"Omaan johtajaansa kohdennetun joukkueen hyökkäys on mellakka, mutta samalla rohkean teko", kirjoittaa Wojciech Haman ja Jerzy Gut yhdessä kirjan "Pomo psykologia" luvun toiseen lukuun. Ryhmän ymmärtäminen. " He korostavat, että tässä tilanteessa ryhmän jäsenet voivat kertoa suoraan pomolle, mikä heille satuttaa, mikä estää heitä toimimasta.
”Uskomme, että kapina on perusta aikuisuudelle ja vastuun ottamiselle. Uskomme, että ilman kapinaa ei ole kypsyysmahdollisuuksia ”, he lisäävät.
Kuinka mellakka muodostuu?
Oireita lähestyvästä hyökkäyksestä johtajalle ovat havaittavissa oleva vakavuus ryhmässä ja hillitseminen reaktioissa, esimerkiksi koolle kutsutussa kokouksessa. Hyökkäys alkaa epävirallisen ryhmän johtajalta. Kun johtaja yrittää hallita tilannetta ja määrätä kokouksen jatkoa, hän kohtaa vastarintaa ja vastustusta, ja muotoillut syytökset ovat henkilökohtaisia eivätkä kohdistu hallitukseen tai koko organisaatioon. Ja vaikka monet johtajat, johtajat ja johtajat pelkäävät, että aluksella tapahtuva kapina on heidän työnsä loppu ja tasapainottaa johtajan auktoriteettia, tämä voi olla uusi löytö pomo ja hänen joukkueensa välisissä suhteissa.
Pomo pisteet
Loppujen lopuksi, mikä, jos ei ole totta, voi parantaa johtajan ja työntekijän suhteita. Tämä on esimerkki tavallisimmasta ystävyydestä tai parisuhteesta parissa, jossa ei ole paikkansa pääomavalheille, koska se ei voi vain aiheuttaa kipua ystävällesi / kumppanillesi, mutta myös itsellesi. Tunnet itsestään selvän haitan, ja tästä yhteydestä tulee sinulle vain esimerkki kauheimmasta asiasta, jota elämässä tapahtuu, ja luoput ehdottomasti kaikesta. Mutta pitäisikö kaiken loppua tällä tavalla?
Liikesuhteiden alalla se näyttää yleensä seuraavalta: laiminlyönnit molemmilta puolilta, tekopyhyys ja valheet, ja seurauksena tuottamaton työ, kiinnostuksen lasku, apatia ja tietysti työpaikalta poistuminen. Voiko kokenut johtaja sallia tämän? Tuskin! Miksi et siis katsoisi tätä ”mellakkaa” hieman toiselta puolelta?
Teidän toimintanne
Johtajat haluavat itsenäisiä ja vastuullisia työntekijöitä ja pelkäävät samalla kapinaa, joka heidän on saatava yhdeksi. Yksinkertaisesti sanottuna ilman avoimuutta ja keskustelua ongelmista ei periaatteessa voida puhua johtamisesta.
Jos alaistasi hyökkäävät sinut suoraan, hyödyt kaikkia, mutta jos he tekevät sen symbolisesti ja selkäsi takana, he liittyvät ryhmään, mutta työssä jatkavat valitusta, Haman ja Gut korostavat.
Pomo, älä pelkää. Kun alaiset hyökkäävät johtajaa vastaan, he noudattavat määräyksiäsi ja kunnioittavat päätöksiä, mutta et voi luottaa heidän sokeaseen alistumiseen. Heidän on ymmärrettävä, miksi ja miksi heidän pitäisi tehdä jotain. He esittävät vaikean kysymyksen ja ilmaisevat rohkeasti mielipiteensä, mutta vastineeksi saat heidän riippumattomuutensa ja vastuunsa. Jos alaiset haluaisivat päästä eroon sinusta, he lakkoisivat, kirjoittaisivat taululle kirjeen, jossa vaadittiin vapauttamaan sinua tehtävästään, eivätkä aloittaisi monimutkaista ja riskialtista keskustelua kanssasi. Tämä viittaa siihen, että he ovat innokkaita pistettämään kaikki i ja parantamaan toimiston tuottavuutta.
Kaksi tärkeää kysymystä
Jotta johtajaan kohdistuva hyökkäys muutettaisiin pomo- ja tiimisuhteiden parantamiseksi ja vahvistamiseksi, kirjan kirjoittajat neuvoo ennen kaikkea: kuuntele ja älä sano, kun alaiset hyökkäävät johtajaa vastaan. Samalla he korostavat ei-sanallisen viestinnän merkitystä, joka yhden sanan puuttumisesta huolimatta voi antaa selkeän suojaviestin esimerkiksi silloin, kun hyökkäyksen päällikkö kääntää huomattavasti silmiään, morisee, paisuttaa.
He ehdottavat, että kuultuaan vastalauseita hiljaisuuden tullessa kiität puhujaa ja arvioida rohkean päätöksen tekemistä ja ilmaista syytökset suoraan silmään ja kysyä kahta asiaa. Mutta entä?
- Onko jotain tärkeätä minun pitäisi tietää?
- Mitä aiot tehdä nyt sen kanssa, mitä sanoit minulle?
Hamanin ja Gutan mukaan toinen kysymys on tärkein, jopa perustavanlaatuinen, torjumaan johtajan hyökkäystä ja tehdä siitä jotain hyödyllistä sekä joukkueelle että johtajalle.
Kuuleminen: ”Mitä aiot tehdä?”, He alkavat miettiä, kuinka parantaa tilannetta, selviytyä tehtävistä ja jakaa vastuut. He eivät enää muotoile epärealistisia odotuksia siitä, että muutat kaiken ja tee niistä onnellinen. Ryhmäsi koostuu tällä hetkellä aikuisista, ja he ymmärtävät, että heidän työelämänsä ja suhteesi sinuun riippuvat suurelta osin heistä.
johtopäätös
Seurauksena on, että on syytä sanoa, että juuri tällaisen hienovaraisen työntekijöitä koskevan psykologian tulisi olla läsnä jokaisessa hyvässä johtajassa, jos luottavat ainakin tuottavuuteen ja mahdollisessa tulevaisuudessa nostaaksesi yritystäsi useita tasoja korkeammalle. Älä pelkää työntekijöiden rakentavaa kritiikkiä, koska heidän ja tulevaisuuden menestyksesi perustuu heidän "kapinaansa". Tietysti, jos kateus tai laiskuus vain sanoo heissä, kiinnitä huomiota tähän, mutta älä koskaan mene henkilölle ja vastaavalle. Hienotunteisuus ja koulutus osoittavat sinulle parhaassa valossa kollegojen edessä!