi CV: kandidāts A uzrāda perfektu CV. B kandidāts iesniedz CV ar trim vai četriem typos. Mums visiem ir tendence domāt, ka kandidāts A neapšaubāmi ir vēlamā izvēle. Tomēr vēlāk mēs uzzinām, ka kandidāts A šobrīd nestrādā un viņam ir daudz brīva laika, ko veltīt jauna darba atrašanai, kamēr konkurentam B ir nogurdinošs darbs, viņš katru dienu pēc virsstundām atgriežas izsmelts mājās. Neatlaidība un personīgā griba, ko šajā posmā demonstrē B kandidāts, visticamāk, pārsniedz A iesniegto dokumentu objektīvo pilnību. Diemžēl vervētājam bieži nav laika detalizētai analīzei, kas pārsniedz pārskata lasīšanu.