Darbinės karjeros pradžia įmonėje yra naujas bet kurio žmogaus etapas. Jis nepaprastai domisi savo veikla, įkvepia savo darbu ir į viską žiūri su dideliu entuziazmu, mato galimybes aplink.
Tačiau toks laikotarpis praeina. Tada darbuotojo susidomėjimas po truputį nyksta, o aplinka pradeda atrodyti kaip įprasta rutina. Tik teisingi verslo vadovo ir aplinkinių veiksmai sugeba atgaivinti šviesą, kuri nuo pat pradžių degė darbuotojo akyse!
Darbuotojų etapai
- Didelis susidomėjimo lygis: emociškai susijęs su darbo vieta ir aistringas savo vaidmeniui bei atsakomybei.
- Vidutiniškai domina: produktyvus, tačiau nevisiškai įtrauktas į darbo vietos kultūrą ir atmosferą.
- Silpnai domina: nepakanka energijos ir aistros, sumažėja motyvacija.
- Visiškai sustabdytas: nusivylęs, išreiškia nepasitenkinimą, trukdo kitiems darbuotojams.
Tyrimai parodė, kad beveik 2/3 amerikiečių beveik nesidomi savo pareigų vykdymu. To pasekmė - produktyvumo, moralės sumažėjimas darbo metu. Tačiau tai visai nereiškia, kad tokie žmonės yra beviltiški ir nenaudingi įmonei! Juos galima ir reikia „reabilituoti“.
Tačiau įmonės vadovybė ir vadovai turėtų iš anksto nustatyti darbuotojus, kurie prarado motyvaciją, kad galėtų imtis priemonių, kad darbuotojas neliktų visiškai nesuinteresuotas.
Ką reikėtų padaryti norint atnaujinti susidomėjimą darbuotojais, atgaivinti norą būti vertingu darbuotoju, atliekant puikų darbą?
Pirmas žingsnis: Susidomėjimo pablogėjimas
Pirma, apatija ir abejingumas yra pagrindiniai darbuotojų atsiribojimo rodikliai. Tačiau yra ir akivaizdesnių požymių, kad darbuotojas nesijaučia lengvai darbo vietoje ir, galbūt, ieškodamas naujos pareigos.
1) žemas produktyvumas: darbuotojas vėluoja atlikti nekokybišką darbą, pateikdamas daugybę pasiteisinimų dėl savo trūkumų.
2) Susidomėjimas: stebėkite darbuotojus, kurie nebedalyvauja grupinėse diskusijose, retai semiasi naujų idėjų ir vengia dalyvauti asmeniniuose susitikimuose.
3) Nėra susidomėjimo mokymu ar tobulėjimu: darbuotojas praranda susidomėjimą darbu, suvokdamas pareigas kaip rutiną, nerodo noro kažko daugiau, atlieka savo kasdienes užduotis, bet ne daugiau.
4) Nuolatinis nusivylimas: žmonės, turintys aukštą motyvaciją, dažnai būna nusiminę dėl nerealizuotų idėjų, dėl mažesnio kolegų susidomėjimo noru geriau atlikti darbo užduotis. Iniciatyvos ir užmojų kupini darbuotojai taip pat linkę staiga „išdegti“.
5) Nedarbingumo dienų skaičiaus didinimas: jei darbuotojai naudojasi viena poilsio diena kelioms savaitėms iš eilės, jie gali ieškoti naujo darbo ar dalyvauti pokalbiuose.
Antras žingsnis: nuspręskite, ar turėtumėte pabandyti išlaikyti darbuotoją
Kad ir kaip žiauriai tai skambėtų, ne visi darbuotojai nusipelno būti „išgelbėti“. Kai kurie neįdomūs darbuotojai tiesiog per daug nuėjo arba nesugebėjo atlikti darbų, kuriems jie buvo pasamdyti. Gaukite atsiliepimų iš komandos ir užduokite sau šiuos klausimus:
- Ar jie turi naudingų įgūdžių? Jei jie negali atlikti reikiamų pareigų, gali reikėti jų sumažinti. Apsvarstykite, ar darbuotojų galimybės leidžia judėti į priekį su įmone.
- Ar jie pripažįsta motyvacijos ir veiksmingumo sumažėjimą? Paaiškinkite, kad jums rūpi jų darbas ar elgesys, ir paklauskite, kam tai daro įtaką. Jei darbuotojai supranta, kad jie kovoja su situacija, tuomet galite rasti sprendimą ir jiems padėti.
- Ar yra sprendimas? Pasiūlykite atsakymus į jų įsitraukimo į darbo procesą problemą, paklauskite, ar šie pokyčiai padės, ir įvertinkite jų reakciją. Entuziastingas atsakymas rodo teigiamo rezultato tikimybę. „Nežinau“ arba „Aš taip nemanau“ yra dar viena nerimo priežastis.
- Kaip aš paveikiau jų susidomėjimo lygį? Vadovai daro didžiausią įtaką darbuotojams. Ar pakankamai pažįstate savo darbuotojus? Ar siūlote jiems naujų galimybių? Ar aptariate jų ateities tikslus ir kuriate planus, kurie padėtų jiems pasiekti savo potencialą?
Atsakymai į šiuos klausimus turėtų nulemti, kaip elgiatės su komandos vadovavimu ir ar galite įtakoti darbuotojų darbingumo sumažėjimą.
Trečias žingsnis: Problemos ir jos sprendimo analizė
Jei ketinate išlaikyti darbuotoją, jums reikia plano, kaip „sugrąžinti jį į gyvenimą“. Pradėkite nuo to, kodėl suprastėjo motyvacija. Sužinokite, kodėl buvo pasirinkta ši pozicija, ko žmogus planavo pasiekti įmonei ir sau? Galbūt problema yra tam tikrų asmeninių savybių, kurios neleidžia judėti į priekį, trūkumui.
Taip pat verta atkreipti dėmesį į naujausius pokyčius. Ko gero, neseniai kažkas neigiamai paveikė darbuotoją. Tai gali būti ir jūsų pačios problemos slėpimas, į kurį anksčiau nekreipėte dėmesio. Pažvelkite atidžiau!
Galbūt verta galvoti apie darbuotojų asmeninio tobulėjimo plano sudarymą, aiškių tikslų nustatymą ir atsakomybės jausmo pažadinimą. Stenkitės dažniau rengti asmeninius susitikimus, kuriuose galite aptarti situaciją komandoje.
Tačiau svarbiausia visada būti atidžiam darbo atmosferai įmonėje, kad sumažėjęs darbuotojų efektyvumas netaptų staigmena. Raskite tuos, kuriuos įkvepia atlikti pareigos, ir būtinai paskatinkite asmeninį darbuotojų augimą!