Darbuotojų paskatos mūsų šalyje buvo pradėtos praktikuoti praėjusio amžiaus pradžioje. Pagrindinis uždavinys, kurio sprendimo tikslas buvo naujovė, buvo padidinti darbuotojų aktyvumą, pagerinti gamybą. Tačiau ką slėpti: tų pačių tikslų ir šiandien siekia įmonių vadovai, skirdami darbuotojams įvairias išmokas, paskatas, dovanas.
Istorija ir dabartis
Iš pradžių mūsų šalyje praktikuojamos darbuotojų skatinimo formos apėmė ir papildomą bazinį atlyginimą už darbo proceso rezultatus, jei jie viršijo nustatytą standartą. Šiais laikais daugelyje įmonių sistema labai pasikeitė, premijos automatiškai pridedamos prie visų įmonės darbuotojų atlyginimų. Taip pat yra tokių įmonių, kuriose mokėjimai yra labai neaiškūs, kaupimo mechanizmai darbuotojams nėra aiškūs, todėl darbuotojai pagrįstai abejoja, kiek gauna tinkamą atlyginimą. Visa tai daro įtaką darbuotojų motyvacijai, bet kartu - ir darbo proceso rezultatui.
Darbuotojų skatinimas, paskatų rūšys, jų taikymo tvarka - šie klausimai turėtų būti bet kurio įmonės vadovo darbotvarkėje, jei jis nori savo įmonės klestėjimo. Kad įmonė sėkmingai veiktų, būtina ne tik nustatyti gamybos procesą ir užtikrinti tinkamą atmosferą, bet ir įtvirtinti paskatas. Vis dėlto ne mažiau svarbi yra bausmės tema. Visi įmonės darbuotojai turėtų žinoti, už kokius veiksmus ir rezultatus turės teisę į pliusą, už kurį turės neigiamos administracinių priemonių taikymo patirties, kokia tvarka ir kaip ji bus įgyvendinta.
Viskas pagal taisykles
Jei žmogus dirba aktyviai, sąžiningai, deda visas pastangas, pasiekia reikšmingą rezultatą, jis nusipelno paskatinimo. Jei kruopščiai praktikuojantys ir neatsargiai savo užduotis atliekantys žmonės yra vienodose padėtyse, motyvacija efektyviai dirbti dingsta.
Šiuo metu įmonėse dažniausiai yra mokamos darbuotojų skatinimo priemonės pagal Darbo kodeksą, būtent atsižvelgiant į 129 straipsnio turinį. Šeštajame šios teisinio dokumento dalies skyriuje galite rasti informacijos apie mokėjimą darbo užmokesčio forma - tai yra pagrindinė darbo užmokesčio dalis. Be to, įstatymas reikalauja mokėti kompensacijas ir paskatas darbuotojui skatinti. Didžioji dalis žmonių gauna, tiesiog laikydamiesi sutartyje nustatytų standartų, ir tiems, kurie pasiekia puikių rezultatų, turi būti kaupiamos papildomos sumos.
Tikslai: daugialypis
Dabartinėmis prokurorų, gamybos personalo, kultūros, prekybos ir kitų sričių darbuotojų skatinimo priemonėmis siekiama padidinti galutinę algą - ji pradeda tiesiogiai priklausyti nuo asmens aktyvumo. Kuo didesnė išmoka turėtų būti, tuo svarbesnis darbuotojo indėlis siekiant įmonės tikslų. Tokios išmokos verčia asmeniškai domėtis geriausiais rezultatais.
Darbuotojo darbdavių skatinimas yra būdas atpažinti personalo veiklą. Permokėdamas papildomai, darbdavys parodo, kad mato ir gerbia žmonių nuopelnus. Tuo pat metu auga ir konkretaus žmogaus autoritetas komandoje. Atrodo pagrįsta didinti ir geriausio darbuotojo autoritetą, ir pajamas. Premijos yra pinigai, kuriuos žmogus gauna už pasiekimus už darbą.Protinga mokėti tokias sumas pasiekus tam tikrą sukakties datą.
