Darba komanda ir jebkura uzņēmuma pamats. Elastība, produktivitāte un vispārējie panākumi biznesā ir atkarīgi no tā. Šī iemesla dēļ lielie uzņēmumi iegulda milzīgus resursus personāla atlases organizēšanā, kas ļauj pieņemt darbā labākos darbiniekus darba tirgū. Bet prakse rāda, ka pārbaudītas tradicionālās un populārās mūsdienu vērtīgā personāla atlases metodes nebūt nav ideālas, jo tās neņem vērā slēpto nianšu masu.
Frenks Rosslers, Ashcroft Capital dibinātājs, ir guvis lielu pieredzi darbinieku vervēšanā un šodien var dalīties vērtīgās mācībās, kas palīdzēs novest uzņēmumu pie panākumiem, izveidojot spēcīgu komandu.
Vai dārgo darbinieku pieņemšana ir pamatota?
Rosslers uzskata, ka darbinieku pieņemšana pati par sevi var pamatoti prasīt lielus resursus - tehnoloģiskus, pagaidu, informatīvus un, protams, finansiālus. Viņš pats atgādina par sava uzņēmuma dibināšanas sākuma posmu, kad viņam un partneriem bija jāpavada mēneši, lai uzraudzītu darba tirgu, apskatot tūkstošiem atsākumu. Beigu beigās viņiem izdevās pieņemt darbā tikai dažus darbiniekus.
Rodas jautājums - kāpēc īsā laikā nav ieteicams algot cilvēkus, kuri ir optimāli piemēroti galvenajiem parametriem darba vietā? Problēma ir tā, ka augstas kvalitātes daudzfaktoru vervēšana patiešām prasa daudz laika un prasa citas investīcijas, un virspusēja analīze katrā ziņā neļaus jums izveidot patiesi vērtīgu darba komandu. Cita lieta, ka resursu izmaksas vien negarantē mērķa darbinieku pieņemšanu darbā ar nepieciešamajām kvalitātēm.
Kultūras nozīmības faktors
Viens no vissvarīgākajiem personāla atlases kritērijiem ir algota darbinieka nosacīta kultūras atbilstība uzņēmuma vērtībām. Šajā formulējumā ir ietverts viss ideoloģisko, ētisko, uzvedības un morālo uzskatu, ieradumu un attieksmes slānis cilvēkam, ar kuru viņš ierodas darba vietā. Ja viņa kultūras attieksme atbilst uzņēmuma vērtībām, veiksmīgas sadarbības esamībai ir visas iespējas.
Rossler pievērš uzmanību šim faktoram kā neredzamai saiknei, kas vienkārši nepareiza aprēķina standarta atsākumos un ne vienmēr tiek atklāta intervijās. Un tas ir veltīgi, jo šis aspekts var būt svarīgāks par profesionālajām prasmēm un spējām. Var iegūt zināšanas un iegūt pieredzi, tomēr mainīt savu kultūras un ētikas kodeksu ir gandrīz neiespējami, tāpēc pat darbinieks, kurš ir 100% formāli piemērots vakancei raksturīgajām prasībām, agri vai vēlu pametīs savu darbu atšķirības dēļ viņa garīgajā kvalitātē.
Ideāla darbinieka portrets
Pirms sākt meklēt “sapņu komandas” dalībniekus, ir svarīgi precīzi saprast, kādas īpašības viņiem vajadzētu piemīt. Kā ideālā darbinieka universālā tēla aprakstu Rossler piedāvā tikai 3 raksturlielumus:
- Rūpīgums. Spēja koncentrēties uz darba uzdevumiem un īstajos brīžos demonstrēt paaugstinātu sniegumu un izturību.
- Profesionalitāte Plašs datu klāsts, kas norāda uz izglītības, pieredzes, spēju un prasmju klātbūtni, kas nepieciešama noteiktā darba vietā.
- Kultūras atbilstība. Iepriekš apskatītais kritērijs, kurš, starp citu, nevar būt vienāds visiem uzņēmumiem un darbiniekiem.Dažādi vadītāji veido savus noteikumus, vērtības un ētikas standartus komandā, kas var būt vispārpieņemts vai izrietēt no personīgajiem uzskatiem.
Diezgan grūti atrast cilvēkus, kuri atbildīs visām aprakstītajām prasībām. Šī iemesla dēļ Rosslers un viņa kolēģi mēnešus pavadīja, veidojot 4 cilvēku personālu. Jāatzīmē, ka viens komandas loceklis ar pilnu nepieciešamo īpašību komplektu nedos gaidīto rezultātu, ja citi komandas locekļi atbildīs tikai vienam vai diviem nosacījumiem.
HR funkcija
Neatkarīgi no uzņēmuma darbības jomas un mēroga, tam vajadzētu būt īpašai personāla vadības nodaļai. Personāla atlases uzdevumi jāizceļ kā īpaša funkcija, ar kuru speciālisti nodarbosies. Intervēšanas procedūras, atkārtota apskate, izziņu veikšana un pārbaude jāveic autonomi un saskaņā ar principiem, kurus noteiks vadība, neatkarīgi no uzņēmuma galvenajām darbībām.
Meklēšanas jēdziens
Nomas process sākas ar prasību veidošanu darba meklētājiem. Šajā posmā ir svarīgi atrast līdzsvaru starp prioritārajiem un sekundārajiem nosacījumiem. Meklēšana tiks vienkāršota, ja aptversit pēc iespējas plašāku skata lauku. Tām galvenokārt vajadzētu būt specializētām un nozarei specifiskām tīmekļa vietnēm, kas paredzētas darba sludinājumiem. Sludinājuma aprakstam jābūt gan detalizētam, gan nenobiedējot potenciāli piemērotu darbinieku. Ir svarīgi noteikt prasības un nodarbinātības nosacījumus, lai cilvēks būtībā varētu izprast darba devēja vajadzības, kuras nav samazinātas par divām vai trim īpašībām.
Ilgtermiņa nomas priekšrocības
Ir svarīgi uzsvērt, ka apsvērtā personāla atlases stratēģija ir piemērota uzņēmumiem, kuri veido darbiniekus, cerot uz ilggadīgu sadarbību. Tas ir, lielākoties uzsvars tiek likts uz personālu, ar kuru kopā būs iespējams augt un attīstīties, tāpēc pirmajā vietā var būt pat personiskās īpašības, nevis zināšanas un prasmes. Piemēram, apzinīgums, radoša domāšana un attieksme pret kopīgu mērķu sasniegšanu ir daudz svarīgāka nekā 20 gadu darba pieredze.
Komandas darba vērtība ir pieaugusi mūsdienu korporācijās. Ja cilvēks ir individuālists un vienmēr tiecas vilkt segu pār sevi, izceļot personīgo ieguldījumu, maz ticams, ka viņš atradīs savu vietu komandā, kur visi darbinieki jūtas līdzvērtīgi uzņēmuma interesēm un ir gatavi palīdzēt viens otram. Citiem vārdiem sakot, ir daudzi aspekti, kurus nevar identificēt regulārā intervijā ar personas datiem. Nepieciešama padziļināta katra pretendenta analīze, un tikai tad, ja personāla nodaļai ir iespējas to izdarīt, ir iespējams rēķināties ar tādu cilvēku nodarbinātību, kuri var novest pie uzņēmuma panākumiem.