Μερικές φορές, ένας υπεύθυνος προσλήψεων κάνει μη τυποποιημένες αποφάσεις. Για παράδειγμα, μπορείτε να πάρετε ένα άτομο με τέσσερα παιδιά, που θα είναι ο πιο αφοσιωμένος υπάλληλος. Ή ένας άνθρωπος που αρνήθηκε να σφίξει τα χέρια, ο οποίος έγινε ο καλύτερος υπάλληλος της εταιρείας. Ή ένα άτομο χωρίς δίπλωμα που ήταν έξυπνος, δημιουργικός, καινοτόμος. Ή να προσλάβει έναν υποψήφιο που έχει ποινικό μητρώο στη νεολαία του, άνω των 60 ετών, που ήταν σε θέση να διδάξει κάτι ακόμα και τον εργοδότη του.
Αποποίηση ευθυνών
Η Natasha Bowman, ιδρυτής μιας εταιρείας προσλήψεων στη Νέα Υόρκη, έγραψε μια θέση σχετικά με τέτοιες καινοτόμες λύσεις πρόσληψης. 245 χιλιάδες απαντήσεις και περισσότερες από 8 χιλιάδες παρατηρήσεις ελήφθησαν. Μια θέση σχετικά με τους "ηλίθιους κανόνες επιλογής προσωπικού" προκάλεσε μια συζήτηση για τα κοινωνικά δίκτυα, μπορεί αυτή η προσέγγιση να θεωρηθεί σωστή;
"Μπορούμε να πετάξουμε όλες αυτές τις ανόητες υποθέσεις και κανόνες που έχουμε δημιουργήσει για το ποιος πρέπει να είναι κάποιος, πώς να κοιτάξει και τι να κάνει για να πετύχει;", γράφει ο Bowman. Πιστεύει ότι πριν απορρίψει ένα βιογραφικό σημείωμα, επειδή ο υποψήφιος δεν έχει όλα τα πιστοποιητικά και τα πτυχία, ή επειδή αρνήθηκε να σφίξει τα χέρια, σκεφτείτε να δοκιμάσετε κάτι νέο.
Συμβάσεις και στερεότυπα
Αυτό που είναι γνωστό σε όλους όσους αναζητούν εργασία, όπως οι "χρυσοί κανόνες για την εύρεση εργασίας", για παράδειγμα, γράφοντας ένα άψογο βιογραφικό σημείωμα, μπορεί να μην είναι καθολικό. Είναι καλύτερο να κρίνουμε ένα άτομο, όχι με βάση το παρελθόν του και ακόμη και με την εμφάνιση ή τα πρότυπα, είναι καλύτερα να μην εξετάσουμε την ηλικία του και την εμφάνισή του.
Είναι σημαντικό να αξιολογήσετε τον τρόπο με τον οποίο ένα άτομο εργάζεται, ανεξάρτητα από οτιδήποτε άλλο. Ένα ιδανικό βιογραφικό δεν υπάρχει, όπως δεν υπάρχει κανένας ιδανικός υποψήφιος. Και τότε, τέλειο για ποιον; Η ερμηνεία των χαρακτηριστικών ενός βιογραφικού είναι σίγουρα υποκειμενική. Ας δούμε ένα παράδειγμα: μια καθυστέρηση βαθμού. Από θεωρητική άποψη, το γεγονός αυτό δεν μιλά υπέρ του υποψηφίου και είναι πιθανό να παρερμηνευθεί από τον υπεύθυνο προσλήψεων. Και αν η καθυστέρηση οφειλόταν στο γεγονός ότι ο υποψήφιος εργάστηκε επίσης κατά τη διάρκεια των σπουδών του; Αυτό δεν τον κάνει πιο ενδιαφέρον, επειδή δείχνει μεγάλη αποφασιστικότητα για την επίτευξη του στόχου;
Οι προκαταλήψεις, τα στερεότυπα και οι προσωπικές προβλέψεις επηρεάζουν τις αξιολογήσεις των προσκεκλημένων. Είναι σημαντικό να καταλάβουμε ότι ο ιδανικός υποψήφιος δεν υπάρχει, αλλά υπάρχει κάποιος που μπορεί να επιτύχει σε αυτό το ρόλο. Η ομοιότητα με τα καθήκοντα, τις ευθύνες και την οργανωτική κουλτούρα θα έπρεπε να είναι πράγματι το μόνο κριτήριο που καθορίζει την επιλογή.
Πώς να κάνετε μια επιλογή;
Εάν ο υπεύθυνος προσλήψεων παραδέχεται ανοιχτά ότι συνέντευξη με τον υποψήφιο, παρά ορισμένα λάθη στο βιογραφικό του, ορισμένοι εργοδότες εκπλήσσονται. Ωστόσο, η κατάσταση δεν είναι τόσο ασήμαντη όσο φαίνεται. Ας υποθέσουμε ότι έχετε δύο βιογραφικά: ο υποψήφιος Α παρουσιάζει το τέλειο βιογραφικό σημείωμα. Ο υποψήφιος Β παρουσιάζει ένα βιογραφικό σημείωμα με τρία ή τέσσερα γράμματα. Όλοι έχουμε την τάση να πιστεύουμε ότι ο υποψήφιος Α είναι αναμφισβήτητα η προτιμώμενη επιλογή. Αργότερα, όμως, μαθαίνουμε ότι ο υποψήφιος Α δεν εργάζεται σήμερα και έχει αρκετό ελεύθερο χρόνο για να αφιερώσει την εξεύρεση νέας θέσης εργασίας, ενώ ο ανταγωνιστής Β έχει εξαντλητική δουλειά, επιστρέφει εξαντλημένο σπίτι μετά από υπερωρίες κάθε μέρα. Η επιμονή και η προσωπική θέληση που δείχνει ο υποψήφιος Β σε αυτό το στάδιο πιθανότατα ξεπερνά την αντικειμενική τελειότητα των εγγράφων που παρουσιάζονται από τον Α. Δυστυχώς, ο προσκεκλημένος συχνά δεν έχει χρόνο για μια λεπτομερή ανάλυση πέρα από την ανάγνωση του βιογραφικού σημειώματος.