Jopa kehittyneessä ja liberaalissa maailmassa ilmenee työpaikoilla monia ennakkoluuloja, jotka selittävät ei-meritokraattisen (meritokratia - periaate "kaikki ansaitsevat") tai epäoikeudenmukaisen edun, joka joillakin ihmisryhmillä on todellisesta kyvystään tai potentiaalistaan riippumatta: seksismi, rasismi ja ageism ja jne. Siitä huolimatta, että yksi yleisimmistä ja näkyvimmistä ennakkoluuloista on olemassa, ei aina tunnusteta. Se on puolueellisuus, joka perustuu esimerkiksi kauneuden kriteereihin. Se tunnetaan myös nimellä Lukism.
Puolueellinen asenne
Tämän kriteerin puolueellisuus työmarkkinoilla on jopa dokumentoitu. Yhdessä akateemisessa arvioinnissa sanottiin: ”Fyysisesti houkuttelevia ihmisiä kutsutaan todennäköisemmin työ- ja rekrytointihaastatteluihin. He siirtyvät todennäköisemmin nopeasti uran tikkaalle toistuvien työpaikkojen ylennysten vuoksi ja saavat korkeammat palkat kuin vähemmän houkuttelevat. ihmisiä. " Yleisiksi ulkonäön syrjinnäksi voi kuulua painottuminen lihavia, omituisesti pukeutuneita tai tatuoituja työntekijöitä tai henkilöitä vastaan, jotka eivät täytä yhteiskunnan hallitsevia esteettisiä kriteerejä.
Standardien asettaminen
Yleensä puolueellinen asenne ulkonäköön liittyy eräänlaiseen psykologiseen palkitsemiseen, etuun, jonka ihmiset saavat, kun heitä pidetään houkuttelevampana riippumatta siitä, tapahtuuko se tietoisesti vai tajuttomasti. Ja vain harvat, työnantajat mukaan lukien, tosiasiallisesti myöntävät työskentelevänsä mieluummin ihmisten kanssa suhteellisen korkean houkuttelevuuden perusteella. Joskus nämä vaatimukset neuvotellaan suoraan. Esimerkiksi liittyäkseen Kiinan merivoimiin houkutteleva ulkonäkö on virallinen vaatimus, ja vaikka Abercrombie & Fitch suostui palkkaamaan WASPY-jälleenmyyjiä 50 miljoonalla dollarilla, yritystä ei kielletty asettamasta työntekijöitä asettamaan houkuttelevuusstandardeja.
Ulkonäön arviointi
Houkuttelevuuspoikkeamat voidaan nähdä selvästi, joten kuka tahansa työnantaja, joka on kiinnostunut puutteiden hoitamisesta vähemmän houkutteleviin ihmisiin, ei vain havaitse tätä poikkeamaa, vaan arvioi myös sen poistamiseen tarkoitettujen toimenpiteiden tehokkuutta.
Ensinnäkin houkuttelevuus voidaan mitata arvioiden yhdistelmän perusteella, jotka koskevat muiden ulkonäköä ja houkuttelevuutta. Mutta on pidettävä mielessä, että tällaiset arviot ovat yleensä subjektiivisia, joten samaa henkilöä arvioivien ihmisten välillä on aina erimielisyyksiä. Vaikuttamattomilla kulttuuristereotypioilla voi myös olla merkitys.
Sitten voit liittää tämän indikaattorin joukkoon menestysindikaattoreita, haastattelussa saaduista arvioista työtehokkuuden arviointeihin sekä ylennys- ja palkatietoihin. Koska vetovoimaisuus on harvoin muodollinen kriteeri tietyn henkilön mieluummalle valinnalle (jos kyse ei ole romanttisesta tuttavuudesta), tutkijoita kiinnosti ongelma, joka liittyy ihmisten vetovoiman arviointien korreloimiseen minkään objektiivisen uran onnistumisen indikaattorin kanssa.
yleisyys
Esimerkiksi koulutuksessa esiintyy houkuttelevuutta, koska tutkimukset osoittavat, että fyysisesti houkuttelevilla opiskelijoilla on taipumus saada korkeampia arvosanoja yliopistossa osittain siksi, että heidät pidetään tietoisina ja älykkäinä, vaikka tämä ei olisi totta. Lisäksi houkuttelevuus auttaa opiskelijoita pääsemään yliopistoon pääsääntöisesti hankkimalla korkeammat arvosanat johdantohaastattelujen aikana. Tämä on sopusoinnussa tunnettujen halo-efektien kanssa, joissa houkuttelevia ihmisiä pidetään yleensä sosiaalisina, terveellisinä, menestyvinä, rehellisinä ja lahjakkaina.
