Η έναρξη μιας σταδιοδρομίας εργασίας σε μια εταιρεία είναι ένα νέο στάδιο σε οποιοδήποτε πρόσωπο. Είναι εξαιρετικά ενδιαφέρεται για τις δραστηριότητές του, εμπνευσμένο από το έργο του και κοιτάζει τα πάντα με μεγάλο ενθουσιασμό, βλέπει ευκαιρίες γύρω.
Ωστόσο, μια τέτοια περίοδος περνάει. Στη συνέχεια το ενδιαφέρον του υπαλλήλου εξασθενεί λίγο και το περιβάλλον αρχίζει να φαίνεται σαν μια συνηθισμένη ρουτίνα. Μόνο οι σωστές ενέργειες του ηγέτη της επιχείρησης και εκείνων που βρίσκονται γύρω του είναι σε θέση να αναβιώσουν το φως που έκαψε στα μάτια του εργαζομένου από την αρχή!
Στάδια εργαζομένων
- Υψηλό επίπεδο ενδιαφέροντος: Συναισθηματικά συνδεδεμένο με τον χώρο εργασίας και με πάθος για το ρόλο και τις ευθύνες του.
- Μέτρια ενδιαφερόμενο: παραγωγικό, αλλά όχι πλήρως εμπλεκόμενο στην κουλτούρα και την ατμόσφαιρα του χώρου εργασίας.
- Αδύνατο ενδιαφέρον: δεν υπάρχει αρκετή ενέργεια και πάθος, μειωμένο κίνητρο.
- Εντελώς ανασταλεί: απογοητευμένος, εκφράζει δυσαρέσκεια, παρεμβαίνει σε άλλους υπαλλήλους.
Μελέτες έχουν δείξει ότι σχεδόν τα 2/3 των Αμερικανών ενδιαφέρονται ελάχιστα για την εκτέλεση των καθηκόντων τους. Η συνέπεια αυτού είναι η μείωση της παραγωγικότητας, του ηθικού κατά τη διάρκεια της εργασίας. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει καθόλου ότι αυτοί οι άνθρωποι είναι απελπισμένοι και άχρηστοι για την εταιρεία! Μπορούν και πρέπει να "αποκατασταθούν".
Όμως, η διοίκηση και οι διαχειριστές των επιχειρήσεων θα πρέπει να εντοπίζουν τους εργαζόμενους που έχουν χάσει εκ των προτέρων το κίνητρο, προκειμένου να λάβουν μέτρα για να αποτρέψουν τον πλήρη αποκλεισμό του εργαζομένου.
Τι πρέπει να γίνει για να ανανεώσει το ενδιαφέρον για τους εργαζόμενους, να αναζωογονήσει την επιθυμία να είναι πολύτιμος υπάλληλος, κάνει εξαιρετική δουλειά;
Βήμα πρώτο: Επιδείνωση των συμφερόντων
Πρώτον, η απάθεια και η αδιαφορία αποτελούν βασικούς δείκτες απόσπασης υπαλλήλων. Αλλά υπάρχουν πιο εμφανείς ενδείξεις ότι ο εργαζόμενος δεν αισθάνεται άνετα στο χώρο εργασίας και, ενδεχομένως, αναζητώντας μια νέα θέση.
1) Χαμηλή παραγωγικότητα: ο εργαζόμενος έχει καθυστερήσει στην παροχή εργασίας κακής ποιότητας, παρέχοντας πολλές δικαιολογίες για τις ελλείψεις του.
2) Έλλειψη ενδιαφέροντος: προσέξτε τους υπαλλήλους που σταματούν να συμμετέχουν σε ομαδικές συζητήσεις, σπάνια φέρνουν νέες ιδέες και αποφεύγουν να συμμετέχουν σε προσωπικές συναντήσεις.
3) Δεν υπάρχει ενδιαφέρον για την κατάρτιση ή την ανάπτυξη: ο εργαζόμενος χάνει το ενδιαφέρον για την εργασία, αντιλαμβάνεται τα καθήκοντα ως ρουτίνα, δεν δείχνει επιθυμία για κάτι περισσότερο, εκτελεί τα καθημερινά του καθήκοντα αλλά όχι περισσότερο.
4) Συνεχής απογοήτευση: τα άτομα με υψηλά κίνητρα συχνά ανατρέπονται λόγω μη υλοποιημένων ιδεών, λόγω του μικρότερου ενδιαφέροντος των συναδέλφων για την επιθυμία τους να εκπληρώσουν καλύτερα τα καθήκοντα εργασίας. Οι εργαζόμενοι που είναι γεμάτοι πρωτοβουλία και φιλοδοξία είναι επίσης επιρρεπείς να ξαφνικά "καούν".
