Otpremnina nakon umanjenja, njegova veličina i rok plaćanja

Tijekom razdoblja ekonomske krize, mnoga poduzeća smanjuju svoje zaposlenike kako bi optimizirali njihov rad. U tom smislu, za većinu ljudi, kako za šefove organizacija, tako i za zaposlenike, pitanje koje otpremnine treba isplatiti tijekom smanjenja vrlo je relevantno, kako to izračunati.

smanjenje

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, jedan od razloga otkazivanja ugovora o radu je smanjenje broja zaposlenih ili broja zaposlenih u poduzeću.

Smanjenje broja je smanjenje broja radnika na jednoj poziciji. Na primjer, smanjenje od tri računovođe od osam. Smanjenje broja je demontaža jedinice ili uklanjanje identičnog osoblja (tj. Na primjer, svi inženjeri ili svi nadzornici). U oba slučaja poslodavac mora slijediti zakon: pružiti dovoljno osnova za provođenje ovih postupaka, pružiti zaposleniku sva jamstva i naknade utvrđene nakon raskida ugovora o radu (isplatiti otpremninu nakon smanjenja zaposlenika, osigurati pravo prvenstva na otkaz, itd.) . p).

Postupak smanjenja uključuje sljedeće korake:

• izdavanje naloga;
• obavještavanje zaposlenika i nudi im druge slobodne poslove;
• informiranje centra za zapošljavanje i sindikata;
• otpuštanje radnika (kao i zakonom propisana isplata otpremnina nakon umanjenja).

Izdavanje naloga

Čim je upravitelj odlučio smanjiti poduzeće, mora izdati odgovarajući nalog. Obvezni oblik ove naredbe nije utvrđen zakonom, ali načelnik mora preuzeti potpunu odgovornost za njegovu pripremu.

Nalog o smanjenju mjera u poduzeću mora sadržavati datum sljedećeg postupka i promjene koje se očekuju izvršiti u tablici osoblja.

Obavijest zaposlenika

Nakon što nadzornik izda nalog za smanjenje, mora pismeno obavijestiti o nadolazećem otpuštanju svakog zaposlenika. Štoviše, to se mora učiniti najkasnije dva mjeseca prije uklanjanja radnika s posla.

Svakom skraćenom zaposleniku sastavlja se zasebna obavijest koja mu se uručuje osobno protiv potpisa. U ovom dokumentu navode se datum i razlog otkaza.

Zajedno s obavijesti o umanjenju, poslodavac mora zaposleniku pružiti popis radnih mjesta (ako ih ima). Ako radnik pristane na premještaj na novo radno mjesto, šef sastavlja svoj transfer. Rukovodilac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta jer se otpuštaju do dana otpuštanja zaposlenika.

Podaci o radu i sindikatu

Uz činjenicu da zaposlenici moraju biti obaviješteni o otkazu, poslodavac o toj činjenici obavještava Centar za zapošljavanje i sindikat. Šef je dva mjeseca prije navodnog otpuštanja (a u slučajevima masovnih otpuštanja - tri mjeseca) dužan obavijestiti organizaciju o nadolazećem događaju.

Istovremeno, sindikat bi trebao biti informiran i o smanjenju broja zaposlenih koji su u njemu uključeni, kao i o svim ostalim otpuštenim radnicima.

Otpuštanje zaposlenika tijekom smanjenja

Nakon dva mjeseca od dana obavijesti zaposlenika provodi se odmah prekid njihovog rada. Za provođenje ove faze objavljuje čelnik organizacije nalozi za otpuštanje u pravilu prema obrascu br. T-8.U ovoj uredbi u stupcu "Razlozi" navodi se nalog za smanjenje, a ako je dostupan, i dokument u kojem je zaposlenik izrazio suglasnost za otkaz prije kraja razdoblja upozorenja.