Itse asiassa meta-analyyttiset tutkimukset osoittavat, että jopa lapsia pidetään älykkäämpinä, rehellisemminä ja tarkoituksenmukaisemmina, kun he ovat houkuttelevampia. Lapset tekevät myös samanlaisia johtopäätöksiä arvioidessaan enemmän tai vähemmän houkuttelevia aikuisia. Yhden kokeilun aikana tutkijat pyysivät lapsia valitsemaan peliin kuvitteellinen venekapteeni, ja heitä pyydettiin valitsemaan valokuvia todellisista poliitikoista (tuntemattomia 5-vuotiaille). Useimmiten he valitsivat houkuttelevamman ehdokkaan, ja heidän valintansa oli yhdenmukainen aiempien poliittisten vaalien tulosten kanssa tarkkuudella noin 80%.
Mitä tämä johtaa?
Ei ole yllättävää, että kauneusriippuvuus siirtyy työpaikalle. Tieteelliset tutkimukset osoittavat, että vähemmän houkuttelevat ihmiset erotetaan todennäköisemmin. Esimerkiksi pilottitutkimuksessa tutkijat lähettivät 11 000 ansioluetteloa erilaisille avoimille työpaikoille, sisältäen identtiset ansioluettelot, joihin liitettiin valokuvia ehdokkaista, joilla on erityisen vetovoimainen taso. Houkuttelevia naisia ja miehiä kutsuttiin paljon useammin haastatteluihin kuin epätyydyttäviä (tai ei valokuvattuja) ehdokkaita.
Tieteellisessä tutkimuksessa korostetaan myös houkuttelevuuden ja pitkäaikaisten tulojen vakiintunutta suhdetta, kun kauneus on keskimääräistä korkeampaa vastaten korkeampia (10-15% korkeampia) tuloja. Yhdysvalloissa tämä "kauneuspalkinto" muistuttaa rodun tai sukupuolen vääristymistä. Tämä vaikutus esiintyy jopa erittäin menestyvien ihmisten keskuudessa.
Tutkijoiden havainnot
Tietysti syy kauneuden ja uran onnistumisen väliseen korrelaatioon ei liity pelkästään ennakkoluuloihin tai puolueellisuuteen ulkonäön suhteen, myös todellinen kyky vaikuttaa. Toisin sanoen, voi olla niin, että ainakin osittain houkuttelevat ihmiset onnistuvat elämässä, koska heillä on tosiasiallisesti korkeampi älykkyys tai kyky? Toisaalta ei ole selvää näyttöä siitä, että vähemmän menestyneet tai lahjakkaat ihmiset joutuvat ulkonäköyn liittyvien stereotypioiden uhreiksi.
Kauneus tekijä vaikutus
Tietenkin, ensin ei vielä ole tarkkoja todisteita jonossa objektiivisten tietojen puuttuessa, jotka eivät liity subjektiivisiin mieltymyksiin. On pidettävä mielessä, että useimpien ihmisten tehokkuutta mitataan yksinkertaisesti yhdellä subjektiivisella arvioinnilla, jonka heidän välittömän esimiehensä tai pomo antaa. Jos työnantajilla ei ole objektiivista tietoa paljastaaksesi johtajien puolueellisuutta ja subjektiivisia mieltymyksiä heidän arvioidensa perusteella työntekijöiden suorituksesta, miten he voivat määrittää työntekijöiden tarkan panoksen yrityksessä?
Samoin ei ole aina helppoa päättää, pitäisikö ulkonäköä pitää harhakuormituksena tai työn ominaispiirteenä, varsinkin kun työntekijöiden tehokkuus riippuu asiakkaiden käsityksestä. Toisaalta fyysinen ja psykologinen houkuttelevuus parantavat myyntiä ja varainhankintamahdollisuuksia, joten onko järkevää estää työnantajia palkkaamasta houkuttelevampia myyjiä tai varainhankijoita?
Asenne ongelmaan
Jos virallisesti sallitaan palkata ensisijaisesti houkuttelevia ihmisiä, vaihtoehto olisi vähemmän houkuttelevien työntekijöiden syrjintä. Se vaikuttaa vähemmistöryhmiin, jotka eivät täytä kauneuden normeja. Mutta kun työnantajat vain teeskentelevät jättävänsä houkuttelemattomuuden keskittyen ehdokkaiden aikaisempiin menestyksiin tai haastattelujen tuloksiin ja tulkitsemalla nämä tiedot objektiivisiksi tai puolueettomiksi, ei ole takuuta, että vähemmän houkuttelevat ehdokkaat eivät jäämättä.
On selvää, että vetovoimaa pidetään kohtuuttomana etuna. Vaikka työnantajat voivat lieventää tätä puolueellisuutta eliminoimalla ulkomuotojen tiedot palkkaamiskäytännöistään, esimerkiksi keskittymällä aiempiin tuloksiin ja jatkamalla tietoja henkilökohtaisen haastattelun sijasta, nämä toimenpiteet eivät riitä poistamaan puolueellisuutta, koska jopa sellaiset, jotka ensi silmäyksellä se näyttää objektiiviselta, ennakkoluuloihin olisi voinut vaikuttaa aiemmin. Esimerkiksi, jos aiemmin houkuttelevia ihmisiä arvioitiin suotuisammin, heidän jatkamisella olisi korkeammat arvosanat ja tulokset.