Reikėtų atsiminti: į darbo užmokesčio apskaitos sistemą įtraukiamos premijos, taip pat vienkartinės išmokos, susijusios su vienkartinėmis sėkmėmis ar gyvenimo įvykiais. Be to, darbuotojų paskatas galima susieti su tam tikru įmonės etapu. Informacija apie vienkartines sukauptas sumas gali būti įrašyta į darbo knygą - joje yra specialus skyrius, skirtas tokiai informacijai. Tačiau šiame dokumente draudžiama reguliariai nustatyti premijas.
Kai kurių institucijų ypatybės
Paskatos tipą konkrečiam darbuotojui lemia ne tik darbo vietos specifika, bet ir tai, kad įmonė priklauso savivaldybių, biudžetinėms, valstybinėms, vienetinėms įmonėms. Taigi, jei darbo užmokesčio fondas sudaromas remiantis federalinio biudžeto asignavimais, papildomoms išmokoms griežtai taikoma kolektyvinė sutartis, įmonės viduje priimti norminiai dokumentai, taip pat individualios sutartys. Visi šie dokumentai turi aiškiai atitikti teisines nuostatas.
Darbuotojų atlygio sistema yra gana sudėtinga, jei įstaiga gauna pinigus iš dalyko biudžeto. Paskatinamųjų sumų mokėjimas turi aiškiai atitikti federalinio lygio įstatymus, taip pat įstatymus, kuriuos priima konkretaus subjekto valstybinės valdžios institucijos, iš kurių biudžeto skiriamos lėšos.
Gaudami pinigus iš vietinio biudžeto, būtina mokėti paskatinimus, atsižvelgiant į federaliniu ir regioniniu lygmeniu galiojančias taisykles ir įstatymus. Būtina aiškiai laikytis savivaldos organų tam tikroje vietoje išleistų taisyklių.
Laisvė ir galimybės
Dirbant privačioje įmonėje viskas yra daug paprasčiau. Čia darbuotojų skatinimo sistemos formuojamos atsižvelgiant į įmonės biudžetą, darbdavio norus. Įmonės savininkas, direktorių valdyba ar kitas valdymo organas įvertina savo turimas lėšas ir, remiantis šiomis galimybėmis, apdovanojimai skiriami tam tikroms žmonių kategorijoms. Tuo pačiu metu jūs turite atsiminti: priskiriant sumų mokėjimą turėtų būti atsižvelgiama į bendruosius įstatymų reikalavimus. Dabartinis TC nustato pareigą mokėti pagrįstai, sąžiningai. Įstatymai draudžia diskriminaciją nustatant, kuris iš darbuotojų gauna išmokas.
Siekiant išvengti abejonių dėl to, kokios lengvatos konkrečios įmonės darbuotojams netaikomos, koks yra jų mokėjimo periodiškumas ir kokia suma turi būti imamas, turėtų būti priimti vidiniai dokumentai, reglamentuojantys procesą. Geriausias pasirinkimas yra vietinis norminis aktas. Tai nurodo mokėjimų sumą ir jų apskaičiavimo tvarką. Formuojant dokumentus, būtina demonstruoti projektą personalo atstovams ir atsižvelgti į tokios komisijos nuomonę. Nepaisant darbo grupės nesutarimų, įmonės valstybinė atstovybė gali kreiptis į teismą, norėdama apskųsti norminį aktą, jei jis buvo priimtas.
Formos ir parinktys
Pasirinkus, kurį įvesti įmonėje darbuotojų paskatų tipą darbui, nustatant tinkamą išmokų formatą, išmokų rinkinį, į kurį geriausi gali pasikliauti, pirmiausia reikia sutelkti dėmesį į jų galimybes. Darbdavys turi teisę pasirinkti tas galimybes, kurios labiausiai tinka biudžetui. Finansinės galimybės daugeliui yra pirmoji ir svarbiausia taisyklė, kuria reikia vadovautis renkantis atlygio programą įmonėje.
