Joskus rekrytoija tekee epätyypillisiä päätöksiä. Voit esimerkiksi ottaa henkilön, jolla on neljä lasta, joka on omistautunein työntekijä. Tai mies, joka kieltäytyi kättelemästä, josta tuli yrityksen paras työntekijä. Tai henkilö, jolla ei ole tutkintotodistusta, joka oli älykäs, luova, innovatiivinen. Tai palkata ehdokas, jolla on rikosrekisteri nuoruudessaan, yli 60-vuotias, joka pystyi opettamaan jotain jopa työnantajalleen.
Luopuminen oikeuksien
New Yorkin rekrytointiyrityksen perustaja Natasha Bowman kirjoitti viestin tällaisista innovatiivisista rekrytointiratkaisuista. Vastauksia saatiin 245 tuhatta ja yli 8 tuhatta kommenttia. Viesti ”tyhmästä henkilöstönvalintasäännöstä” aiheutti keskustelun sosiaalisissa verkostoissa, voidaanko tätä lähestymistapaa pitää oikeana?
"Voimmeko heittää pois kaikki tyhmät oletukset ja säännöt, jotka olemme luoneet siitä, kuka ihmisen pitäisi olla, miten näyttää ja mitä tehdä menestyäkseen?", Bowman kirjoittaa. Hän uskoo, että ennen kuin heittää uudelleen ansioluettelon, koska ehdokkaalla ei ole kaikkia todistuksia ja tutkintoja tai koska hän kieltäytyi kättelemästä, miettiä jotain uutta.
Sopimukset ja stereotypiat
Se, mitä tietävät kaikki työnhakijat, kuten esimerkiksi ”kultaiset säännöt työn löytämiselle”, esimerkiksi kirjoittamalla moitteeton jatkaminen, ei välttämättä ole universaalia. On parempi arvioida ihmistä, ei hänen menneisyytensä ja edes ulkonäkönsä tai tapojensa perusteella, on parempi olla ottamatta huomioon hänen ikäänsä ja ulkonäköään.
On tärkeätä arvioida, kuinka ihminen toimii, kaikesta muusta riippumatta. Ihanteellista jatkamista ei ole olemassa, aivan kuten ei ole ihanteellista ehdokasta. Ja sitten, täydellinen kenelle? Ansioluettelon ominaisuuksien tulkinta on varmasti subjektiivinen. Katsotaanpa esimerkkiä: asteviive. Teoreettisesta näkökulmasta tämä tosiseikka ei puhu ehdokkaan hyväksi, ja rekrytoija tulkitsee sitä todennäköisesti väärin. Ja jos viivästyminen johtui siitä, että ehdokas työskenteli myös opintojensa aikana? Eikö tämä tee hänestä mielenkiintoisempaa, koska hän osoittaa suurta päättäväisyyttä saavuttaa tavoite?
Ennakkoluulot, stereotypiat ja henkilökohtaiset ennusteet vaikuttavat rekrytoijien arvosteluihin. On tärkeää ymmärtää, että ihanteellista ehdokasta ei ole, mutta on joku, joka voi onnistua tässä roolissa. Samanlaisuuden tehtävien, vastuiden ja organisaatiokulttuurin kanssa pitäisi itse asiassa olla ainoa valintakriteeri.
Kuinka tehdä valinta?
Jotkut työnantajat ovat yllättyneitä, jos rekrytoija myöntää avoimesti haastatellut ehdokasta, vaikka hänen ansioluettelossaan olisi virheitä. Mutta silti tilanne ei ole niin triviaali kuin miltä näyttää. Oletetaan, että sinulla on kaksi ansioluetteloa: ehdokas A esittelee täydellisen ansioluettelon. Ehdokas B esittää jatkamisen kolmella tai neljällä kirjoitusvirheellä. Meillä kaikilla on taipumus ajatella, että ehdokas A on epäilemättä ensisijainen valinta. Myöhemmin kuitenkin saamme selville, että ehdokas A ei tällä hetkellä työskentele ja hänellä on paljon vapaa-aikaa uuden työn löytämiseen, kun taas kilpailijalla B on uuvuttava työpaikka, hän palaa loppuun kotiin ylitöiden jälkeen päivittäin. Ehdokkaan B tässä vaiheessa osoittama sinnikkyys ja henkilökohtainen tahto todennäköisimmin ylittää A: n esittämien asiakirjojen objektiivisen täydellisyyden. Valitettavasti rekrytoijalla ei ole usein aikaa yksityiskohtaiseen analyysiin, joka ylittää ansioluettelon.