Det psykologiske klima i teamet - hvad er det? Undersøgelse og dannelse

Effektiviteten af enhver organisations aktiviteter afhænger af det psykologiske klima i teamet. Derudover bestemmer det positive resultat for hvert teammedlem succes for hele virksomheden. Når du kun er i et sundt miljø, kan du generere interessante ideer, afsløre dit potentiale samt kompetent og hurtigt implementere komplekse projekter.

Hvad er et psykologisk klima?

Det psykologiske klima i teamet er et komplekst kendetegn ved interpersonelle relationer, graden af medarbejderes tilfredshed med arbejdsvilkårene og en kvantitativ vurdering (dvs. løn) af deres aktiviteter i gruppen samt forhold, der er befordrende for (og måske endda hindrer) produktivt samarbejde og den fulde udvikling af personligheden i dette særlige samfund af mennesker.

En gunstig psykologisk holdning fremmer arbejdsmotivation og øger niveauet for social optimisme for alle. Det socio-psykologiske klima i teamet (SPKK), opretholdt på et normalt niveau, gør det muligt for hver deltager i arbejdsprocessen at føle sig som en partikel af en enorm gruppe mennesker, der yder et bestemt bidrag til den fælles sag. Således opretholder personen en interesse i det, han laver, hvilket er et incitament til en retfærdig vurdering af succesen (og nogle gange endda fiaskoer) for ikke kun hans egen, men også af hans kolleger og hele virksomheden.

Det psykologiske klima er et veldefineret system af skikke og normer, der er vedtaget i denne særlige gruppe af mennesker. Hver deltager i arbejdsprocessen afhænger af hinanden (det vil sige det såkaldte sociale forbindelses arbejde), samtidig er de afhængige af fælles udførte funktioner (dvs. opgaveforbindelsesfunktion).

SPKK påvirker arbejdsproduktiviteten, på arbejdstageres holdning til organisationen generelt og til en bestemt leder i særdeleshed samt til deres øjeblikkelige ansvar.

Hvad kan påvirke psykoklimaet?

De vigtigste faktorer, der bestemmer det socio-psykologiske klima i teamet:

Tilfredshed og derfor tiltrækningskraft for det, du skal gøre i denne bestemte organisation.
Arbejdsforhold.
Mode.
Det kvantitative udtryk for arbejdsvurdering (dvs. lønstørrelse).
Generel ledelsesstil.
Mulighed for vækst på en karrierestige.

Gensidig forståelse og ønsket om at komme til redning om nødvendigt, det vil sige evnen til at "erstatte skulderen."
Tilstedeværelsen af kun én leder, nemlig lederen (som i øvrigt skal anerkendes af absolut alle ansatte). Ellers vil der være ”forvirring og vaklinger” i holdet, hvilket ikke vil føre til noget godt.
Harmoni af alle deltagere i arbejdsprocessen (det vil sige en klar afgrænsning af de udførte funktioner).
Kompatibilitet på niveau med en lille gruppe eller hele kontoret som helhed.
Holdet skal have en atmosfære af samarbejde, ikke undertrykkelse af hinanden.
Samhørighed.
Organisationskulturen som helhed påvirker skabelsen af et psykologisk klima i et team.
Anerkendelse af hver enkelt medarbejder af de faglige kvaliteter og fordele ved andre deltagere i arbejdsprocessen.
Arten af forholdet mellem kolleger. Spændinger kan opbygges i teamet på grund af det faktum, at nogle mennesker er kommunikative og åbne, mens andre er temmelig hemmelighedsfulde og ikke-kommunikative.
Hver enkelt medarbejders personlige egenskaber såvel som hans uddannelse og kulturniveau.

Tip! Tilstedeværelsen af aggressive, misundelige, stolte, behagelige og utilfredse medarbejdere påvirker negativt skabelsen af et gunstigt psykologisk klima i teamet og arbejdet i hele virksomheden som helhed. Hvis dette er tilfældet, kan visse træninger eller psykologers arbejde med enkeltpersoner hjælpe. Nogle gange er sådanne begivenheder med til at forbedre situationen i teamet, men ikke altid.

Lad os dvæle mere detaljeret over nogle faktorer i kollektivets socio-psykologiske klima.

Ledelsesstil

Der er flere ledelsesformer, der direkte bestemmer tilstedeværelsen eller fraværet af psykologisk komfort i et team:

Demokratisk stil (eller kollegial).
Autoritært (dvs. direktiv).
Liberal (den såkaldte anarkist eller conniving).

