Bieži vien vadītāji saskaras ar nepakļāvīgu darba pakļaušanu, ko veic viņu padotie, kā arī ar darba disciplīnas pārkāpumiem. Par darbinieku izdarītajiem pārkāpumiem var piemērot sankcijas. Disciplinārsodu piemēro ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.
Definīcija
Termins “disciplinārsods” nozīmē noteikta veida sodu, kas piemērojams darbiniekam, kurš nepilda darba līgumā noteiktos darba pienākumus. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants regulē sodu veidus. Turklāt var tikt piemērotas tās sankcijas, kuras paredz federālais likums vai uzņēmuma harta.
Jāteic, ka sodam jābūt saistītam ar darbības smagumu. Bet vairumā gadījumu disciplinārsodi ir tīri subjektīvi. Apsvērsim sīkāk visas soda nianses un to, vai ir iespējams pārsūdzēt disciplinārsodu.
Sugas
Ņemot vērā darba kodeksa noteikumus, darbiniekam var piemērot sodu par viņa nepareizo izturēšanos. Disciplinārsodos ietilpst:
- komentēšana;
- rājiens;
- darba līguma izbeigšana.
Arī organizācijas vadītājs var atbrīvot darbinieku no amata vai brīdināt par amata neatbilstības faktu. Uzskaitītos soda veidus nodrošina darba kodekss. Disciplinārsodi algu atņemšanas vai samazināšanas veidā ir nelikumīgi. Izņēmums tiek ņemts vērā, ja šīs nianses ir norādītas uzņēmuma statūtos vai citos normatīvajos dokumentos.
Pieteikums
Kā minēts iepriekš, disciplināro sankciju veidi un to piemērošanas kārtība ir reglamentēta normatīvajos aktos. Diezgan bieži ir situācijas, kad darbinieki nepilda savas saistības, un darba devēji soda nepareizos darbiniekus. Kad disciplinārlieta būs likumīga un saprātīga?
Saskaņā ar likumdošanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants) vispirms tiek sodīti par pārkāpumiem, kas norādīti darba līgumā un netiek pienācīgi izpildīti. Tas var ietvert:
- Darbinieks veic darbības, kuras neatļauj dokumentēti noteikumi vai organizācijas instrukcijas.
- Darba apraksta vai citu organizācijas noteikumu pārkāpšana.
- Darba disciplīnas neievērošana.
Darba devējs uzskata par nelikumīgiem sodiem, piemēram:
- Naudas soda uzlikšana, kas nav dokumentēta.
- Algas samazināšana.
- Nepamatoti sodi, kas nav dokumentēti.
- Nelikumīgu sodu piemērošana par manipulācijām ar darbiniekiem.
- Citi sodi, kas neatbilst darba kodeksam.
Disciplinārā atbildībā ir ne tikai parasts darbinieks, bet arī nodaļas vai struktūrvienības vadītājs. Šīs tiesības regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195. pants un 370. panta 6. daļa. Arodbiedrībai ir tiesības uzraudzīt darba likumu ievērošanu uzņēmumā. Ja tiek konstatēts likumdošanas normu pārkāpums, vietējie akti, nelaimes gadījumu slēpšana, koplīguma nosacījumu neievērošana, arodbiedrība var pieprasīt augstāku vadību sodīt tiešo vainīgo par atklātajiem pārkāpumiem.
Klīrenss
Disciplinārsodu piemēro ne vēlāk kā mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas. Jebkurš sods ir jāizstrādā atbilstoši. Reģistrācijas secība ir šāda:
- Pārkāpuma dokumentēšana. Tas ietver akta, ziņojuma vai komisijas lēmuma sagatavošanu.
- Darbinieka paskaidrojums. Šis dokuments darbinieka parakstam jāpieprasa rakstiski. Ja viņš atsakās sniegt paskaidrojošu piezīmi par pārkāpuma faktu, tad 2 dienu laikā jāizstrādā atbilstošs akts. Ar sniegto paskaidrojumu darba devējs to apsver un pieņem lēmumu. Ja ir pamatoti iemesli, atgūšanu var atcelt.
- Rīkojuma izdošana. Dokumentā jānorāda galvas lēmums, kuru viņš personīgi pieņem. Jums jāvadās pēc paša pārkāpuma, apstākļiem, kas noveda pie tā izdarīšanas, seku smaguma utt. Pēc pasūtījuma izdošanas darbinieks trīs dienu laikā ar to ir jāiepazīstas.
Pasūtīt
Rīkojumā, kas atspoguļo pārkāpuma vadītāja lēmumu, jāietver šāda informācija:
- pilnīga informācija par darbinieku;
- darba vieta un darbinieka amats;
- pārkāpuma būtība un pārkāpto priekšmetu saraksts;
- pārkāpuma apraksts un secinājums par pārkāpuma smagumu;
- reģenerācijas veids;
- soda pamats (visi dokumenti, kas savākti pirms rīkojuma izdošanas, ir pievienoti).
Pasūtījums jāizdara formā un nav pretrunā ar Darba kodeksu. Disciplinārai rīcībai jābūt saskaņotai ar nepareizu rīcību. Pretējā gadījumā pasūtījumu var apstrīdēt. Aktā jāreģistrē arī atteikums iepazīties ar rīkojumu.
Darba uzskaite
Disciplinārsods rājiena vai komentāra veidā netiek ierakstīts darba grāmatā, bet pēc galvas pieprasījuma to var ierakstīt darbinieka personīgajā lietā.
Bet atlaišana saskaņā ar pantu ir jānorāda darba dokumentā kā pamats darba līguma izbeigšanai.
Laiks
Noteikumi, pēc kuriem jāvadās darba devējam, ir skaidri formulēti darba likumdošanā.
