Darbo komanda yra bet kurios įmonės pagrindas. Nuo to priklauso lankstumas, produktyvumas ir bendra verslo sėkmė. Dėl šios priežasties didelės įmonės investuoja milžiniškus išteklius organizuodamos įdarbinimą, kuris leidžia įdarbinti geriausius darbuotojus darbo rinkoje. Tačiau praktika rodo, kad įrodyti tradiciniai ir populiarūs šiuolaikiniai vertingo personalo atrankos metodai toli gražu nėra idealūs, nes juose neatsižvelgiama į paslėptų niuansų masę.
Frankas Rossleris, „Ashcroft Capital“ įkūrėjas, įgijo didelę įdarbinimo veiklos patirtį ir šiandien gali pasidalyti vertingomis pamokomis, kurios padės suformuoti stiprią komandą įmonei į sėkmę.
Ar brangus įdarbinimas yra pateisinamas?
Rossler laikosi nuomonės, kad samdant darbuotojus gali reikėti didelių išteklių - technologinių, laikinų, informacinių ir, žinoma, finansinių. Jis pats prisimena pradinį savo įmonės formavimo etapą, kai jis su partneriais turėjo praleisti mėnesius stebėdamas darbo rinką, žiūrėdamas į tūkstančius atnaujinimų. Galų gale jiems pavyko pasamdyti tik keletą darbuotojų.
Iškyla klausimas - kodėl nepatartina per trumpą laiką samdyti žmones, kurie optimaliai tinka pagrindiniams parametrams darbo vietoje? Problema ta, kad aukštos kokybės daugiafaktorinis įdarbinimas iš tiesų reikalauja daug laiko ir kitų investicijų, o paviršutiniška analizė bet kokiu atveju neleis suformuoti tikrai vertingos darbo komandos. Kitas dalykas yra tas, kad vien tik išteklių sąnaudos negarantuoja tikslinių darbuotojų, turinčių reikiamas savybes, įdarbinimo.
Kultūrinės svarbos faktorius
Vienas iš svarbiausių kriterijų atrenkant personalą yra sąlygiškai kultūrinis samdomo darbuotojo atitikimas įmonės vertybėms. Pagal šią formuluotę slypi visas ideologinių, etinių, elgesio ir moralinių pažiūrų, įpročių ir požiūrio sluoksnis žmogaus, su kuriuo jis ateina į darbo vietą. Jei jo kultūrinis požiūris atitinka įmonės vertybes, yra visas šansas sėkmingai bendradarbiauti.
Rossler atkreipia dėmesį į šį veiksnį kaip į nematomą ryšį, kuris tiesiog nekoreguoja standartiniuose atnaujinimuose ir ne visada atskleidžiamas interviu metu. Ir tai veltui, nes šis aspektas gali būti svarbesnis už profesinius įgūdžius ir sugebėjimus. Galite įgyti žinių ir įgyti patirties, tačiau pakeisti kultūrinį ir etinį kodeksą yra beveik neįmanoma, todėl net ir tas darbuotojas, kuriam 100% formaliai tinka tipiniai darbo reikalavimai, anksčiau ar vėliau paliks savo darbą dėl jo psichinės kokybės skirtumų.
Puikaus darbuotojo portretas
Prieš pradedant ieškoti svajonių komandos narių, svarbu tiksliai suprasti, kokias savybes jie turėtų turėti. Apibūdindamas universalų idealaus darbuotojo įvaizdį, „Rossler“ siūlo tik 3 savybes:
- Industrity. Gebėjimas susikoncentruoti į darbo užduotis ir tinkamais momentais pademonstruoti padidėjusį darbą ir ištvermę.
- Profesionalumas Platus duomenų spektras, nurodantis išsilavinimą, patirtį, gebėjimus ir įgūdžius, kurių reikia tam tikroje darbo vietoje.
- Kultūrinis atitikimas. Aukščiau nagrinėtas kriterijus, kuris, beje, negali būti vienodas visoms įmonėms ir darbuotojams.Skirtingi vadovai formuoja savo taisykles, vertybes ir etinius elgesio standartus komandoje, kurios gali būti visuotinai priimtos arba išvestos iš asmeninių pažiūrų.
Gana sunku surasti žmones, kurie atitiks visus aprašytus reikalavimus. Dėl šios priežasties Rossleris ir jo kolegos mėnesius praleido statydami 4 žmonių personalą. Reikėtų pažymėti, kad vienas komandos narys, turintis visą būtinų savybių rinkinį, neduos laukiamo rezultato, jei kiti komandos nariai atitiks tik vieną ar dvi sąlygas.
HR funkcija
Nepriklausomai nuo įmonės apimties ir masto, ji turėtų turėti specialų personalo valdymo skyrių. Reikėtų pabrėžti įdarbinimo užduotis kaip specialią funkciją, su kuria susidurs specialistai. Interviu procedūros, apžvalgos atnaujinimas, užklausų teikimas ir testavimas turėtų būti atliekami atskirai nuo pagrindinės įmonės veiklos autonomiškai ir vadovaujantis principais, kuriuos nustatys vadovybė.
Paieškos koncepcija
Įdarbinimo procesas prasideda nustatant reikalavimus ieškantiems darbo. Šiame etape svarbu rasti pusiausvyrą tarp prioritetinių ir antrinių sąlygų. Paieška bus supaprastinta, jei apimsite kuo platesnį regėjimo lauką. Tai visų pirma turėtų būti specializuotos ir konkrečioms pramonės šakoms skirtos darbo skelbimų svetainės. Skelbimo aprašymas turėtų būti išsamus ir neišgąsdinti potencialiai tinkamo darbuotojo. Svarbu išdėstyti įdarbinimo reikalavimus ir sąlygas, kad asmuo iš esmės suprastų darbdavio poreikius, kurie nėra sumažinami iki dviejų ar trijų požymių.
Ilgalaikio nuomos pranašumai
Svarbu pabrėžti, kad svarstoma įdarbinimo strategija tinka įmonėms, kurios formuoja darbuotojus tikėdamiesi ilgų bendradarbiavimo metų. T. y., Didelis dėmesys skiriamas personalui, su kuriuo bus galima augti ir tobulėti kartu, taigi, pirmiausia gali tekti asmeninės savybės, o ne žinios ir įgūdžiai. Pavyzdžiui, sąžiningumas, kūrybinis mąstymas ir požiūris į bendrų tikslų siekimą yra daug svarbesni nei 20 metų darbo patirtis.
Komandinio darbo vertė išaugo šiuolaikinėse korporacijose. Jei žmogus yra individualistas ir visada linkęs užsitraukti antklodę, pabrėždamas asmeninį indėlį, greičiausiai jis neras savo vietos komandoje, kur visi darbuotojai jaučiasi lygūs įmonės interesams ir yra pasirengę padėti vieni kitiems. Kitaip tariant, yra daugybė aspektų, kurių neįmanoma nustatyti reguliariai apklausiant asmens duomenis. Būtina atlikti išsamią kiekvieno pareiškėjo analizę ir tik tada, kai personalo skyrius turi galimybę tai padaryti, galima tikėtis žmonių, kurie gali paskatinti įmonę sėkmingai dirbti, įdarbinimo.