Demokratisk stil

Denne type ledelse er baseret på de meget tillidsfulde og venlige relationer mellem alle teammedlemmer samt goodwill og omstændighed. I dette tilfælde fordeles alt ansvar, myndigheder og initiativer mellem chefen, hans stedfortrædere og underordnede. Alle beslutninger træffes samlet.

Direktøren, der tager den demokratiske ledelsesstil som basis, er interesseret i udtalelsen fra sit underordnede team om centrale produktionsspørgsmål. Hovedets kommunikation med de ansatte foregår udelukkende i form af ønsker, anmodninger, rådgivning og anbefalinger. Tilskyndelser til hurtig og høj kvalitet er ikke udelukket. Kommunikation foregår på en høflig og venlig måde. Om nødvendigt bruges ordrer (ekstremt sjældne).

Autoritær stil

Det er baseret på dominansen af kommandoens enhed, hvilket udtrykkes i det faktum, at kun lederen selv træffer alle de vigtige beslutninger (uden at konsultere nogen). Holdets udtalelse i denne sag tages ikke med i betragtning.

De vigtigste styringsmetoder er ordrer, direktiver, irettesættelser, bemærkninger og straf. Lederens kommunikation med underordnede foregår på en uhøflig og hård måde. Holdet glæder sig over “hovedtelefoner” og allestedsnærværende kontrol. Eventuelle initiativer fra ansatte understøttes ikke, og virksomhedens interesser lægges over menneskers interesser.

En lignende lederstil kan forårsage et vist psykologisk ubehag i et hold, konflikt, frygt, misundelse, glæde og fjendtlighed.

Liberal stil

I dette tilfælde eliminerer lederen til en vis grad hans aktive deltagelse i ledelsen af virksomheden. Enten ”går han med strømmen” og adlyder tilfældighedens vilje: enten falder han under kollektivets fulde indflydelse eller venter på instruktioner ovenfra. En sådan leder prøver ikke at "lene sig ud" og ikke tage risici. Han undgår direkte stillede spørgsmål og løsning af konflikter, der er opstået, og tager heller ikke ansvar for noget (men prøver at finde nogen, der kan "skyldes" for sin skyld, det vil sige en "syndebukk").

En sådan lederstil bidrager ikke til at øge arbejdskraftens produktivitet og forbedre klimaet i teamet.

Søg efter syndebukken

Enten vælges en person eller en gruppe personer, der absolut ikke har noget at gøre med hændelsen, som en "piskende dreng". Men de adskiller sig fra andre arbejdstagere, idet deres opførsel ikke synes at være almindeligt accepteret, og sådanne mennesker ikke er i stand til at passe for sig selv (det vil sige, de har ikke en stærk karakter). Derfor er det de (disse "hvide krager"), der bliver mål for angreb, ubegrundede beskyldninger og fjendtlige holdninger fra alle andre. Tilstedeværelsen af en "syndebukk" giver virksomhedens team mulighed for at frigive en vis spænding og utilfredshed, som som regel ophobes i store mængder, hvor der er en atmosfære af frygt og mistillid.Sådanne handlinger hjælper medarbejderne med at opretholde imaginær samhørighed.

Tip! En sådan "piskende dreng" er undertiden vigtig for nogle holds normale arbejde, da den fungerer som en slags "ventil", der tillader "at slukke dampen" for det negative, der har samlet sig.

Hvorfor er forhold mellem kolleger så vigtige?

Vi har allerede sagt, at det moralske og psykologiske klima i et team afhænger af arten af kommunikation og de enkelte personers personlige egenskaber. Ja, indikatorer som fugtighed i rummet, temperaturforhold og belysning, det vil sige hygiejniske forhold, er meget vigtige for holdets normale arbejde. Men arten af forholdet mellem medarbejdere påvirker også psykoklimaet i teamet (måske endnu mere). Hvis medarbejderne kommunikerer godt med hinanden, hjælper dette folk med at afsløre deres kreative potentiale, tage initiativ og hurtigt klare deres mål. Ellers er der et ønske om at "lukke", "ikke stikke ud" og snarere forlade et sådant hold.

Psykologisk kompatibilitet

Medarbejdernes psykologiske kompatibilitet, hvilket indebærer god kommunikation af alle ansatte i en given virksomhed (på grund af de samme karakterer, motiveringer og adfærdstyper) og deres evne til at handle sammen, er en del af psykoklimatet i teamet generelt.