Posljednjeg radnog dana radniku treba isplatiti otpremninu nakon umanjenja i predati radnu knjižicu. Što se tiče zapisa u njemu, odgovarajuća se napomena upućuje na čl. 81, 1. dio, stavak 2., Kodeks rada Ruske Federacije.

Otpremnina

Otpremnina nakon umanjenja je materijalna isplata zaposleniku poduzeća nakon njegovog otkaza u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih ili osoblja organizacije. Naknada ove vrste uključuje prosječnu mjesečnu plaću, kao i prosječnu mjesečnu plaću koju zaposlenik drži za vrijeme zaposlenja, ali ne više od 2 mjeseca od dana otkaza (uzimajući u obzir otpremninu).

U nekim slučajevima takve isplate mogu iznositi tri prosječne mjesečne plaće: u situacijama kada je zaposlenik bio prijavljen u Zavod za zapošljavanje u roku od dva tjedna od trenutka njegovog smanjenja i nije bio zaposlen nakon 3 mjeseca.

Otpremnina za umanjenje poreza na dohodak ne oporezuje se u skladu s čl. 217. stavak 3. Zakona o radu Ruske Federacije. Izuzetak su isplate veće od tri mjeseca plaće.

Kolektivnim ili radnim ugovorom, iznos naknade za umanjenje može se odrediti veći nego što je zakonom određeno.

Obračun koristi

Budući da predmetne isplate iznose nekoliko prosječnih mjesečnih plaća, veličina otpremnine nakon umanjenja izračunava se u skladu s Čl. 139 Zakona o radu Ruske Federacije i Uredba Vlade Rusije br. 922 od 24. prosinca 2007. koja regulira obračun plaća.

Prosječna plaća zaposlenik u bilo kojem načinu rada izračunava se na temelju stvarno prikupljenih sredstava i podataka o vremenu koje je on praktično radio u prethodnih 12 kalendarskih mjeseci.

U ovom je slučaju kalendarski mjesec vremensko razdoblje od 1 do 30/31. Mjeseca, a u veljači - 28/29.

Obračun plaća uključuje sve oblike plaćanja koje dopušta sustav plaća koji se odnose na dotičnog poslodavca, bez obzira na njihove izvore. Veličina prosječne plaće zaposlenika ne može biti manja od troškova života utvrđenih zakonom.

Iznos novčanih plaćanja zaposlenima ne ovisi o njihovoj dobi, dužini službe ili razini vještina. Tako se, na primjer, otpremnine za smanjenje mirovina obračunavaju na zajedničkoj osnovi.

Razdoblje i troškovi uključeni u izračun

U slučajevima kada zaposlenik radi u poduzeću manje od 12 mjeseci, vrijeme za koje je osoba bila prijavljena u organizaciju uzima se za izračun prosječne mjesečne plaće i, sukladno tome, otpremnine. Ako radnik nije radio niti mjesec dana prije smanjenja, tada će za izračun koristiti tarifnu stopu ili plaću utvrđenu za njega.

Pri izračunavanju prosječne plaće ne uzimajte u obzir:

• vrijeme kada je zaposlenik zadržao prosječnu plaću, osim odmora za hranjenje djeteta, koji su predviđeni radnim zakonodavstvom Ruske Federacije;
• dana u kojima je zaposlenica bila na bolovanju ili primala naknade za rodiljni odmor;
• razdoblje neizvršavanja zaposlenika na radu zbog razloga koji su izvan njegove kontrole;
• vrijeme štrajka, u kojem zaposlenik nije sudjelovao, ali nije mogao ispuniti svoje izravne dužnosti u vezi s njim;
• dodatni plaćeni vikend za brigu o djeci s invaliditetom;
• druga razdoblja tijekom kojih je radnik bio oslobođen dužnosti sa ili bez potpunog ili djelomičnog zadržavanja plaća.