Įstatymas nustato, kad paaukštinimas yra viešas konkretaus asmens nuopelnų pripažinimas. Tai yra reiškinys, atspindintis teigiamą darbdavio asmens darbo vertinimą. Įprasta, kad darbuotojui teikiamos materialinės paskatos šventinėje aplinkoje, kaip oficialaus susitikimo dalis.Tiesa, jie tai daro dėl priežasties: pirmiausia reikia išleisti įsakymą, kurio parašą įdeda įmonės vadovas. Paaukštinimas yra ne tik finansinė privilegija, bet ir garbės parodymas konkrečiam asmeniui. Tačiau kai kuriais atvejais paskatos yra tik moralinės, be materialinės paramos. Įprasta visus atvejus suskirstyti tokiu būdu: į tuos, kurie yra susiję su tikromis prekėmis ir skirti atspindėti garbę.
Moralė ir nauda
Priešingai nei darbuotojo materialinis paskatinimas, moralės tikslas yra sukurti teigiamą darbo vietos įspūdį. Įtaka pirmiausia turėtų būti etiška, o pagrindinis tokio įvykio tikslas yra moralinis žmogaus pasitenkinimas. Medžiaga, savo ruožtu, yra piniginis atlygis. Tai tuo pat metu atneša tiek pajamų, tiek moralinį pasitenkinimą.
Moralinės paskatos šiandien praktiškai nenaudojamos, ir tai nėra atsitiktinumas: laiškai, garbės knygos ir lentos, ankstesnių laikų pranešimai apie padėką dalyvaujant visai komandai buvo masiniai. Tokios paskatos iš tikrųjų neturėjo pagrindo, nebuvo remiamos finansiniu apdovanojimu, todėl šiandien jos nerodo jokio rezultato. Yra tam tikrų situacijų, kai moralinė darbuotojų paskatų forma gali būti ypač tinkama: jei asmuo yra gavęs tam tikrą bausmę, jos gali būti pašalintos už sėkmę jo darbe. Kitas moralinio atlygio variantas yra oficialus asmens įtraukimas į pretendentų į aukštesnes pareigas vidinėje hierarchijoje sąrašą.
Viskas pagal taisykles
Vadovaujantis galiojančiais įstatymais, galima įgyvendinti moralines darbuotojų skatinimo formas išleidžiant pagyrimo raštus ir deklaruojant padėkas. Įstatymas rekomenduoja atstovauti atskiriems darbuotojų atstovams siekiant geriausios pasirinktos profesijos vardo. Esminiai pasirinkimo variantai, laikantis įstatymų, yra priemokos ir vertingos dovanos sumokėjimas.
Pristatymas už geriausios pasirinktos profesinės veiklos vardą - tai pramonės apdovanojimas, skiriamas už konkrečius, ypač reikšmingus nuopelnus. Pasirinkus tokio tipo darbuotojų paskatas, paprastai darbdavys pateikia išankstinį pranešimą už šią sritį atsakingiems pareigūnams - prašymą patvirtina ir patikrina profesinės sąjungos atstovai.
Materialų žmogaus, kuris sąžiningai ir aktyviai dirba įmonėje, paskatinimą galima išreikšti įteikiant gerą dovaną. Įstatymai nenustato, kiek gali būti apskaičiuotos pristatymo išlaidos, todėl darbdavys, remdamasis įmonės finansinėmis galimybėmis, nustato tinkamą dovanos biudžetą. Dažnai materialinis atlyginimas mokamas kaip vienkartinė premija. Šis formatas yra bene labiausiai paplitęs praktikoje.
Parinktys ir apribojimai
Teisės aktuose išvardytos darbuotojų skatinimo rūšys nėra išsamus visų galimų praktikoje taikomų variantų sąrašas. Remiantis įmonės priimtu darbo grafiku, tam tikroje įmonėje galima įdiegti tam tikras veisles. Kai kurios įmonės praktikuoja papildomą atostogų laiką darbuotojams, mokėdamos šį laikotarpį visu tarifu, o kitos kompensuoja personalo išlaidas atostogų kelionių metu. Praktikuojamas asmeninių pašalpų įvedimas arba lėšų išleidimas būstui įsigyti - už grąžinimą, bet be palūkanų. Įsakyme paskatinti darbuotoją gali būti nurodymai suteikti jam garbės vardą, nenurodytą galiojančiuose įstatymuose, taip pat nurodyti šį asmenį dalyvauti papildomoje švietimo programoje, konferencijoje ar stažuotėje. Galite priskirti specialių darbo sąlygų sukūrimą, patogesnį nei visiems kitiems. Žodžiu, konkretus sąrašas priklauso tik nuo darbdavio įkvėpimo ir fantazijos, taip pat nuo jo realių galimybių.