Det er meget lettere for mennesker med lignende personlige egenskaber at ”finde et fælles sprog”, det vil sige at etablere den interaktion, der er nødvendig for en vellykket gennemførelse af et projekt. Samtidig bidrager kommunikation mellem mennesker, der oplever negative følelser i forhold til hinanden, ikke til effektivt arbejde.

Psykofysiologisk kompatibilitet

Denne type kompatibilitet inkluderer begreber som hørelse, syn, berøring, lugt og temperament. F.eks. Vil cholerisk og flegmatisk (på grund af deres egenskaber) arbejde på implementeringen af en opgave i et helt andet tempo. Som et resultat kan der forekomme visse afbrydelser i arbejdsprocessen og spændinger i mellempersonlige forhold, der kun kan påvirke hele virksomhedens aktiviteter.

Socio-psykologisk kompatibilitet

Denne type kompatibilitet inkluderer koordinering af interesser, sociale holdninger og roller. I tilfælde af at to (eller flere) individer arbejder med projektet og hver især hævder en dominerende rolle, er det usandsynligt, at deres fælles aktivitet ender med succes. Opgaven vil sandsynligvis blive afbrudt.

Det ville være mere tilrådeligt at parre sig sammen med en varm tempereret (dvs. impulsiv) person for at sætte en medarbejder, der kendetegnes ved en rolig og afbalanceret disposition, og også som er i stand til at lytte og forholde sig tolerant og tillidsfuldt til sin partner. Alle vil ”drage fordel” af en sådan tandem: både virksomheden og begge ansatte, der udfører opgaven på kortest mulig tid i et normalt psykologisk miljø (og muligvis modtager vederlag i monetære vilkår).

Vi bestemmer psykoklimaet

For at studere teamets psykologiske klima kan du bruge denne metode som et spørgeskema, der inkluderer følgende spørgsmål:

Kan du lide det, du laver nu?
Overvejer du at skifte dette job til et andet?
Synes du, at denne aktivitet er interessant?
Nyder du autoritet, tillid og respekt blandt dine kolleger?
Er du godt tilpas med arbejdsforholdene på din arbejdsplads?
Vil du opgradere dine kvalifikationer?
Hvis du i øjeblikket ledte efter et nyt job, ville du vælge vores organisation?
Er du tilfreds med tilstanden på det udstyr, som du skal arbejde på?
Hvordan kan du karakterisere forholdet til din nærmeste chef?
Er du tilfreds med interpersonel kommunikation i teamet?
Hvordan ville du karakterisere dine kolleger?
Hvordan vurderer du det socio-psykologiske klima i det arbejdsteam, du arbejder i (tillidsfuld, venlig, anspændt, modbydelig)?
Hvor meget dagligt arbejde skal du gøre? Kan du gøre det?
Er du tilfreds med betalingen af dit arbejde?
Skal du forblive i arbejde efter timer (på grund af at du ikke har tid til at gøre alt i løbet af arbejdstiden)?
Hvad vil du gerne ændre i processen med din aktivitet?
Opstår der konflikter i teamet, og hvor ofte?
Kan du kalde dine kolleger ansvarlige og professionelle?

Der er en række indirekte tegn, der bestemmer det psykologiske klima:

arbejdsproduktivitet;
antallet af fravær og forsinkelse;
produktkvalitet;
Personaleomsætning;
vedligeholdelse af udstyr i god teknisk stand;
hvor tydeligt fristerne overholdes;
hyppigheden af ikke-planlagte pauser under arbejdsgangen
antal klager fra kunder.

Gunstigt psykoklima

Kriterierne for et gunstigt psykologisk klima i teamet:

Optimisme og selvtillid "i fremtiden", som alle ansatte oplever.
Glæden ved at pendle med hinanden.
Tillidsfulde forhold mellem medarbejdere, som ikke udelukker nøjagtighed i forhold til hinanden.
Tilfredshed med det faktum, at du arbejder i dette team.
En følelse af komfort og sikkerhed.
Respektfuld og retfærdig holdning til alle deltagere i arbejdsprocessen.
Hårdt arbejde, uselviskhed og ærlighed hilses velkommen og opmuntres.
Tilstedeværelsen af gensidig hjælp.
Fuld opmærksomhed hos medarbejderne om deres mål og hvordan man kan nå dem.
Medarbejdere forbliver loyale over for ledelsen af virksomheden og over for virksomheden som helhed.
Det positive psykologiske klima i teamet kommer til udtryk i det faktum, at alle deltagere i arbejdsprocessen ikke kun arbejder sammen med glæde, men også slapper af.
Ledelsen "presser" ikke underordnede og overlader dem retten til at træffe beslutninger, der er vigtige for en gruppes aktiviteter.
Nye medarbejdere hilses positivt velkommen i teamet.
Fritænkeri. Medarbejdere føler ikke nogen frygt for at udtrykke deres meninger om et bestemt emne (inklusive kritik af kollegers forretningskvaliteter).
Der er mulighed for intellektuel og professionel vækst såvel som muligheden for at vise deres kreative potentiale.
Hver medarbejder er klar til at være fuldt ansvarlig for det udførte arbejde.
Succes og fiasko deles af alle ansatte.
Hver medarbejder er glade for at yde sit personlige bidrag til den fælles sag.
Evnen til at begå fejl uden frygt for straf.

Uheldigt klima

Kriterierne for et ugunstigt psykologisk klima i teamet er diametralt imod det, der blev nævnt ovenfor, så det giver ingen mening at liste dem alle sammen igen.

Undertiden kan en negativ situation muligvis ikke omfatte alle medlemmer af teamet, men kan vedrøre individuelle medarbejdere, der konstant kritiseres og latterliggøres for deres oversigt i deres arbejde. Kun lederen har magten til at ændre denne situation til det bedre. Han kan føre en samtale med hvert af medlemmerne af de stridende partier. I ekstreme tilfælde, for at forbedre situationen og bringe virksomheden til et nyt udviklingsniveau, kan det tilbyde de vigtigste "balamutes" at afslutte på deres egen anmodning. Meget ofte kan du observere et lignende psykologisk klima hos undervisere, hvor 99,9% af sammensætningen er kvinder.

Dannelsen af et gunstigt klima i teamet

Hvad kan lederen gøre for at forbedre stemningen i teamet:

Først og fremmest er det nødvendigt at forsøge at fjerne negative faktorer og være sikker på at udføre noget arbejde med "urolighederne."
At analysere den aktuelle situation, observere holdet og sammenligne indikatorer som arbejdsproduktivitet, personalets omsætning, antallet af fravær og forsinkelse samt klager.
Når du har vurderet alle indikatorerne, udvikler du en strategi og taktik til dannelse af et socio-psykologisk klima i teamet, så det bliver helt gunstigt for at opfylde målene og målsætningerne.

Foretag det rigtige valg af lederne af grupper og divisioner (så en af dem har ca. 6-8 underordnede). Send dem konstant til certificering og yderligere træning.
Du kan gennemføre en undersøgelse med en liste over spørgsmål, der blev givet ovenfor.

Tip! Undersøgelsen bør udføres udelukkende på betingelse af anonymitet. Hvis dette ikke gøres, er det umuligt at garantere, at svarene afspejler den sande situation.

Nogle gange giver det mening at genoverveje ledelsesstil.
Træning, forretningsspil og fritidsaktiviteter (for eksempel firmafester, fødselsdagshilsen for medarbejderne) kan bidrage til dannelsen af et psykologisk klima i teamet, der vil blive kendetegnet ved en positiv karakter.
Du bør ikke "rabatere" effektiviteten af en sådan metode som medarbejderincitamenter.
Forsøg konstant at tilpasse teamstyringsmetoder til specifikke forhold og omstændigheder.
Det er nødvendigt korrekt at skelne mellem medarbejdernes rettigheder og deres officielle pligter.
Personalet bør ikke have en overflod af personale, men ledige stillinger bør heller ikke overholdes. Ellers en stor del af konfliktsituationer, da der er risiko for ujævn arbejdsbyrde hos arbejdende medarbejdere.
At vise al støtte, respekt og tillid til de aktive medarbejdere, der har arbejdet i virksomheden i flere år og nyder velfortjent autoritet blandt deres kolleger.
Identificer, løst og forhindrer konfliktsituationer rettidigt.
Brug om nødvendigt tjenester fra en psykolog, der arbejder regelmæssigt eller er engageret i tide.

Hvis alle disse foranstaltninger gennemføres, kan enhver leder med sikkerhed håbe, at tætknyttede mennesker, der er tilfredse med ”alt og alt”, fungerer i hans team.