Također treba napomenuti da se pri izračunavanju plaće uzimaju u obzir bonusi koje je zaposlenik primio za izvještajno razdoblje.Ako je tu naknadu primila osoba koja nije radila 12 punih mjeseci, iznos takvog dohotka obračunava se proporcionalno stvarno provedenom vremenu (osim onih bonusa koji su bili obračunati za razdoblje koje je praktički radio, na primjer, mjesečno ili tromjesečno).

Dodatna naknada

Uz činjenicu da zaposleniku treba isplatiti otpuštenu otpremninu nakon umanjenja, druge otplate dospijevaju u trenutku otpuštanja.

Na primjer, poslodavac ga, uz pismeni pristanak zaposlenika, može otpustiti prije roka koji je određen naredbom o smanjenju. U ovom slučaju, voditelj je dužan podređenom isplatiti dodatnu naknadu, koja je prosječna plaća zaposlenika, izračunata proporcionalno vremenu koje preostaje do kraja roka za prijavu otkaza. Takva naknada ne znači da glavna otpremnina tijekom smanjenja neće biti isplaćena.

Uz navedene materijalne naknade zaposlenik prima plaću za radno razdoblje i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Otpremnine za neke kategorije građana

Kodeks rada Ruske Federacije i drugi zakonodavni akti predviđaju različitu otpremninu uz smanjenje za neke kategorije zaposlenika.

Tako, na primjer, naknada za radnike koji rade u poduzećima koja se nalaze na krajnjem sjeveru ili na njima ekvivalentnim teritorijima je prosječna mjesečna plaća, kao i prosječna mjesečna plaća za vrijeme zaposlenja, ali ne više od 3 mjeseca od dana otkaza (uključujući dodatak). Naknada se tim zaposlenicima može isplatiti za naredne mjesece do šest mjeseci odlukom službe za zapošljavanje ako se zaposlenik prijavio navedenom tijelu u roku od mjesec dana od otpuštanja i nije bio zaposlen kod njega.

U situacijama kada se radnici koji su zaposleni na sezonskim poslovima smanjuju, doplatak je dvotjedni prosječni dohodak.

Ostala jamstva za radnike u slučaju smanjenja

Uz činjenicu da je zaposleniku dodijeljena otpremnina nakon smanjenja zaposlenika, Kodeks rada Ruske Federacije predviđa i druga jamstva za zaposlenike nakon smanjenja. Oni uključuju, na primjer, pravo prvenstva određenih kategorija radnika da ih ostave na svom radnom mjestu.

Dakle, voditelj, birajući između nekoliko kandidata za razrješenje, mora uzeti u obzir da:

1. Zabranjeno je smanjivati ​​trudnice i žene koje imaju dijete mlađe od 3 godine.

2. Prednost imaju oni radnici koji imaju veću produktivnost i vještine. U slučajevima kada su ovi pokazatelji jednaki, na radnom mjestu odlaze:

• zaposlenici ako imaju 2 ili više uzdržavanih osoba;
• radnici u čijoj obitelji nema drugih osoba koje zarađuju novac;
• radnici koji su na radu zadobili ozljede ili profesionalne bolesti;
• onemogućene vojne operacije;
• zaposlenici koji nadograđuju svoje vještine prema uputama poslodavca na poslu.

Ostale kategorije zaposlenika koji uživaju preliminarna prava za vrijeme smanjenja mogu se navesti u kolektivnom ugovoru.

Rezimirajući, možemo primijetiti sljedeće:

• u Rusiji je postupak smanjenja reguliran na zakonodavnoj razini;
• Kodeks rada Ruske Federacije i drugi regulatorni zakonski akti utvrđuju pravila po kojima dolazi do smanjenja osoblja, isplate otpremnina i drugih naknada otpuštenim zaposlenicima;
• Zakon utvrđuje minimalni iznos otpremnina i dodatnih plaćanja, ali drugi, veliki iznosi mogu se utvrditi kolektivnim ili ugovorom o radu.