Pat attīstītajā un liberālajā pasaulē darbavietā parādās daudzi aizspriedumi, kas izskaidro bez meritokrātisma (meritokrātija - princips “visi to ir pelnījuši”) vai negodīgas priekšrocības, kas dažām cilvēku grupām ir neatkarīgi no viņu faktiskā talanta vai potenciāla: seksisms, rasisms un ageisms un utt. Tomēr ne vienmēr tiek atzīts viena no visizplatītākajiem un redzamākajiem aizspriedumiem. Tas ir aizspriedums, kura pamatā ir tādi kritēriji kā skaistums. To sauc arī par Lukismu.
Neobjektīva attieksme
Neobjektivitāte pret šo kritēriju darba tirgū ir pat dokumentēta. Vienā no akadēmiskajām recenzijām tika teikts: “Fiziski pievilcīgus cilvēkus biežāk uzaicina uz darba un personāla atlases intervijām, viņi biežās darba paaugstināšanas dēļ, visticamāk, ātri pakāpsies pa karjeras kāpnēm un saņem augstākas algas nekā mazāk pievilcīgas. cilvēki. " Izplatītākās diskriminācijas izpausmes var ietvert aizspriedumus pret aptaukojušiem, savādi ģērbtiem vai tetovētiem darbiniekiem vai ikvienu personu, kas neatbilst dominējošajiem sabiedrības estētiskajiem kritērijiem.
Standartu noteikšana
Kopumā neobjektīva attieksme pret izskatu ir saistīta ar sava veida psiholoģisku atlīdzību, priekšrocību, ko cilvēki iegūst, kad viņus uzskata par pievilcīgākiem, neatkarīgi no tā, vai tas notiek apzināti vai neapzināti. Un tikai daži, ieskaitot darba devējus, faktiski atzīst, ka viņi labprātāk strādā ar cilvēkiem, balstoties uz diezgan augstu pievilcības līmeni. Dažreiz par šīm prasībām vienojas tieši. Piemēram, lai pievienotos Ķīnas Jūras spēkiem, pievilcīgs izskats ir oficiāla prasība, un, lai arī Abercrombie & Fitch piekrita pieņemt darbā WASPY tālākpārdevējus 50 miljonu ASV dolāru apmērā, uzņēmumam nebija aizliegts noteikt pievilcības standartus, pieņemot darbā darbiniekus.
Izskata novērtējums
Pievilcības tendences ir skaidri redzamas, tāpēc ikviens darba devējs, kurš ir ieinteresēts novērst trūkumus saistībā ar mazāk pievilcīgiem cilvēkiem, var ne tikai atklāt šo novirzi, bet arī novērtēt to novēršanas iejaukšanās efektivitāti.
Iesācējiem var noteikt pievilcību, pamatojoties uz citu izskatu un citu pievilcības novērtējumu apvienojumu. Bet jāpatur prātā, ka šādi vērtējumi parasti ir subjektīvi, tāpēc vienmēr pastāv domstarpības starp cilvēkiem, kuri novērtē vienu un to pašu personu. Iespējams, ka lomu spēlē arī uzlikti kultūras stereotipi.
Tad jūs varat saistīt šo rādītāju ar vairākiem veiksmes rādītājiem, sākot no intervijā iegūtajiem aprēķiniem un beidzot ar darba efektivitātes novērtējumiem, kā arī ar datiem par paaugstināšanu amatā un algu. Ņemot vērā to, ka pievilcība reti ir formāls kritērijs konkrētas personas vēlamajai izvēlei (ja tā nav romantiska paziņa), pētniekus ieinteresēja problēma, kā cilvēku pievilcības novērtējumus saistīt ar jebkuru objektīvu karjeras panākumu rādītāju.
Izplatība
Pievilcības tendences pastāv, piemēram, izglītībā, jo pētījumi liecina, ka fiziski pievilcīgiem studentiem ir tendence iegūt augstākas atzīmes universitātē, daļēji tāpēc, ka viņus uzskata par apzinīgākiem un gudrākiem, pat ja tas nav taisnība. Turklāt pievilcība palīdz studentiem iestāties universitātē, galvenokārt, ievada intervijās iegūstot augstākas atzīmes. Tas atbilst labi zināmajam halo efektam, kurā pievilcīgus cilvēkus parasti uztver kā sabiedriskākus, veselīgākus, veiksmīgākus, godīgākus un talantīgus cilvēkus.
