Darba karjeras sākums uzņēmumā ir jauns posms ikvienā cilvēkā. Viņš ir ārkārtīgi ieinteresēts viņa aktivitātēs, iedvesmojies no sava darba un uz visu skatās ar lielu aizrautību, redz iespējas apkārt.
Tomēr šāds periods paiet. Tad darbinieka interese nedaudz zūd, un vide sāk šķist kā parasta rutīna. Tikai pareizā uzņēmuma vadītāja un apkārtējo rīcība spēj atdzīvināt gaismu, kas darbinieka acīs dega jau no paša sākuma!
Darbinieku posmi
- Augsts intereses līmenis: emocionāli saistīts ar darba vietu un aizrautīgs ar savu lomu un atbildību.
- Mēreni ieinteresēts: produktīvs, bet nav pilnībā iesaistīts darba kultūrā un atmosfērā.
- Vāja interese: nepietiek enerģijas un aizraušanās, samazināta motivācija.
- Pilnībā apturēts: sarūgtināts, izsaka neapmierinātību, traucē citiem darbiniekiem.
Pētījumi rāda, ka gandrīz 2/3 amerikāņu gandrīz nav ieinteresēti savu pienākumu izpildē. Tā sekas ir darba ražīguma un morāles samazināšanās. Tomēr tas vispār nenozīmē, ka šādi cilvēki ir bezcerīgi un bezjēdzīgi uzņēmumam! Viņus var un vajag "rehabilitēt".
Bet uzņēmuma vadībai un vadītājiem jau iepriekš jāidentificē darbinieki, kuri ir zaudējuši motivāciju, lai veiktu pasākumus, kas novērš darbinieka pilnīgu neieinteresētību.
Kas būtu jādara, lai atjaunotu interesi par darbiniekiem, atdzīvinātu vēlmi būt vērtīgam darbiniekam, veicot izcilu darbu?
Pirmais solis: interešu pasliktināšanās
Pirmkārt, apātija un vienaldzība ir galvenie darbinieku atdalīšanās rādītāji. Bet ir vairāk acīmredzamu pazīmju, ka darbinieks nejūtas ērti darba vietā un, iespējams, meklējot jaunu amatu.
1) zema produktivitāte: darbinieks kavējas sniegt nekvalitatīvu darbu, sniedzot daudzus attaisnojumus saviem trūkumiem.
2) Intereses trūkums: sekojiet līdzi darbiniekiem, kuri vairs nepiedalās grupas diskusijās, reti ienes jaunas idejas un kautrējas piedalīties personīgās sanāksmēs.
3) nav intereses par apmācību vai attīstību: darbinieks zaudē interesi par darbu, uztverot pienākumus kā rutīnu, neizrāda vēlmi pēc kaut kā vairāk, veic savus ikdienas uzdevumus, bet ne vairāk.
4) Pastāvīga vilšanās: cilvēki ar augstu motivāciju bieži tiek sajukti nerealizētu ideju dēļ, jo mazāka kolēģu interese ir par vēlmi labāk veikt darba uzdevumus. Darbinieki, kas ir pilni iniciatīvas un ambīciju, arī mēdz pēkšņi “izdegt”.
5) Brīvo dienu skaita palielināšana: ja darbinieki paņem vienu dienu vairākas nedēļas pēc kārtas, viņi, iespējams, meklē jaunu darbu vai apmeklē intervijas.
Otrais solis: izlemiet, vai jums vajadzētu mēģināt noturēt darbinieku
Lai cik nežēlīgi tas izklausītos, ne visi darbinieki ir pelnījuši, lai tiktu "izglābti". Daži neieinteresēti darbinieki vienkārši gāja pārāk tālu vai nespēja veikt darbu, par kuru viņi tika pieņemti darbā. Saņemiet atsauksmes no komandas un uzdodiet sev šādus jautājumus:
- Vai viņiem ir noderīgas prasmes? Ja viņi nevar veikt vajadzīgos pienākumus, var būt nepieciešama samazināšana. Apsveriet, vai darbinieku iespējas ļauj virzīties uz priekšu uzņēmumā.
- Vai viņi atzīst motivācijas un efektivitātes samazināšanos? Paskaidrojiet, ka jūs uztrauc viņu darbs vai uzvedība, un pajautājiet, kas to ietekmē. Ja darbinieki atzīst, ka viņi cīnās ar situāciju, tad jūs varat atrast risinājumu un palīdzēt viņiem.
- Vai ir kāds risinājums? Piedāvājiet atbildes uz viņu iesaistīšanās problēmu darba procesā, pajautājiet, vai šīs izmaiņas palīdzēs, un novērtējiet viņu reakciju. Entuziasma pilna atbilde norāda uz pozitīva rezultāta iespējamību. Vēl viens iemesls bažām ir “es nezinu” vai “es tā nedomāju”.
- Kā es ietekmēju viņu interešu līmeni? Vadītājiem ir vislielākā ietekme uz darbiniekiem. Vai jūs pietiekami pazīstat savus darbiniekus? Vai jūs piedāvājat viņiem jaunas iespējas? Vai jūs apspriežat viņu nākotnes mērķus un veidojat plānus, lai palīdzētu viņiem sasniegt savu potenciālu?
Atbildēm uz šiem jautājumiem būtu jānosaka, kā jūs rīkojaties ar komandas vadību un vai jūs varat ietekmēt darbinieku darba spēju samazināšanos.
Trešais solis: problēmas un tās risinājuma analīze
Ja jūs plānojat paturēt darbinieku, tad jums ir nepieciešams plāns, kā "viņu atgriezt dzīvē." Sāciet ar izpratni, kāpēc motivācija izbalēja. Uzziniet, kāpēc tika izvēlēts šis amats, ko cilvēks plānoja sasniegt uzņēmumam un sev? Varbūt problēma ir tādu noteiktu personisko īpašību trūkuma atrašanā, kas neļauj mums virzīties uz priekšu.
Vērts pievērst uzmanību arī nesenajām izmaiņām. Iespējams, nesen kaut kas negatīvi ietekmēja darbinieku. Iespējams, ka tas slēpj arī jūsu pašu problēmu, kurai jūs agrāk nepievērsāt uzmanību. Apskatiet tuvāk!
Varbūt ir vērts padomāt par darbinieku personīgās attīstības plāna izstrādi, skaidru mērķu izvirzīšanu un atbildības sajūtas pamudināšanu. Centieties biežāk rīkot personīgas tikšanās, kurās varat pārrunāt situāciju komandā.
Bet galvenais ir vienmēr būt uzmanīgam darba atmosfērā uzņēmumā, lai darbinieku pazeminātā efektivitāte nekļūtu par pārsteigumu. Atrodiet tos, kurus iedvesmo pienākumu veikšana, un noteikti iedrošiniet darbinieku personīgo izaugsmi!