Kartais darbdavys priima nestandartinius sprendimus. Pvz., Galite pasiimti žmogų su keturiais vaikais, kuris bus labiausiai atsidavęs darbuotojas. Arba vyras, kuris atsisakė paspausti rankas, kuris tapo geriausiu įmonės darbuotoju. Arba žmogus be diplomo, kuris buvo protingas, kūrybingas, novatoriškas. Arba samdyti kandidatą, kurio jaunystėje vyresnis nei 60 metų buvo teistumas, kuris sugebėjo kažko išmokyti net savo darbdaviui.
Atsisakymas
Natasha Bowman, įdarbinimo įmonės Niujorke įkūrėja, parašė įrašą apie tokius naujoviškus įdarbinimo sprendimus. Gauta 245 tūkst. Atsakymų ir daugiau nei 8 tūkst. Komentarų. Įrašas apie „kvailas personalo atrankos taisykles“ sukėlė diskusiją socialiniuose tinkluose. Ar šį požiūrį galima laikyti teisingu?
„Ar galime atsisakyti visų tų kvailų prielaidų ir taisyklių, kurias sukūrėme apie tai, kas turi būti žmogus, kaip atrodyti ir ką daryti, kad pasisektų?“, - rašo Bowmanas. Ji tikina, kad prieš išmesdama gyvenimo aprašymą, nes kandidatas neturi visų pažymėjimų ir laipsnių arba todėl, kad atsisakė sudrebėti, pagalvok pabandyti ką nors naujo.
Susitarimai ir stereotipai
Tai, kas žinoma visiems ieškantiems darbo, pavyzdžiui, „auksinės darbo paieškos taisyklės“, pavyzdžiui, rašant nepriekaištingą gyvenimo aprašymą, gali būti ne visuotinė. Geriau vertinti žmogų, ne remiantis jo praeitimi ir net pagal išvaizdą ar manieras, geriau nežiūrėti į jo amžių ir išvaizdą.
Svarbu įvertinti, kaip žmogus dirba, nepaisant viso kito. Idealaus gyvenimo aprašymo nėra, kaip ir idealaus kandidato. O tada, kam tobulas? CV aprašymas yra subjektyvus. Pažvelkime į pavyzdį: laipsnio uždelsimas. Teoriniu požiūriu šis faktas nerodo kandidato naudai ir greičiausiai įdarbintojas jį klaidingai interpretavo. O jei delsimą lėmė tai, kad kandidatas taip pat dirbo studijų metu? Ar tai nepadaro jo įdomesnio, nes jis rodo didelį ryžtą pasiekti tikslą?
Išankstinės nuostatos, stereotipai ir asmeninės prognozės daro įtaką verbuotojų reitingams. Svarbu suprasti, kad idealaus kandidato nėra, tačiau yra kažkas, kuriam gali pasisekti atlikti šį vaidmenį. Panašumas su užduotimis, atsakomybe ir organizacine kultūra iš tikrųjų turėtų būti vienintelis kriterijus, lemiantis pasirinkimą.
Kaip pasirinkti?
Jei įdarbintojas atvirai prisipažįsta, kad apklausė kandidatą, nepaisant kai kurių jo gyvenimo klaidų, kai kurie darbdaviai nustebo. Tačiau vis dėlto padėtis nėra tokia trivili, kaip atrodo. Tarkime, kad turite du gyvenimo aprašymus: kandidatas A pateikia tobulą gyvenimo aprašymą. Kandidatas B pateikia CV su trimis ar keturiais rašybos būdais. Mes visi linkę manyti, kad kandidatas A yra neabejotinai geriausias pasirinkimas. Vėliau sužinojome, kad kandidatas A šiuo metu nedirba ir turi daug laisvo laiko skirti naujo darbo paieškoms, o konkurentas B dirba varginantį darbą, o po viršvalandžių kasdien grįžta išnaudotas. Kandidato B atkaklumas ir asmeninė valia šiame etape greičiausiai viršija objektyvų A. pateiktų dokumentų tobulumą. Deja, verbuotojas dažnai neturi laiko atlikti išsamią analizę, peržengiančią gyvenimo aprašymo skaitymą.