Faktiski metaanalītiskie pētījumi parāda, ka pat bērni tiek uzskatīti par gudrākiem, godīgākiem un mērķtiecīgākiem, kad viņi ir pievilcīgāki. Bērni arī izdara līdzīgus secinājumus, novērtējot vairāk vai mazāk pievilcīgus pieaugušos. Viena eksperimenta laikā pētnieki lūdza bērnus spēlei izvēlēties iedomātu laivu kapteini, un viņiem tika lūgts izvēlēties no reālu politiķu (5 gadus veciem bērniem nezināmiem) fotogrāfijām. Visbiežāk viņi izvēlējās pievilcīgāku kandidātu, un viņu izvēle saskanēja ar iepriekšējo politisko vēlēšanu rezultātiem ar precizitāti aptuveni 80%.
Ko tas noved pie
Nav pārsteidzoši, ka atkarība no skaistuma tiek pārnesta uz darba vietu. Zinātniskie pētījumi liecina, ka mazāk atlaisti cilvēki tiek atlaisti. Piemēram, eksperimentālā pētījumā pētnieki nosūtīja 11 000 CV uz dažādām vakancēm, ieskaitot identiskus CV, kam pievienotas atšķirīga pievilcības līmeņa kandidātu fotogrāfijas. Uz intervijām daudz biežāk tika uzaicinātas pievilcīgas sievietes un vīrieši nekā nepievilcīgi (vai nav fotografēti) kandidāti.
Zinātniskie pētījumi arī uzsver izveidoto saistību starp pievilcību un ilgtermiņa ienākumiem, kad skaistums ir virs vidējā līmeņa, kas nozīmē lielāku (par 10-15% lielāku) ienākumu. ASV šī "skaistumkopšanas balva" ir līdzīga aizspriedumiem pēc rases vai dzimuma. Šis efekts ir sastopams pat ļoti veiksmīgu cilvēku vidū.
Pētnieku secinājumi
Protams, skaistuma un karjeras panākumu korelācijas iemesls nav saistīts tikai ar aizspriedumiem vai aizspriedumiem attiecībā uz izskatu, lomu spēlē arī faktiskais talants. Citiem vārdiem sakot, vai tas var būt tāds, ka vismaz daļēji pievilcīgiem cilvēkiem dzīvē izdodas, jo viņiem faktiski ir augstāks intelekts vai talants? No otras puses, nav skaidru pierādījumu tam, ka cilvēki, kuri ir mazāk veiksmīgi vai talantīgi, kļūst par stereotipiem, kas saistīti ar izskatu.
Skaistuma faktora efekts
Protams, vispirms joprojām nav precīzu pierādījumu rinda objektīvu datu trūkuma dēļ, kas nav saistīti ar subjektīvajām vēlmēm. Jāpatur prātā, ka vairuma cilvēku efektivitāti mēra vienkārši ar vienu subjektīvu novērtējumu, ko sniedz viņu tiešais vadītājs vai priekšnieks. Ja darba devējiem nav objektīvu datu, lai atklātu vadītāju neobjektivitāti un subjektīvās izvēles, pamatojoties uz viņu darbinieku darba novērtējumu, kā viņi var noteikt precīzu darbinieku ieguldījumu uzņēmumā?
Tādā pašā veidā ne vienmēr ir viegli noteikt, vai izskats jāuzskata par neobjektivitātes faktoru vai darba raksturīgu pazīmi, it īpaši, ja darbinieku efektivitāte ir atkarīga no klientu uztveres. No otras puses, fiziskā pievilcība, kā arī psiholoģiskā pievilcība uzlabo pārdošanas un līdzekļu vākšanas iespējas, tāpēc vai ir saprātīgi pārtraukt darba devējus pieņemt darbā pievilcīgākus pārdevējus vai līdzekļu vākšanas līdzekļus?
Attieksme pret problēmu
Ja oficiāli atļauj pieņemt darbā galvenokārt pievilcīgus cilvēkus, alternatīva būtu mazāk pievilcīgu darba ņēmēju diskriminācija. Tas skars mazākumtautību cilvēkus, kuri neatbilst valdošajām skaistuma normām. Bet, kad darba devēji vienkārši izliekas, ka ignorē pievilcību, koncentrējoties uz kandidātu iepriekšējiem panākumiem vai interviju rezultātiem un šos datus interpretējot kā objektīvus vai objektīvus, nav garantijas, ka mazāk pievilcīgus kandidātus neatstās.
Acīmredzot pievilcību uzskata par negodīgu priekšrocību. Lai arī darba devēji var mazināt šo aizspriedumu, no darbā pieņemšanas prakses izslēdzot datus par izskatu, piemēram, personisko interviju vietā koncentrējoties uz pagātnes rezultātiem un atsākt datiem, ar šādiem pasākumiem nepietiks, lai novērstu aizspriedumus, jo pat tie, kas no pirmā acu uzmetiena tas šķiet objektīvs, aizspriedumi varētu būt ietekmējuši iepriekš. Piemēram, ja agrāk pievilcīgus cilvēkus novērtēja labvēlīgāk, viņu atsākšanai būtu augstāki vērtējumi un rezultāti.