5) Αύξηση του αριθμού των ελεύθερων ημερών: εάν οι εργαζόμενοι κάνουν μια μέρα μακριά για αρκετές εβδομάδες στη σειρά, ίσως αναζητούν μια νέα δουλειά ή παρακολουθούν συνεντεύξεις.
Βήμα δεύτερο: Αποφασίστε εάν πρέπει να προσπαθήσετε να κρατήσετε έναν υπάλληλο
Ανεξάρτητα από το πόσο σκληρή μπορεί να ακούγεται, δεν αξίζουν όλοι οι εργαζόμενοι να "σωθούν". Ορισμένοι απρόσεκτοι υπάλληλοι απλά πήγαν πολύ μακριά ή δεν μπόρεσαν να εκτελέσουν το έργο για το οποίο προσλήφθηκαν. Λάβετε σχόλια από την ομάδα και αναρωτηθείτε τις ακόλουθες ερωτήσεις:
- Έχουν χρήσιμες δεξιότητες; Εάν δεν μπορούν να εκτελέσουν τα απαιτούμενα καθήκοντα, μπορεί να χρειαστεί μείωση. Εξετάστε αν οι ευκαιρίες των εργαζομένων σας επιτρέπουν να προχωρήσετε με την εταιρεία.
- Αναγνωρίζουν μια μείωση των κινήτρων και της αποτελεσματικότητας; Εξηγήστε ότι ανησυχείτε για το έργο ή τη συμπεριφορά τους και ρωτήστε τι επηρεάζεται. Εάν οι εργαζόμενοι αναγνωρίσουν ότι αγωνίζονται με την κατάσταση, τότε μπορείτε να βρείτε μια λύση και να τους βοηθήσετε.
- Υπάρχει λύση; Προσφέρετε απαντήσεις στο πρόβλημα της συμμετοχής τους στη διαδικασία εργασίας, ρωτήστε εάν αυτές οι αλλαγές θα βοηθήσουν και αξιολογήστε την αντίδρασή τους. Μια ενθουσιώδης απάντηση δείχνει την πιθανότητα ενός θετικού αποτελέσματος. "Δεν ξέρω" ή "δεν το νομίζω" είναι ένας άλλος λόγος ανησυχίας.
- Πώς επηρέασα το επίπεδο ενδιαφέροντός τους; Οι διευθυντές έχουν τον μεγαλύτερο αντίκτυπο στους εργαζομένους. Γνωρίζετε αρκετά τους υπαλλήλους σας; Τους προσφέρετε νέες ευκαιρίες; Συζητάτε τους μελλοντικούς στόχους και δημιουργείτε σχέδια που θα τους βοηθήσουν να φτάσουν στο δυναμικό τους;
Οι απαντήσεις σε αυτές τις ερωτήσεις πρέπει να καθορίζουν τον τρόπο με τον οποίο ασχολείστε με την ηγεσία της ομάδας και αν μπορείτε να επηρεάσετε τη μείωση της εργασιακής ικανότητας των εργαζομένων.
Βήμα τρίτο: Ανάλυση του προβλήματος και της λύσης του
Αν σκοπεύετε να κρατήσετε τον υπάλληλο, τότε χρειάζεστε ένα σχέδιο για να τον επαναφέρετε στη ζωή. Ξεκινήστε με την κατανόηση του γιατί τα κίνητρα εξαφανίστηκαν. Μάθετε γιατί επιλέξατε αυτή τη θέση, τι έχει να κάνει ο άνθρωπος για την εταιρεία και τον εαυτό του; Ίσως το πρόβλημα είναι η εξεύρεση μιας έλλειψης ορισμένων προσωπικών ποιοτήτων που δεν μας επιτρέπουν να προχωρήσουμε.
Αξίζει επίσης να προσέξετε τις πρόσφατες αλλαγές. Ίσως, πρόσφατα, κάτι επηρεάζει αρνητικά τον εργαζόμενο. Αυτό μπορεί επίσης να κρύβει το δικό σας πρόβλημα, το οποίο δεν προσέξατε νωρίτερα. Κοιτάξτε πιο προσεκτικά!
Ίσως αξίζει να σκεφτούμε την ανάπτυξη ενός σχεδίου προσωπικής ανάπτυξης για τους υπαλλήλους, τον καθορισμό σαφών στόχων και την αφύπνιση ενός αισθήματος ευθύνης. Προσπαθήστε να κρατάτε συχνότερες προσωπικές συναντήσεις, όπου μπορείτε να συζητήσετε την κατάσταση στην ομάδα.
Αλλά το κυριότερο είναι να προσέχετε πάντα το εργασιακό περιβάλλον της εταιρείας, έτσι ώστε η μειωμένη αποτελεσματικότητα των εργαζομένων να μην αποτελεί έκπληξη. Βρείτε εκείνους που εμπνέονται από την εκτέλεση των καθηκόντων και φροντίστε να ενθαρρύνετε την προσωπική ανάπτυξη των εργαζομένων!