Undertiden tager en rekrutterer ikke-standardiserede beslutninger. For eksempel kan du tage en person med fire børn, der vil være den mest hengivne medarbejder. Eller en mand, der nægtede at ryste hænder, der blev den bedste medarbejder i virksomheden. Eller en person uden eksamensbevis, der var smart, kreativ, innovativ. Eller at ansætte en kandidat, der har en kriminel fortegnelse i sin ungdom, over 60 år gammel, der var i stand til at undervise noget endda sin arbejdsgiver.
Ophævelse af rettigheder
Natasha Bowman, grundlæggeren af et rekrutteringsfirma i New York, skrev et indlæg om sådanne innovative rekrutteringsløsninger. 245 tusind svar og mere end 8 tusind kommentarer blev modtaget. Et indlæg om "dumme personaleudvalgsregler" forårsagede en diskussion på sociale netværk. Kan denne tilgang betragtes som korrekt?
”Kan vi smide alle de dumme antagelser og regler, som vi skabte om, hvem en person skal være, hvordan man skal se ud, og hvad man skal gøre for at få succes?”, Skriver Bowman. Hun mener, at før hun kaster et CV, fordi kandidaten ikke har alle certifikater og grader, eller fordi han nægtede at ryste hænder, skal du tænke på at prøve noget nyt.
Konventioner og stereotyper
Hvad der er kendt for alle, der er på udkig efter arbejde, ligesom de "gyldne regler for at finde et job", for eksempel at skrive en upåklagelig CV, er muligvis ikke universelt. Det er bedre at bedømme en person, ikke baseret på hans fortid og endda efter udseende eller manerer, det er bedre ikke at se på hans alder og hans udseende.
Det er vigtigt at evaluere, hvordan en person fungerer, uanset alt andet. En ideel CV findes ikke, ligesom der ikke er nogen ideel kandidat. Og så perfekt til hvem? Fortolkningen af karakteristika ved et CV er bestemt subjektiv. Lad os se på et eksempel: en gradforsinkelse. Fra et teoretisk synspunkt taler denne kendsgerning ikke til fordel for kandidaten og vil sandsynligvis blive fortolket af rekruttereren. Og hvis forsinkelsen skyldtes, at kandidaten også arbejdede under sine studier? Gør det ikke ham mere interessant, fordi han viser stor beslutsomhed for at nå målet?
Fordomme, stereotyper og personlige forudsigelser påvirker ansættelsesvurderinger. Det er vigtigt at forstå, at den ideelle kandidat ikke findes, men at der er nogen, der kan lykkes med denne rolle. Lighed med opgaver, ansvar og organisationskultur bør faktisk være det eneste kriterium, der bestemmer valg.
Hvordan tager man et valg?
Hvis rekruttereren åbent indrømmer, at han har interviewet kandidaten, på trods af nogle fejl i hans CV, er nogle arbejdsgivere overrasket. Men alligevel er situationen ikke så triviel, som den ser ud til. Lad os sige, at du har to cv: kandidat A præsenterer det perfekte CV. Kandidat B præsenterer et CV med tre eller fire skrivefejl. Vi har alle en tendens til at tro, at kandidat A uden tvivl er det foretrukne valg. Senere finder vi imidlertid ud af, at kandidat A i øjeblikket ikke arbejder og har meget fritid at bruge til at finde et nyt job, mens konkurrent B har et udmattende job, han vender tilbage udmattet hjem efter overarbejde hver dag. Utholdenheden og den personlige vilje, som kandidat B demonstrerer på dette tidspunkt, overstiger sandsynligvis den objektive perfektion af de dokumenter, der er fremlagt af A. Desværre har rekruttereren ofte ikke tid til en detaljeret analyse, der går ud over at læse cv.