Pirmkārt, disciplinārsodu piemēro ne vēlāk kā 30 dienu laikā no pārkāpuma atklāšanas brīža, neskaitot darbinieka pagaidu darba nespēju vai ikgadējo atvaļinājumu. Otrkārt, ir aizliegts piemērot sodus pēc sešiem mēnešiem, jo pats nodarījuma noilgums zaudē spēku.
Bet var rasties loģisks jautājums - ne vēlāk kā tad, kad tiek piemērota disciplinārsods, ja ir veikts audits vai audits? Šeit noilguma termiņš ir divi gadi no pārkāpuma atklāšanas dienas.
Ja galva neievēro noteiktos termiņus un šo faktu atklāja darba inspekcijas darbinieks, sodu var pārsūdzēt tiesā.
Apelācija
Disciplinārsodos ietilpst attiecīgi komentāri, rājieni un atlaišana. Vai šādus sodus var pārsūdzēt? Ir iespējams, ja darbinieks ir pārliecināts, tad viņš tika sodīts nelikumīgi un negodīgi.
Šim nolūkam pilsonim ir jāizstrādā iesniegums un jānosūta tas vienai no trim iestādēm: darba inspekcijai, oficiālo strīdu izšķiršanas komisijai un tiesai.
Apelācijas termiņš ir 90 dienas no brīža, kad darbinieks ir saņēmis paziņojumu par piekļuves ierobežošanu. Ja kolekcija ir saistīta ar darba līguma izbeigšanu, tad mēneša laikā varat to pārsūdzēt.
Izstāšanās
Disciplinārās darbības ilgums ir 12 mēneši. Citiem vārdiem sakot, ja gada laikā pēc pārkāpuma izdarīšanas darbinieks nav reģistrējis nelikumīgas darbības, sods tiek automātiski atcelts. Un darbinieks pēc tam tiek atzīts par nepareizu rīcību.
Turklāt noteiktajā termiņā darba devējs var patstāvīgi atcelt iekasēšanu pēc arodbiedrības, paša darbinieka vai pēc tiešā darba vadītāja pieprasījuma.
Sekas
Darbiniekam soda sankciju sekas var būt šādas:
- Prēmiju un citu veicināšanas maksājumu atņemšana. Šis noteikums attiecas uz gadījumiem, kad atņemšanas jautājums ir atspoguļots organizācijas vietējos aktos.
- Saņemot otro disciplinārsodu, darbinieku var atlaist no darba saskaņā ar normatīvajiem noteikumiem.
Atbildība
Disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma izdarīšanas brīža, un ir jāpieiet pie šāda soda piemērošanas visā nopietnībā, it īpaši, ja runa ir par atlaišanu.
Darba līguma izbeigšana ar darbinieku pēc galvas pieprasījuma ir iespējama tikai pēc otrā teikuma ar esošu sodu.
Darba devējam jāievēro darbību algoritms. Jāatceras, ka par vienu un to pašu pārkāpumu nevar sodīt divreiz.
Ir svarīgi pievērst uzmanību dokumentācijai: vietējiem iekšējiem likumiem, kas nodibina darba attiecības, un dokumentiem, kas attiecas uz dažādiem disciplinārlietas gadījumiem.
Darbinieku pienākumi ir attiecīgi jāpiešķir darbiniekam, un, parādoties jaunām saistībām, tie ir jāformalizē.
Visi dokumenti, kas attiecas uz darbinieku: darba līgums, vietējie noteikumi, amatu apraksti, darba grafiki, ir jāizpilda bez kļūdām, un tajos jāiekļauj viss darba saraksts. Katrs dokuments ir jāparaksta un ar katru no tiem darbiniekam jābūt pazīstamam ar parakstu.
Ja kādā no dokumentiem tiek atrasta kļūda, tas var radīt grūtības disciplinārsoda piemērošanā.
Katrs dokuments jāizgatavo saskaņā ar visiem noteikumiem. Ja tiek sastādīts dokuments par disciplinārsodu, tad tam jāpievieno pierādījumi aktu, piezīmju un paskaidrojumu veidā. Katram no pievienotajiem pierādījumiem jāpievieno paraksti un pareizi datumi.
Saskaņā ar standartiem disciplinārsods nepārsniedz gadu, bet viss būs atkarīgs no paša darbinieka.
Turklāt, ja darbinieks ir pārliecināts par savu nevainību vai viņš var pierādīt dokumentācijas nepareizību, varat sazināties ar darba inspekciju. Darba inspekcijas darbinieki pārkāpumu gadījumā, kā arī uzņēmuma vadības nelikumīgas darbības gadījumā var saukt pie administratīvās atbildības.
Arī par nepamatotu var atzīt disciplinārsodu, kas nav pamatots vai tiek piemērots ar acīmredzamiem likuma pārkāpumiem. Un, ja inkaso ierēdnis tika atlaists, viņam tiks prasīts atjaunot amatā un samaksāt atbilstošu kompensāciju (par piespiedu prombūtni, morālo kaitējumu utt.). Galvai arī jāsedz tiesāšanās izdevumi, darba inspekcijas vai prokuratūras pārbaude, jurista izmaksas un iespējamie sodi. Un pats galvenais, ja tiek atklāts fakts, ka organizācija ir pārkāpusi pārkāpumu, tas vienkārši var zaudēt labu reputāciju un autoritāti citu darbinieku vidū.
Tātad, lai izvairītos no nevajadzīgām problēmām darba laikā, daudziem darba devējiem ir jāpieņem nopietnāka pieeja sodu un atlīdzību sistēmai. Darbinieku sodīšanai nevajadzētu būt subjektīvai, un soda izmantošanai jābūt saskaņā ar likumu. Visas soda un prēmiju sistēmas ir jādokumentē, tad jautājumu nebūs.