Jei nuopelnai, susiję su darbo veikla, yra ypač reikšmingi, įsakymas paskatinti darbuotoją gali būti nurodymas apie jo, kaip kandidato į federalinį apdovanojimą, pateikimą.
Viskas yra oficialu
Kad nekiltų abejonių dėl paaukštinimo teisingumo, vadovas pirmiausia išleidžia įsakymą. Esant sudėtingai įmonės struktūrai, tokio įsakymo pagrindas gali būti žinomo asmens tiesioginio viršininko atsiminimai. Filialai praktikuoja paskatų derinimą su generaliniu direktoriumi, pagrindine įmonės buveine. Vidinio dokumento paskelbimo pagrindas gali būti memo, pristatymas, kuriame pasižymėjęs asmuo vadovas nurodo, kokio tipo apdovanojimą darbuotojas turi teisę remdamasis vidiniais dokumentais ir darbo proceso ypatybėmis.
Paprastai pristatymas sudaromas savavališkai. Nebuvo sukurta vieninga tokio tipo dokumentų forma, nors tam tikroje įmonėje jie gali priimti ir įdiegti dokumentų generavimo šabloną. Yra visuotinai priimti standartai, kurie leidžia teisingai rašyti apeliacijas dėl apdovanojimų. Tam, kad dokumentas taptų įsakymo išdavimo pagrindu, jame būtina nurodyti vardą ir pavardę teikiančio asmens vardą, pavardę, jo gimimo datą, padėtį įmonėje, įskaitant visus niuansus - priklausymą struktūriniam padaliniui, darbo trukmę. Verta paminėti išsilavinimo lygį. Tiesioginis viršininkas įvertina asmens darbinę veiklą, taip pat nurodo nutarimo išleidimo motyvą, dokumento pagrindą ir konkrečiu atveju rekomenduojamą paaukštinimo tipą.
Kaip tai veikia?
Bendrovės viduje išleidžia įsakymą arba dekretą, pasirašytą vyriausiojo vykdomojo direktoriaus, patvirtinus vyriausiajam buhalteriui. Šis dokumentas skelbia paaukštinimą. Be to, popieriaus turinį reikia atkreipti suinteresuotų asmenų dėmesį iš įmonės personalo. Užsakymo projektą turėtų parengti už personalą atsakingas skyrius, o vizą jame nustatytų personalo skyriaus vadovas. Esant materialinei formai, būtina projektą suderinti su vyriausiuoju buhalteriu.
Pirmasis naujo užsakymo egzempliorius turi būti pateiktas darbuotojui, paėmus iš jo parašą, patvirtinantį susipažinimą su šio įvykio data. Išmintinga iš karto pasidaryti kelias dokumento kopijas ir vieną iš jų perduoti apskaitos skyriui, kitą - personalo skyriui, kad būtų galima prisegti prie asmens bylos. Originalus įsakymas saugomas byloje, kur sujungiami visi įsakymai, susiję su personalo atleidimu, priėmimu, perkėlimu ir kitais personalo vykdymo aspektais. Užsakymas yra pagrindas įrašyti informaciją apie paaukštinimą asmens asmeninėje kortelėje.
Darbo knygoje nurodomos tik tos paskatos, kurios surašytos 2003 m. Išleistame vyriausybės potvarkyje, išleistame numeriu 225. Čia deklaruojama: Darbo kodekse leidžiama paminėti valstybinius apdovanojimus, garbės vardus, kurių pagrindas buvo nurodymai, sprendimai oficialiu būdu. Galite įrašyti informaciją apie bendrovėje priimtus diplomus, ženklus, diplomus, pavadinimus ir kitus skiriamuosius variantus. Kitų rūšių paskatos gali būti įrašytos į sąsiuvinį tik tuo atveju, jei jos atitinka kolektyvinės sutarties sąlygas, šalies įstatymus, įmonės vidaus nuostatus, jos įstatus ir drausmines nuostatas.
Valstybiniai apdovanojimai
Jei darbuotojas išsiskiria ypatingais nuopelnais valstybei, visuomenei, jis gali būti apdovanotas valstybine premija. Tokios paskatos yra aprašytos Darbo kodekso 191 straipsnyje, kuriame atskleidžiami apdovanojimo niuansai iš jūsų valdžios pusės ir valstybės administracinių struktūrų pusės. Valstybės apdovanojimai - tai aukščiausias paaukštinimo variantas. Prezidentas turi teisę juos perduoti. 89-ame konstituciniame straipsnyje nurodoma prezidento galimybė apdovanoti valdžią valstybiniais apdovanojimais ir apdovanoti aukščiausius rangus, įskaitant karinius ir specialiuosius.Norint gauti valstybinius apdovanojimus, būtina išleisti prezidento dekretą, paskelbtą tarp kitų įstatymų.
Šiuo metu į valstybinius apdovanojimus įeina šalies didvyrio vardas, daugybės ordinų, medalių, apdovanojimų įteikimas. Jie taip pat gali duoti laureato ženklą. Prezidentas turi teisę suteikti garbės vardą. Tam būtina reprezentacija kultūros, mokslo ir nacionalinės ekonomikos srities specialisto vardu. Proceso pradžia prasideda darbo kolektyve, tada paraiška patvirtinti išsiunčiama vietinei vykdomajai valdžiai, o iš ten - valstybės valdžiai ir administracijai. Apdovanojimų ar rango atėmimas yra įmanomas tik teisminio atstovavimo ar prezidento dekreto atveju.
Ne tik privalumai, bet ir minusai
Kalbant apie atlygį, nereikėtų pamiršti apie nuobaudų galimybę. Nesąžiningas, neatsakingas, prastas personalo darbas ne mažiau nei kokybiškas darbas patraukia darbdavio dėmesį. Vadovaudamasis galiojančiais įstatymais, vadovas turi teisę taikyti susigrąžinimo galimybę atsižvelgiant į darbuotojo netinkamą elgesį. Negalima imtis jokių priemonių, bausmių įvairovė yra griežtai ribojama įstatymais - čia išvardytos visos įmanomos priemonės ir netinkamas elgesys, kurių pagrindu jos taikomos.
Įstatymai numato galimybę pareikšti pastabas, papeikimus ir atleidimą iš darbo, jei tam yra priežastis. Paskutinis variantas yra griežčiausia priemonė. Anksčiau buvo praktikuojamas griežtas papeikimas, tačiau vėliau jis buvo pašalintas iš įstatymo. Įstatyme pateiktas nuobaudų sąrašas yra baigtinis, nieko daugiau negali būti, kuris jį žymiai išskiria iš atlygio sąrašo.
Retais atvejais leidžiamos papildomos priemonės, tačiau tik tuo atveju, jei netinkamam elgesiui taikomas specialus įstatymas. Taigi, jei mes kalbame apie valstybės tarnautoją, jis gali būti įspėtas apie nepilną pareigos vykdymą. Darbdaviai negali sugalvoti ir taikyti nuobaudų, kurių nenustato taisyklės. Tuo pačiu metu baudos ir pašalpų atėmimas iš tikrųjų nėra neįprasti atvejai. Jie gali papeikti įspėjimu arba skirti kitą neteisėtą nuobaudą. Įstatymas, be abejo, numato finansinės bausmės galimybę darbdaviui, tačiau tai įmanoma tik dėl blogų darbo rezultatų, susitarimo nustatytų darbo normų nesilaikymo ir įsipareigojimų nevykdymo. Jei darbuotojas pripažįstamas kaltu dėl šio trūkumo, išmoka nustatoma remiantis tuo, kas buvo padaryta, o ne pagal stabilų mokėjimą pagal sutartį.